2012年高級人力資源管理師第四章輔導(dǎo)重點(diǎn)

　　第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

　　1、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論

　　條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。

　　強(qiáng)化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎賞(或懲罰)之間建立聯(lián)系的過程。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　社會學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為，學(xué)習(xí)不一定是聯(lián)結(jié)的結(jié)果，個體可以通過觀察、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)。70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的�？送咛刂赋�，社會學(xué)習(xí)理論與其他學(xué)習(xí)理論的最大區(qū)別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導(dǎo)致態(tài)度的改變，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過態(tài)度的變化促進(jìn)行為的改變。

　　目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。目標(biāo)

　　的特征：目標(biāo)要具體;員工應(yīng)參與目標(biāo)的設(shè)置;目標(biāo)完成過程中應(yīng)有反饋;員工之間要為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互競爭;目標(biāo)要有一定的難度同時也必須是可接受的。

　　培訓(xùn)遷移及其測定：指個體在工作實(shí)踐中對培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能的應(yīng)用程度。培訓(xùn)遷移的研究不僅要關(guān)注學(xué)員在訓(xùn)練中是否掌握了學(xué)習(xí)內(nèi)容，更要關(guān)注如何將習(xí)得行為更好地應(yīng)用于實(shí)際，且在一段時間后保持下來。一般認(rèn)為，培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境是影響培訓(xùn)遷移的三個最主要因素。自我效能低的學(xué)員即使掌握了培訓(xùn)中所教的知識和技能，也不能有效地應(yīng)用他們;成就動機(jī)也會影響受訓(xùn)者的培訓(xùn)遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓(xùn)遷移的主要因素之一，其中又以領(lǐng)導(dǎo)反饋、同事支持、時間支持為主要的影響因素。

　　2、培訓(xùn)的基本過程：包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程，最后對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。

　　3、對組織人力資源現(xiàn)狀的評價與分析

　　1)考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)。

　　2)考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。

　　3)評價與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。

　　第二節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng)

　　1)明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路

　　戰(zhàn)略導(dǎo)向：員工培訓(xùn)的總體方向;對各種變動因素的評估;培訓(xùn)的基本方法;臨時性靈活措施的安排;對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，必要時對培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。

　　政策保證：企業(yè)應(yīng)有自上而下的明確的培訓(xùn)政策。

　　組織支持：組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動取得成功的關(guān)鍵。

　　2)企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成

　　3)企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)

　　2、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)計(jì)劃

　　1)確定培訓(xùn)者角色及其職能

　　培訓(xùn)文化淡薄階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)施者職能;培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者;培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。

　　2)建設(shè)高效的培訓(xùn)組織

　　根據(jù)企業(yè)需要的職能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是其根本原則。

　　3)選擇合適的培訓(xùn)模式

　　三種培訓(xùn)模式的比較

　　4)建立動態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。

　　3、保證實(shí)施規(guī)劃所具備的資源

　　包括人、財(cái)、物、時間和信息等。

　　第三節(jié) 培訓(xùn)評估

　　1、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的要素

　　對照組：對照組學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組學(xué)員具有相同特點(diǎn)，但并不參加將要評估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　評估手段的時間選擇：

　　事前測試：1)當(dāng)事前測試影響學(xué)員的業(yè)績表現(xiàn)時，就應(yīng)該避免進(jìn)行事前測試;2)當(dāng)事前測試沒有什么意義時，要避免使用;3)事前測試與事后測試的內(nèi)容要一致或大體相同，所設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個共同的基礎(chǔ)，以便對比;4)事前測試與事后測試應(yīng)該在同樣的或類似的條件下進(jìn)行。

　　在項(xiàng)目實(shí)施過程中的評測：可以衡量培訓(xùn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，也可以獲得有關(guān)部門的反饋信息，經(jīng)便做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

　　多重測評：了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢的變化情況，對做出預(yù)測或比較非常重要。

　　培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動的時間選擇：1)可以收集到二級評估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目所傳授的知識或技能的撐握情況;2)對三級評估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定知識和技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況;3)對四級評估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時間間隔往往要比實(shí)施二級跟蹤所需要的時間間隔長(三到六個月)。

　　影響有效性的因素：時間或歷史;測試的影響;選擇;流失率。

　　2、常見的培訓(xùn)評估方案

　　關(guān)注：培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀的影響;確立培訓(xùn)活動與影響之間的因果關(guān)系;確立培訓(xùn)的作用機(jī)制;確認(rèn)項(xiàng)目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機(jī)制。

　　常見的評估方案有：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。

　　非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無參照組(包括單組別前測后測設(shè)計(jì)和簡單時間序列設(shè)計(jì))

　　準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(包括前測-后測對照組設(shè)計(jì)、時間序列設(shè)計(jì)對照組設(shè)計(jì)、單一后測對照組設(shè)計(jì))

　　實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(包括前測-后測控制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單一后測控制組設(shè)計(jì)、要素評估設(shè)計(jì))。

　　第四節(jié) 職業(yè)生涯管理

　　1、職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷，按編年的順序串接組成的整個過程。

　　職業(yè)生涯管理：將個人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織需要相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力。

　　1)職業(yè)生涯發(fā)展理論

　　薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論：成長階段(出生-14歲);探索階段(15-24歲);確立階段(25-44歲);維持階段(45-65歲);職業(yè)衰退階段(65歲以后)。

　　戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個階段，即第一階段到第四階段。

　　施恩的理論：把職業(yè)生涯發(fā)展劃分為九個階段。

　　職業(yè)選擇理論

　　帕森斯的人職匹配理論：了解自己;了解成功所需的條件;將上述兩條件匹配。

　　霍蘭德的人職互擇理論：將人劃分6種類型，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型和常規(guī)型。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動者與職業(yè)互相適應(yīng)。

　　弗羅姆的擇業(yè)動機(jī)理論：擇業(yè)動機(jī)=職業(yè)效價×職業(yè)獲得概率

　　施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個人不得不做出職業(yè)選擇時，無論如何都不會放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀，即個人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。

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