2013年人力資源二級知識點：企業(yè)人力資源規(guī)劃

　　1、組織結構的類型：(1)直線制;又稱軍隊式結構，最簡單的集權式組織結構形式，按垂直系統(tǒng)建立，不設職能機構(優(yōu)點：結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責權關系明確;橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。)(2)直線職能制;以直線制為基礎，實行統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。是集權和分權的結合，在企業(yè)中應用最為廣泛。(3)事業(yè)部制;也稱分權制結構，在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式，遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則。(優(yōu)點：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務;各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強事業(yè)部管理者的責任感;各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動;各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。(4)矩陣制;(5)子公司和分公司。子公司具有單獨的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產(chǎn)權;分公司是母公司的分支機構或附屬機構，在法律和經(jīng)濟上均無獨立性

　　2、影響和制約組織結構的因素：(1)信息溝通;(明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權和職責關系;溝通渠道要短捷、高效;信息必須按既定路線和層次進行有序傳遞，不論是上傳還是下達，都應經(jīng)過信息聯(lián)系的每一個層次，不能隨意超過;要在信息聯(lián)系中心設置稱職的管理人員;保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，這要求組織設計把重點放在職位上，即要因事?lián)袢耍且蛉嗽O崗;重視非式組織在信息溝通中的作用，共同工作使人們形成一種獨特的人際關系，它可以溝通正式組織所不能提供的信息，所以組織結構設計必須尊重非正式組織及其溝通方式。)(2)技術特點;(3)經(jīng)營戰(zhàn)略;(4)管理體制;(5)企業(yè)規(guī)模;(管理工作量小，為管理服務的組織結構也相應簡單;企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設置的管理機構多)(6)環(huán)境變化(企業(yè)面臨的環(huán)境復雜多變，有效大的不確定性，遺要求在力時給中下層管理人員較多的經(jīng)營決策權和隨機處理權以增強企業(yè)對環(huán)境變動的適應能力)

　　3、部門結構模式：以工作任務為中心(直線制、直線職能制、矩陣結構)、成果為中心(事業(yè)部制、模擬分權制)和以關系為中心(跨國公司、子公司)

　　4、系統(tǒng)反映組織結構的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖(包括：業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制)

　　5、企業(yè)組織機構外部環(huán)境：政治和法律環(huán)境;經(jīng)濟環(huán)境;科技環(huán)境;社會文化環(huán)境;自然環(huán)境。

　　6、組織結構決定組織機構，組織機構是組織結構的外在表現(xiàn)

　　7、正式組織特征：內(nèi)容：以組織人格為特征的行為;本質(zhì)特征：行為或力的相互作用;體系化的系統(tǒng);動態(tài)、發(fā)展。非正式組織是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)

　　8、工作崗位分析：目的：制定制度;招聘任用;培訓開發(fā);工作設計。任務：崗位描述;崗位要求;主要內(nèi)容：崗位名稱;崗位任務;崗位職責;崗位關系;崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析;(前幾項為崗位描述)任職資格條件(崗位要求)。

　　9、改進崗位工作設計的內(nèi)容：(1)擴大工作范圍：1)工作擴大化(橫向：幾人共同負責幾個工序;縱向：工人參與計劃指定);2)工作豐富化：(2)工作滿負荷;(3)勞動環(huán)境的優(yōu)化：1)影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素：a)工作地的組織;b)照明與色彩c)設備、儀表和操縱器的配置;2)影響勞動環(huán)境的自然因素。

　　9、因事設崗是設置崗位的基本原則，具體為：最低數(shù)量、有效配合、最大效益、科學系統(tǒng)

　　10、崗位工作設計的前提條件：工作崗位分析;目標：提高崗位效率+滿足員工個人發(fā)展要求

　　11、企業(yè)勞動組織的內(nèi)容除勞動定額和編制定員外，還包括：(1)勞動分工與人員配備;(2)勞動組織形式：作業(yè)組(最基本);生產(chǎn)班組(最普通);工段、車間和廠部的組織;(3)勞動力的構成;(4)工作時間和輪班制;(5)工作地的組織;(6)操作合理化

　　12、崗位分析的作用：為選拔、任用奠定基礎;為考核、晉升提供依據(jù);改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件;人事計劃、人才預測的前提;崗位評價的基礎。

　　13、勞動定員的作用：企業(yè)用人的科學標準;勞動工資計劃的基礎;企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù);利于企業(yè)加強管理;利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

　　14、勞動定員的原則：以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù);以精簡、高效、節(jié)約為目標;各類人員的比例關系要協(xié)調(diào);人盡其才、人事相宜;創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。

　　16、勞動定額的表現(xiàn)形式：時間定額和產(chǎn)量定額。

　　17、勞動定額的作用：組織生產(chǎn)和組織分配。(1)就組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段;(2)就編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù);(3)就正確組織勞動與合理定員的基礎。

　　18、勞動定額的種類：現(xiàn)行定額;計劃定額;不變定額;設計定額

　　19、勞動定員定額標準的分類。(1)按其使用范圍，分為全國通用標準、行業(yè)標準和企業(yè)標準。按其綜合程度，分為單項標準和綜合標準。

　　20、定員定額標準的內(nèi)容：定員額標準的適用范圍和使用說明;各類人員的劃分范圍;崗位設置及工作量的規(guī)定;生產(chǎn)方法與程序;使用設備的名稱與規(guī)格;各崗位、設備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求。

　　21、定員標準形式一般分為：單用工標準和服務比例標準。

　　22、內(nèi)部供給的預測方法：人力資源信息庫(技能清單;管理能力清單)、管理人員接替模型、馬爾可夫預測模型

　　23、外部供給的影響因素：人口政策與現(xiàn)狀;勞動力市場發(fā)育程度;就業(yè)偏好

　　24、需求分析的方法：集體預測法(德爾菲法)、回歸分析法(趨勢分析、計量模型分析)、勞動定額法(N=W/q(1+R))、轉換比率法、計算機模擬法(最復雜、最精確)

　　25、解決企業(yè)人力資源供不應求的方法有：相對富余的人調(diào)往空缺職位;培訓或晉升，補充高技術人員短缺，內(nèi)部無法滿足時擬定外部招聘計劃;采取應急措施，延長工時適當加報酬;提高勞動生率，機器代替人;聘用非全日制臨時工;聘用全日制臨時工

　　26、解決人力資源供大于求的方法：永久辭退;合并精簡;提前退休;提高人員素質(zhì)制定輪訓計劃;開辦第三產(chǎn)業(yè);減少工作時間隨之降低工資水平;多人分擔一人或少數(shù)人完成的工作，降低工資水平。

　　27、人力資源管理制度規(guī)范類型：企業(yè)基本制度;管理制度;技術規(guī)范;業(yè)務規(guī)范;個人行為規(guī)范。

　　28、制定人力資源管理制度的基本要求：從實際出發(fā);根據(jù)需要;建立在法律和社會道德基礎上;系統(tǒng)和配套;合情合理;先進性。

　　29、制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)組織集體協(xié)作行為的管理方式。

　　30、制度化管理的主要特征：在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權力和責任，并作為規(guī)范而制度化;各機構、各層次不同職位形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來;以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應用素質(zhì)、能力等要求;所有權與管理權相分離;管理人員在實施管理時有三個特點(一是根據(jù)因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作;二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力;三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定);管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。

　　31、制度化管理的優(yōu)越性：個人與權力相分離;理性精神合理化的體現(xiàn);適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。

　　32、工資項目預算的程序：最低工資標準;物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度，物價指數(shù)只會大于或等于最低工資標準的調(diào)整幅度，取其增長幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標準;工資指導線。

　　33、社會保險費與其他項目預算步驟：分析相關項目有無增加或減少，標準有無提高或降低;掌握各種關員工工資水平的數(shù)據(jù)資料;企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。

　　34、人力資源管理費用的編制依據(jù)：相關政策及法律法規(guī)

　　35、人力資源管理部門的費用預算的原則：“分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行”