2013年人力資源考點：行為導向型主觀考評方法

　　【知識要求】

　　一般來說，由于員工績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等3個方面基本特征。分別采用特征性、行為性和結果性3大類效標，對考評對象進行全面的考評。

　　一、品質主導型(教材第197～198頁)

　　品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(如心理品質、能力素質)的人?！?2008年5月考試綜合題3(1)】

　　二、行為主導型

　　1. 考評內容：

　　行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工工作方式和工作行為。

　　2. 特點：

　　重視過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。

　　3. 適用：

　　行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　三、效果主導型

　　1. 考評內容：

　　效果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主(2007年5月考試單選題)，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產了哪些產品”。

　　2. 特點：

　　考評的標準容易確定，操作性很強。效果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點。

　　3. 適用：

　　它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。

　　【能力要求】

　　一、排列法

　　排列法亦稱排序法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級主管根據員工工作的整體表現，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。

　　1. 優(yōu)點：

　　簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。

　　2. 局限性：

　　由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋。

　　二、選擇排列法。

　　選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。選擇排列法利用的是人們容易發(fā)現極端、不容易發(fā)現中間的心理。

　　選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。

　　三、成對比較法

　　成對比較法亦稱配對比較法、兩兩比較法等。

　　1. 優(yōu)點：

　　采用成對比較法時，能夠發(fā)現每個員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯不足和差距。

　　2. 局限性：

　　如果員工的數目過多，不但費時費力，而且其考評質量將受到制約和影響。

　　3. 適用：

　　在涉及的人員范圍不大、數目不多的情況下宜采用本方法。

　　注：上表是以橫行的員工作為對比的基礎。

　　強制分布法

　　四、強制分布法(2008年11月考試案例分析題)

　　強制分布法，亦稱強迫分配法、硬性分布法。假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布(2007年11月考試單選題)。強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。

　　1. 優(yōu)點：

　　可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。

　　2. 局限性：

　　如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。