2012年人力資源管理師最新筆記重點：第二章

　　本章重要知識點(考點)目錄

　　★★★★考點1：員工素質(zhì)測評的基本原理P72

　　★★考點2：員工素質(zhì)測評的類型P74.

　　★★★考點3：員工素質(zhì)測評的主要原則P74

　　★★★★考點4：員工素質(zhì)測評量化的主要形式P76.

　　★★★★考點5：素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素P79

　　★★★考點6：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成P81

　　★★考點7：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型P84

　　★★★考點8：品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法P84

　　★★★考點9：企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施(簡答)P86

　　★★考點10：面試的內(nèi)涵P100

　　★★★考點11：面試的類型P100

　　★★★★考點12：面試的發(fā)展趨勢P100

　　★★★考點13：面試的基本程序P101

　　★★★考點14：面試中的常見問題(簡答)P107

　　★★考點15：面試的實施技巧P109.

　　★★★考點16：員工招聘時應(yīng)注意問題P111

　　★★★★考點17：結(jié)構(gòu)化面試問題的類型P113

　　★★考點18：行為描述面試的內(nèi)涵P114.

　　★★★考點19：基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(簡答)P115

　　★★考點20：群體決策法的特點P122

　　★★考點21：群體決策招聘步驟P123.

　　★★★考點22：評價中心含義P125.

　　★★★考點23：評價中心主要作用P126.

　　★★★考點24：評價中心技術(shù)主要包括P126.

　　★★考點25：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念P126

　　★★★考點26：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型P126.

　　★★★★考點27：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(簡答)P127.

　　★★★考點28：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟(簡答)P128.

　　★★★★考點29：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型P136

　　★★考點30：無領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)計題目的原則P138.

　　★★★考點31：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計流程P139

　　★★★★考點1：員工素質(zhì)測評的基本原理P72

　　1、 個體差異原理：人的素質(zhì)不一樣，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素

　　質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人作相同的工作有著不同的效果和效率。

　　2、工作差異原理：工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)差異

　　3、人崗匹配原理：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì);工作報酬與員工貢獻相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。

　　【歷年真題】

　　(20070541)小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了(個體差異 )原理。

　　(20071141)銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到，

　　這體現(xiàn)了( 工作差異 )原理。

　　(20080541)以下不屬于員工素質(zhì)測評的基本原理的是(個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理)。

　　★★考點2：員工素質(zhì)測評的類型P74

　　選拔性測評：目的：選拔優(yōu)秀員工;特點：強調(diào)測評區(qū)分功能、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強、測評過程

　　強調(diào)客觀性、測評指標(biāo)具有靈活性、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級

　　開發(fā)性測評：目的：開發(fā)員工素質(zhì);在測評結(jié)束后，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。

　　診斷性測評：目的：了解現(xiàn)狀或查找根源;特點：測評內(nèi)容精細或全面廣泛、結(jié)果不公開、

　　有較強的系統(tǒng)性

　　考核性測評：目的：以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度;穿插在選拔性測評中;

　　特點：概括性，是一種總結(jié)性的測評;結(jié)果要求有較高的信度與效度。

　　【歷年真題】

　　(20070542)為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進行素質(zhì)測評，這屬于( 選拔性 )素質(zhì)測評。

　　★★★考點3：員工素質(zhì)測評的主要原則P74

　　1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)

　　合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項測評與綜合測評相結(jié)合

　　★★★★考點4：員工素質(zhì)測評量化的主要形式P76

　　一次量化與二次量化：一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而稱之為實質(zhì)量化。二次量化指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。一次量化指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。二次量化指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成。 類別量化與模糊量化：都可看作為二次量化。類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

　　順序量化、等距量化與比例量化：都可看作為二次量化。順序量化是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或

　　標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)順序數(shù)

　　值。等距量化不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何

　　兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上給每個測評對象一一賦值。比例量化再進

　　一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。

　　當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的

　　轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。

　　【歷年真題】

　　(20081141)對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為( 一次量化 )。

　　(20071197)在員工素質(zhì)測評量化中，( 類別量化、順序量化、等距量化、模糊量化)可以被看作二次量化。

　　★★★★考點5：素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素P79

　　測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。

　　1.標(biāo)準(zhǔn)：指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。表示的形式分為：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式三種。2.標(biāo)度：即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。測評指標(biāo)的標(biāo)度分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式。3.標(biāo)記：即對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母、漢字、數(shù)字表示。他無獨立意義，只有與相應(yīng)強度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義。

　　【歷年真題】

　　(20070543)( 標(biāo)準(zhǔn) )就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。

　　【歷年真題】

　　(20071142)

　　某一測量問卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通;B善 于;C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指( 標(biāo)度 )。

　　(20081142)形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為(等級式標(biāo)度 )。

　　★★★考點6：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成P81

　　測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目;縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。

　　1.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。

　　2.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：(1)測評內(nèi)容(2)測評目標(biāo)(3)測評指標(biāo)

　　關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。

　　【歷年真題】

　　(20080597)員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成包括(橫向結(jié)構(gòu)、縱向結(jié)構(gòu))。

　　★★考點7：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型P84

　　1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系(如飛行員選拔);2、常模參照性指標(biāo)體系(如國家公務(wù)員選拔)

　　★★★考點8：品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法P84

　　1、品德測評：FRC品德測評法;問卷法;投射技術(shù)測評法(其特點a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性c.反應(yīng)的自由性)

　　2、知識測評：依次為：知識(最低層次)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(是認(rèn)知目標(biāo)最高層次)。我國知識測評三個層次：記憶、理解、應(yīng)用。

　　3、能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力

　　【歷年真題】

　　(20081144)測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是(心理測驗)。

　　★★★考點9：企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施(簡答)P86

　　(一)準(zhǔn)備階段：1.收集必要的資料2.組織強有力的測評小組：測評人員必須堅持原則、有主見、有測評經(jīng)驗、有文化、有事業(yè)心、辦事公道、了解被測評對象情況。3.測評方案的制定：確定被測評對象范圍和測評目的;設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn);編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn);選擇合理的測評方法。

　　實施階段(是整個測評過程的核心)：1.測評前的動員2.測評時間和環(huán)境的選擇3.測評操作程序：包括從測評指導(dǎo)到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)。

　　(三)測評結(jié)果調(diào)整

　　1.引起測評結(jié)果誤差的原因：

　?、艤y評的指標(biāo)體系和參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確;

　　⑵暈輪效應(yīng)：以點概面效應(yīng)

　?、墙蛘`差：以近期記憶代替整個測評時期的表現(xiàn)

　?、雀星樾?yīng)

　?、蓞⒃u人員訓(xùn)練不足

　　2.測評結(jié)果處理的常用分析方法

　?、偶汹厔莘治觯鹤畛Ｓ眉汹厔萘繑?shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

　?、齐x散趨勢分析：最常用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。差異量數(shù)越大，記者能夠量數(shù)的代表性就越小;差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。

　　⑶相關(guān)分析

　?、纫蛩胤治?/P>

　　3.測評數(shù)據(jù)處理

　　(四)綜合分析測評結(jié)果

　　1.測評結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述

　　2.員工分類：進行分類的標(biāo)準(zhǔn)有調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。3.測評結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。

　　★★考點10：面試的內(nèi)涵P100

　　面試指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。

　　★★★考點11：面試的類型P100

　　1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。3、根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試。

　　★★★★考點12：面試的發(fā)展趨勢P100

　　1、面試形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測評的內(nèi)容

　　不斷擴展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展

　　【歷年真題】

　　(20070598)

　　面試的發(fā)展趨勢有 (提問彈性化、理論和方法不斷發(fā)展、形式豐富多樣、測評的內(nèi)容不斷擴展、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流)。

　　★★★考點13：面試的基本程序P101

　　(一)面試的準(zhǔn)備階段：1.制定面試指南：面試團隊的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法;2.準(zhǔn)備面試問題：確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題;3.評估方式確定：確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評分表;4.培訓(xùn)面試考官。

　　(二)面試的實施階段

　　1.關(guān)系建立階段;這個段一般提出的問題是封閉性的2.導(dǎo)入階段;這個段一般提出的問題是開放性的3.核心階段;這個段一般提出的問題是行為性的4.確認(rèn)階段;這個段一般提出的問題是開放性的5 結(jié)束階段。這個段一般提出的問題是開放性、行為性的

　　(三)面試的總結(jié)階段：1.綜合面試結(jié)果：綜合評價、面試結(jié)論2.面試結(jié)果的反饋：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反饋3.面試結(jié)果的存檔

　　(四)、面試的評價階段：面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗、為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。

　　★★★考點14：面試中的常見問題(簡答)P107

　　1. 面試目的不明確2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3. 面試缺乏系統(tǒng)性4. 面試問題不合理(直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特

　　點、個性的問題;多項選擇性的問題)5. 面試考官的偏見(第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力)

　　★★考點15：面試的實施技巧P109

　　1. 充分準(zhǔn)備2. 靈活提問(察言觀色)3. 多聽少說(不要發(fā)表任何結(jié)論性意見)4. 善于提取要點5. 進行階段性總結(jié)6. 排除各種干擾7. 不要帶有個人偏見8. 在傾聽時注意思考9. 注意肢體語言溝通(目光接觸、微笑)

　　★★★考點16：員工招聘時應(yīng)注意問題P111

　　1、簡歷并不能代表個人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、不要忽視求職者的個性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊員工8、慎重作決定9、面試考官要注意自身的形象

　　★★★★考點17：結(jié)構(gòu)化面試問題的類型P113

　　1. 背景性問題2. 知識性問題3. 思維性問題4. 經(jīng)驗性問題5. 情境性問題6. 壓力性問題7. 行為性問題

　　【歷年真題】

　　(20070548)“你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象?”是結(jié)構(gòu)化面試中的(思維性問題)。

　　(20071147)“你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的( 背景性問題 )。

　　(20080545)若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做?”這屬于(情境性面試)。

　　(20081147)“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”，這類問題屬于( 情境性問題 )。

　　★★考點18：行為描述面試的內(nèi)涵P114

　　1. 實質(zhì)：用過去的行為預(yù)測未來的行為 、識別關(guān)鍵性的工作要求 、探測行為樣本2. 假設(shè)前提：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為、說和做是截然不同的兩碼事3. 要素：情境、目標(biāo)、行動、結(jié)果

　　★★★考點19：基于選拔性

　　素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(簡答)P115

　　1. 構(gòu)建模型2. 設(shè)計面試提綱3. 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度5. 面試及評分6. 決策

　　★★考點20：群體決策法的特點P122

　　1、決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者;2、決策人員不唯一;3、運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性

　　★★考點21：群體決策招聘步驟P123

　　建立招聘團隊、實施招聘測試、做出聘用決策

　　★★★考點22：評價中心含義P125

　　評價中心是從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。簡單說，評價中心就是

　　把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項能力進行考察或預(yù)測，

　　了解其是否勝任該項工作崗位的要求的測量和評定方法。評價中心技術(shù)是當(dāng)代人力資源中識

　　別有才能的管理者的最有效的工具。開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電話電報公司。

　　【歷年真題】

　　(20071148)( 評價中心 )被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

　　★★★考點23：評價中心主要作用P126

　　選拔員工;培訓(xùn)診斷;員工技能發(fā)展。

　　★★★考點24：評價中心技術(shù)主要包括P126

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲

　　★★考點25：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念P126

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(leaderless group discussion 簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6-9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分。

　　★★★考點26：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型P126

　　1.根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行;情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進行。

　　2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解;指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色

　　★★★★考點27：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(簡答)P127

　　(一)優(yōu)點：1.具有生動的人際互動效應(yīng)2.能在被評價者之間產(chǎn)生互動3.討論過程真實，易于客觀評價4.被評價者難以掩飾自己的特點5.測評效率高(二)缺點：1.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評價者的行為仍然有偽裝的可能性

　　【歷年真題】

　　(200711101)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點包括( 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響 E、被評價者行為仍然有偽裝的可能 )。

　　【歷年真題】

　　(200811100)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點包括(具有生動的人際互動效應(yīng)、討論過程真實、易于評價、被評價者難以掩飾自己特點 E、對評價者和評價標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 )。

　　★★★考點28：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟(簡答)P128

　　(一)前期準(zhǔn)備：1、編制討論題目2、設(shè)計評分表3、編制計時表4、對考官培訓(xùn)5、選定場地6、確定討論小組

　　(二)具體實施：1、宣讀指導(dǎo)語2、討論階段

　　(三)評價與總結(jié)：(評估：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感)

　　★★★★考點29：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型P136

　　1、開放式問題2、兩難式問題3、排序選擇型問題4. 資源爭奪型題目(主要能考察被評價者的語言表達能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。)5. 實際操作型題目

　　【歷年真題】

　　(20070546)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)更重要，還是實踐更重要?”是一個( 兩難式題目 )。

　　(20071149)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具各什么素質(zhì)?”，這是一個( 開放式題目 )。

　　★★考點30：無領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)計題目的原則P138

　　1、聯(lián)系工作內(nèi)容2、難度適中3、具有一定的沖突性

　　★★★考點31：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計流程P139

　　1、選擇題目類型2、編寫初稿(團隊合作、廣泛收集資料)3、調(diào)查可用性4、向老師咨詢5、

　　試測6、反饋、修改、完善：(參與者意見、評分者意見、統(tǒng)計分析的結(jié)果)

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