2013年人力資源二級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)：人力資源管理

　　1、人力資源與其他資源一樣具有*物質(zhì)性*可用性*有限性;但人力資源具有以下獨(dú)有的特征：*活的資源(能動(dòng)性、周期性和磨損性);*創(chuàng)造利潤(rùn)的源泉;*戰(zhàn)略性資源;*可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源。

　　2、人力資源管理的定義為：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力，物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　3、人力資源管理與勞動(dòng)人事管理的區(qū)別：1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心。2、在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理。3、在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)激勵(lì)手段，而現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。4、在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，而現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。5、在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。6、在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型。7、在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主;現(xiàn)代人力資源管理的系列程序均由計(jì)算機(jī)完成。8、在管理程序上，傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層。

　　4、人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。

　　5、人力資源規(guī)劃的程序：*核查現(xiàn)有的人力資源;*需求預(yù)測(cè);*供給預(yù)測(cè);*起草計(jì)劃匹配供需;*執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控;*評(píng)估人力資源規(guī)劃。

　　6、彼得原理(The Peter Principle)/效應(yīng)：人們常常被提拔到他們不能勝任的級(jí)別上，即所謂的“提升過(guò)頭”。

　　7、招聘的要求：1、符合國(guó)家有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益2、公平原則3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開(kāi)展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

　　8、招聘錄用成本計(jì)算：1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3、企業(yè)一般管理費(fèi)。

　　9、績(jī)效考評(píng)的定義：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人與事的進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。

　　10、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。

　　11、績(jī)效考評(píng)的作用：對(duì)公司來(lái)說(shuō)1,、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。

　　對(duì)主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。

　　12、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)

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　　13、培訓(xùn)的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等

　　14、崗位評(píng)價(jià)的原則：*系統(tǒng);*實(shí)用;*標(biāo)準(zhǔn)化;*能級(jí)對(duì)應(yīng);*優(yōu)化

　　15、薪酬福利制度制定得到步驟(或方案設(shè)計(jì)的模式)：第一、制定薪酬策略;第二、工作分析;第三、薪酬調(diào)查;第四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);第五、薪酬分級(jí)和定薪;第六、薪酬制度的控制與管理。

　　16、勞動(dòng)合同訂立和變更的原則;*平等自愿;*協(xié)商一致;*合法化

　　17、無(wú)效的勞動(dòng)合同從訂立之日起就沒(méi)有法律效力，而不是從確認(rèn)時(shí)開(kāi)始喪失法律效力，勞動(dòng)合同的無(wú)效由*勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和*人民法院確認(rèn)，合同雙方當(dāng)事人無(wú)權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同的無(wú)效。

　　18、勞動(dòng)合同的試用期不得超過(guò)6個(gè)月，合同期限為6個(gè)月的不得超過(guò)15天，合同期限為1年的不得超過(guò)1個(gè)月。試用期包括在合同期限內(nèi)。

　　19、集體合同的內(nèi)容：*勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)條件規(guī)范部分(集體合同的核心內(nèi)容。);*過(guò)度性規(guī)定(爭(zhēng)議的解決措施);*文本本身的規(guī)定(期限、變更解除的條件)

　　20、因簽定集體合同而發(fā)生爭(zhēng)議的，雙方不能協(xié)商解決的可向勞動(dòng)行政部門(mén)申請(qǐng)協(xié)商解決，因履行集體合同而發(fā)生爭(zhēng)議的，按勞動(dòng)爭(zhēng)議來(lái)處理。

　　21、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理機(jī)構(gòu);*勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì);*勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì);*人民法院

　　22、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在企業(yè)工會(huì)委員會(huì)，由職工代表、企業(yè)代表和企業(yè)工會(huì)代表組成，企業(yè)代表不得超過(guò)委員會(huì)總?cè)藬?shù)的1/3，主任須有工會(huì)代表?yè)?dān)任。

　　23、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在勞動(dòng)行政部門(mén)，由勞動(dòng)行政部門(mén)、同級(jí)工會(huì)和經(jīng)濟(jì)綜合管理部門(mén)的代表組成，主任須由勞動(dòng)行政部門(mén)的代表?yè)?dān)任。

　　24、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序依次為：*調(diào)解;*仲裁;*訴訟。調(diào)解為非必經(jīng)程序，仲裁和訴訟為必經(jīng)程序，即，不仲裁不訴訟，先仲裁后訴訟。

　　25、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的申請(qǐng)時(shí)限為60日，訴訟的申請(qǐng)時(shí)限為15日。調(diào)解應(yīng)在30日完畢，仲裁應(yīng)在60日結(jié)案，特殊情況下可延長(zhǎng)30日。訴訟應(yīng)在6個(gè)月結(jié)案，特殊情況可延長(zhǎng)。

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