2013年人力資源二級知識點：招聘與配置

　　1、招聘環(huán)境：外部環(huán)境(經濟條件、勞動力市場、法律法規(guī)、政府管理、社會文化)和內部環(huán)境(戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃、財務預算、組織文化、管理網絡)

　　2、組織人員配置分析：總量配置;結構配置;質量配置;工作負荷合理狀況;人員使用效果分析。

　　3、招聘的核心就實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘需求產生的原因：組織人力資源自然減員;組織業(yè)務量的變化;人力資源配置情況不合理。

　　4、工作分析的流程：(1)準備階段：確定工作分析的目標和側重點;制定總體實施方案;收集和分析有關的背景資料;(2)實施階段：與參與工作分析的有關人員進行溝通;制定具體的實施操作計劃;實際收集和分析工作信息;(3)結果形成階段：與有關人員共同審核和確認工作信息;形成職務說明書;形成任職條件說明;(4)應用與反饋階段：職務說明書的使用培訓;使用職務說明書的反饋與調整;

　　5、工作分析目的：為空缺崗位招聘員工;確定績效考核的標準;確定薪酬體系;培訓與開發(fā)。

　　6、工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調查問卷法、工作日志法、工作實踐法、典型事件法

　　7、工作說明書的主要內容：工作標識、工作綜述、工作活動和程序、工作條件、社會環(huán)境、工作權限、績效標準、聘用條件和工作規(guī)范

　　8、工作說明書的編寫要求：清晰、具體、簡短

　　9、編寫工作說明書注意事項：符合邏輯;語言通俗，避免專業(yè)術語;表明各項職責所出現的頻率

　　10、關鍵勝任能力因素：必備任職資格(教育水平、工作經歷、技術技能、和個人特點)、理想任職資格條件(認知能力、與工作風格有關的因素、人際交往能力)

　　11、勝任特征分析：發(fā)現(途徑：資料分析;關鍵事件法);界定(內容：勝任力定義;行為描述;劃分等級);評估

　　12、招聘策略：招聘計劃(招聘中的核心任務);人員策略(主管積極參加、招聘人員熱情、公正并具備相應的知識);地點策略(確定招聘范圍、就近選擇節(jié)省成本、選擇地點固定);時間策略(在人才供應高峰期招聘、確定好招聘的時間)

　　13、招聘計劃包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時間、招聘人選、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。

　　14、獵頭公司的工作程序：分析客戶需要;搜尋目標候選人;對目標候選人進行接觸和測評;提交候選人的評價報告;跟蹤與替換

　　15、與獵頭公司合作應注意的事項：對其資質進行考察、約定雙方的責任與義務、選擇最好的公司和顧問

　　16、人員選擇的方法：筆試(最古老最基本，通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異判斷其對崗位的適應性);面試(最常見，直接面對應聘者信息全面);情景模擬(非常有效，通過觀察應聘者的行為過程和行為效果判斷其綜合素質);心理測試(先進，通過量化心理特征，衡量其智力水平和個性差異，具有客觀、確定和可比的優(yōu)點)

　　17、人員選擇方法應用范圍：經營管理能力(情境模擬中的文件筐方法等);人際關系能力(情境模擬中的無領導小組討論等);智力狀況(筆試方法等);工作動機(心理測試、情境模擬、面試等);心理素質(心理測試中的投射測驗);工作經驗(資歷審核、面試中的行為描述法等);身體素質(體檢)

　　18、面試的步驟：準備階段;開始階段;正式階段;結束階段;評價階段。

　　19、面試中常犯的錯誤：目的不明確;不清楚合格者應具備的條件;缺少整體結構;偏見影響面試(第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力)。

　　20、BD面試(行為面試)的假設前提：一個人過去的行為最能預示其未來的行為;說和做是截然不同的兩碼事

　　21、BD面試目的：了解應聘者的工作經歷，判斷其應聘目的，預測其未來行為模式;對其行為模式與崗位行為模式相比較。

　　22、人員選擇時應注意的問題：簡歷并不能代表本人;工作經歷比學歷更重要;不要忽視求職者的個性特征;讓應聘者更多地了解組織;給應聘者更多的表現機會;注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者;關注特殊人員;慎重做決定;面試考官要注意自身的形象。

　　23、面試方案的設計

　　面試的準備階段(①確定面試的目標②科學地設計面試的問題③選擇合適的面試類型④確定面試的時間和地點);面試的開始階段(消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造寬松氣氛);正式面試階段;結束面試階段(正式結束之前應給應聘者一個機會，詢問其是否有問題要問);面試評價階段：根據面試記錄表對應聘人員進行評價。

　　24、招聘應急方案：1、招聘備選方案：內部調配、加班、轉包、兼職、租賃員工、工作的重新設計;2、招聘需求為正值：外部招聘、內部招聘、內部晉升、技能培訓;3、招聘需求為負值：招聘凍結、提前退休、增加無薪假期、裁員

　　25、離職面談的內容：建立融洽關系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作比較，改進意見，結論等。

　　26、離職面談的技巧：離職面談的準備(時間以20-40分鐘)、離職面談中的咨詢技巧、離職面談后的作業(yè)。

　　27、當員工提出辭職時，要注意：：快速做出反應、保密、為員工解決困難把他爭取回來。

　　28、降低員工流失的措施：物質激勵措施(1、支付高工資：提高勞動生產率、開發(fā)產品增加利潤;2、改善福利措施：福利+高工資+休息日多);精神激勵措施(1、滿足干事業(yè)的需要;2、強化情感的投入;直接溝通、提供社交機會、使工作成為樂趣;3、誠心誠意留人;4、不同階段的留人措施：(1)引入階段;盡快適應環(huán)境;(2)成長階段：肯定工作、加強培訓;3)飽和階段：培訓、晉升;(4)衰落階段：福利)