2013年人力資源二級知識點：招聘與配置

　　1、招聘環(huán)境：外部環(huán)境(經(jīng)濟條件、勞動力市場、法律法規(guī)、政府管理、社會文化)和內(nèi)部環(huán)境(戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃、財務(wù)預(yù)算、組織文化、管理網(wǎng)絡(luò))

　　2、組織人員配置分析：總量配置;結(jié)構(gòu)配置;質(zhì)量配置;工作負荷合理狀況;人員使用效果分析。

　　3、招聘的核心就實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘需求產(chǎn)生的原因：組織人力資源自然減員;組織業(yè)務(wù)量的變化;人力資源配置情況不合理。

　　4、工作分析的流程：(1)準備階段：確定工作分析的目標和側(cè)重點;制定總體實施方案;收集和分析有關(guān)的背景資料;(2)實施階段：與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通;制定具體的實施操作計劃;實際收集和分析工作信息;(3)結(jié)果形成階段：與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息;形成職務(wù)說明書;形成任職條件說明;(4)應(yīng)用與反饋階段：職務(wù)說明書的使用培訓(xùn);使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整;

　　5、工作分析目的：為空缺崗位招聘員工;確定績效考核的標準;確定薪酬體系;培訓(xùn)與開發(fā)。

　　6、工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志法、工作實踐法、典型事件法

　　7、工作說明書的主要內(nèi)容：工作標識、工作綜述、工作活動和程序、工作條件、社會環(huán)境、工作權(quán)限、績效標準、聘用條件和工作規(guī)范

　　8、工作說明書的編寫要求：清晰、具體、簡短

　　9、編寫工作說明書注意事項：符合邏輯;語言通俗，避免專業(yè)術(shù)語;表明各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率

　　10、關(guān)鍵勝任能力因素：必備任職資格(教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能、和個人特點)、理想任職資格條件(認知能力、與工作風(fēng)格有關(guān)的因素、人際交往能力)

　　11、勝任特征分析：發(fā)現(xiàn)(途徑：資料分析;關(guān)鍵事件法);界定(內(nèi)容：勝任力定義;行為描述;劃分等級);評估

　　12、招聘策略：招聘計劃(招聘中的核心任務(wù));人員策略(主管積極參加、招聘人員熱情、公正并具備相應(yīng)的知識);地點策略(確定招聘范圍、就近選擇節(jié)省成本、選擇地點固定);時間策略(在人才供應(yīng)高峰期招聘、確定好招聘的時間)

　　13、招聘計劃包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時間、招聘人選、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。

　　14、獵頭公司的工作程序：分析客戶需要;搜尋目標候選人;對目標候選人進行接觸和測評;提交候選人的評價報告;跟蹤與替換

　　15、與獵頭公司合作應(yīng)注意的事項：對其資質(zhì)進行考察、約定雙方的責(zé)任與義務(wù)、選擇最好的公司和顧問

　　16、人員選擇的方法：筆試(最古老最基本，通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異判斷其對崗位的適應(yīng)性);面試(最常見，直接面對應(yīng)聘者信息全面);情景模擬(非常有效，通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果判斷其綜合素質(zhì));心理測試(先進，通過量化心理特征，衡量其智力水平和個性差異，具有客觀、確定和可比的優(yōu)點)

　　17、人員選擇方法應(yīng)用范圍：經(jīng)營管理能力(情境模擬中的文件筐方法等);人際關(guān)系能力(情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等);智力狀況(筆試方法等);工作動機(心理測試、情境模擬、面試等);心理素質(zhì)(心理測試中的投射測驗);工作經(jīng)驗(資歷審核、面試中的行為描述法等);身體素質(zhì)(體檢)

　　18、面試的步驟：準備階段;開始階段;正式階段;結(jié)束階段;評價階段。

　　19、面試中常犯的錯誤：目的不明確;不清楚合格者應(yīng)具備的條件;缺少整體結(jié)構(gòu);偏見影響面試(第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力)。

　　20、BD面試(行為面試)的假設(shè)前提：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為;說和做是截然不同的兩碼事

　　21、BD面試目的：了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，判斷其應(yīng)聘目的，預(yù)測其未來行為模式;對其行為模式與崗位行為模式相比較。

　　22、人員選擇時應(yīng)注意的問題：簡歷并不能代表本人;工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要;不要忽視求職者的個性特征;讓應(yīng)聘者更多地了解組織;給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會;注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者;關(guān)注特殊人員;慎重做決定;面試考官要注意自身的形象。

　　23、面試方案的設(shè)計

　　面試的準備階段(①確定面試的目標②科學(xué)地設(shè)計面試的問題③選擇合適的面試類型④確定面試的時間和地點);面試的開始階段(消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造寬松氣氛);正式面試階段;結(jié)束面試階段(正式結(jié)束之前應(yīng)給應(yīng)聘者一個機會，詢問其是否有問題要問);面試評價階段：根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評價。

　　24、招聘應(yīng)急方案：1、招聘備選方案：內(nèi)部調(diào)配、加班、轉(zhuǎn)包、兼職、租賃員工、工作的重新設(shè)計;2、招聘需求為正值：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn);3、招聘需求為負值：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員

　　25、離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作比較，改進意見，結(jié)論等。

　　26、離職面談的技巧：離職面談的準備(時間以20-40分鐘)、離職面談中的咨詢技巧、離職面談后的作業(yè)。

　　27、當員工提出辭職時，要注意：：快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭取回來。

　　28、降低員工流失的措施：物質(zhì)激勵措施(1、支付高工資：提高勞動生產(chǎn)率、開發(fā)產(chǎn)品增加利潤;2、改善福利措施：福利+高工資+休息日多);精神激勵措施(1、滿足干事業(yè)的需要;2、強化情感的投入;直接溝通、提供社交機會、使工作成為樂趣;3、誠心誠意留人;4、不同階段的留人措施：(1)引入階段;盡快適應(yīng)環(huán)境;(2)成長階段：肯定工作、加強培訓(xùn);3)飽和階段：培訓(xùn)、晉升;(4)衰落階段：福利)