企業(yè)人力資源三級歷年真題講解：招聘與配置32
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1.能力測試適用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試，其測試
的內(nèi)容一般有( )。
A.普通能力傾向測試
B.特殊職業(yè)能力測試
C.管理能力發(fā)展測試
D.心理運動機(jī)能測試
E.銷售能力測試
【答案】ABD
【解析】能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。
能力測試的內(nèi)容一般可分為：①普通能力傾向測試;②特殊職業(yè)能力測試;③心理運營
機(jī)能測試。
2.人員錄用的主要策略有( )。
A.多重淘汰式 B.補償式 C.結(jié)合式 D.技能式
E.情境模擬式
【答案】ABC
【解析】人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)
容是做好錄用決策。一般來說，人員錄用的主要策略有：多重淘汰式、補償式以及結(jié)
合式。
3.關(guān)于錄用決策，下列表述正確的是( )。
A.人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是
做好錄用決策
B.應(yīng)依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾
C.應(yīng)把選拔階段多種考核和測驗結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜合評價
D.為提高錄用決策的科學(xué)性和正確性，通常需要采用多種方法，相互結(jié)合，揚長避短
E.參與錄用決策的人越多，錄用決策的科學(xué)性和合理性越高
【答案】ABCD
【解析】在決定錄用人選時，必須堅持少而精的原則，選擇那些直接負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者工
作表現(xiàn)的人，以及那些會與應(yīng)聘者共事的人進(jìn)行決策。如果參與的人太多，會增加錄用
決策的閑難，造成爭論不休或浪費時間和精力。
4.在招聘評估中，成本效用評估主要包括( )。(2004年11月三級真題)
A.招聘總成本的效用分析 B.人員錄用成本效用分析
c.人員選拔成本效用分析 D.人員使用成本效用分析
E.人員招募成本效用分析
【答案】ABCE
【解析】成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括：招聘總成
本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。
計算方法是：
總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本;
招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用;
選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用;
人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用。
5.關(guān)于預(yù)測效度，下列說法正確的是( )。(2005年5月三級真題)
A.多用于知識測試
B.不適用于能力測試
C.是考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)
D.是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性
E.是測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度
【答案】CDE
【解析】預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，預(yù)測效
度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo)。把應(yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被
錄后的績效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有
效，以后可根據(jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說明此法在
預(yù)測人員潛力上效果不大。AB兩項描述的是內(nèi)容效度。
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