2012年11月人力資源重點知識點：培訓(xùn)與開發(fā)

　　2012年下半年人力資源管理師考試即將臨考，在最后沖刺階段，環(huán)球網(wǎng)校編輯建議各位考生還是應(yīng)該抓住知識點。因此環(huán)球網(wǎng)校編輯特意為廣大考生朋友收集整理了重點知識點，以便考生能夠順利的通過此次考試，環(huán)球網(wǎng)校祝大家考試順利!

　　培訓(xùn)需求分析的實施程序

　　(一)做好培訓(xùn)前期的準備工作

　?、俳T工背景檔案;②同各部門人員保持密切聯(lián)系;③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況;④準備培訓(xùn)需求調(diào)查。

　　(二)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃

　?、倥嘤?xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃;②確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標;

　　③選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;④確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

　　(三)實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作

　　①提出培訓(xùn)需求動議或愿望;②調(diào)查、申報、匯總需求動議;

　?、鄯治雠嘤?xùn)需求; ④匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。

　　(四)分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果

　　①對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理;

　　②對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié);③撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

　　培訓(xùn)需求分析模型P125：循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

　　培訓(xùn)需求的分析:

　　重點團隊分析法P123：通常由8-12人組成一個組，其中有1～2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負責(zé)記錄

　　設(shè)計調(diào)查問卷應(yīng)注意問題：P124

　?、賳栴}清除明了，不會產(chǎn)生歧義 ②語言簡潔 ③問卷盡量采用匿名方式

　?、芏嗖捎每陀^問題方式，易于填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見

　　運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析

　?、侔l(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。

　　②預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。

　?、坌枨蠓治鲭A段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了

　　實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：

　　①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 ②尋找受訓(xùn)員工存在的問題 ③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達到的效果

　　④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

　　培訓(xùn)規(guī)劃的制定

　　培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

　　1、培訓(xùn)項目的確定;

　　2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)(培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。P127);

　　3、實施過程的設(shè)計;4、評估手段的選擇;5、培訓(xùn)資源的籌備;6、培訓(xùn)成本的預(yù)算

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　　制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法?P129-133(可能出案例分析或方案設(shè)計)★

　　1、培訓(xùn)需求分析。 需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。

　　2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。

　　3、任務(wù)分析。 一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費用、時間等因素來決定。

　　4、排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。

　　5、陳述目標。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。目標越精確、細致，設(shè)計者就越易于進行下面的活動。

　　6、設(shè)計測驗。“測試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當先進并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進行應(yīng)用。

　　7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型;任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標;受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達到培訓(xùn)目標的因素;排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。

　　8、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。

　　9、實驗。實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進中去

　　培訓(xùn)效果信息的種類： 簡答

　?、倥嘤?xùn)及時性信息 ②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 ③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息

　　④教材選用與編輯方面的信息 ⑤教師選定方面的信息 ⑥培時間選定方面的信息

　?、吲嘤?xùn)場地選定方面的信息 ⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息 ⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息

　?、馀嘤?xùn)組織與管理方面的信息

　　起草培訓(xùn)制度草案：(方案設(shè)計題) 僅供參考：★

　　1、依據(jù);2、目的或宗旨;3、實施辦法;4、核準與施行(與公司相結(jié)合);

　　5、解釋與修改(本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部)

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