國家人力資源管理師考前輔導(dǎo)20

　　1管理模型：1 目標(biāo)設(shè)計(①主管與下屬建立績效合約(目標(biāo)體系)②包括結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo))

　　2過程指導(dǎo)(激勵反饋輔導(dǎo))3 考評反饋(①結(jié)果考評②行為考評③績效面談)4 激勵發(fā)展①薪酬調(diào)整②培訓(xùn)發(fā)展

　　2績效考評與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別：

　　3 亞當(dāng)斯的公平理論：美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)從人們得到的與其投入的比率關(guān)系出發(fā)，提出了公平理論。公平理論認(rèn)為：個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對值，還關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系，看其相對值。他們總是對自己的投入與得到的報酬的比率和其他人的投入與報酬的比率進(jìn)行比較。只有當(dāng)感到比率相等時，才認(rèn)為公平合理，從而起到激勵作用;否則，會感到不公平、不合理而影響工作積極性。

　　4 亞當(dāng)斯的公平理論--基于公平理論的激勵對策：1 貫徹效益優(yōu)先兼顧公平的原則、建立績效管理制度，按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度。2 在組織推行崗位評價和能力評價，根據(jù)崗位評價和能力評價結(jié)果建立薪酬管理制度。3 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。

　　5 佛隆姆的期望理論：一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。當(dāng)員工認(rèn)為工作努力能在績效考核中體現(xiàn)并帶來良好的評價、良好的評價會得到相應(yīng)的獎勵、其獎勵對自己有吸引力時，就會受到激勵從而付出更大的努力。激勵力量= f(效價X期望值)

　　效 價：個體對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價。

　　期望值：個體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的可能性(概率)。

　　6 佛隆姆的期望理論―期望理論的激勵對策：1 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。2 提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。3 提高關(guān)聯(lián)性(工作績效與所得報酬之間關(guān)系)的認(rèn)識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系

　　7 赫茨伯格的雙因素理論：1 充分關(guān)注工作本身等激勵因素所帶來的激勵效應(yīng);而不是將注意力集中于保健因素;2 員工薪資必須與績效掛鉤，否則薪資將變成保健因素

　　8 績效考評可以分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。

　　9 品質(zhì)主導(dǎo)型：考評員工在工人中表現(xiàn)出來的品質(zhì)，用于評價員工的個性或個人能力;1 著眼于“他這個人怎么樣”;如：忠誠度如何、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。2 結(jié)果關(guān)注不夠，操作性和效度較差;3 適合于對員工潛力、工作精神及人際溝通能力的考核，適用于對管理者的績效考核。

　　10 信度：是反映測驗(yàn)可靠性和客觀性的指標(biāo)。即測驗(yàn)結(jié)果不因時間和地點(diǎn)或者測量者的變化而變化。效度：是關(guān)于測驗(yàn)有效性和實(shí)用性的指標(biāo)。即測驗(yàn)實(shí)現(xiàn)測驗(yàn)?zāi)康牡某潭取?/P>

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