2012年人力資源管理師考試熱門(mén)考點(diǎn)：公正

　　公正―員工關(guān)系的藍(lán)色天空

　　通覽《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，細(xì)研每一個(gè)條文，字里行間無(wú)不滲透著兩個(gè)字“公正”，制定法律的根本宗旨是制約有違社會(huì)和人格的行為發(fā)生，法律就是在法庭上實(shí)施的社會(huì)價(jià)值觀和標(biāo)準(zhǔn)，力圖通過(guò)判決和補(bǔ)救措施來(lái)平衡員工和雇主，以及其他利益相關(guān)人的看法，違背或踐踏法律可能會(huì)受到警告、罰款、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照等法庭命令，以及員工流失和顧客抵制等。

　　據(jù)媒體報(bào)道，在廣東東莞一擁有5萬(wàn)多員工的鞋廠為阿迪達(dá)斯、拉吉爾(LA Gear)、耐克、彪馬(Puma)等公司生產(chǎn)產(chǎn)品，但因工作條件的問(wèn)題如：雇傭中國(guó)最低許可年齡16周歲的員工，許多工人的日工資達(dá)不到中國(guó)當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)而且沒(méi)有福利。強(qiáng)迫加班的工作時(shí)間通常每月90小時(shí)，或者中國(guó)法律許可加班時(shí)間的兩倍。吃飯的時(shí)間只有20分鐘左右，為了對(duì)付員工的高流失率，有些雇主要求員工支付相當(dāng)于兩個(gè)星期工資的所謂“定金”，如果員工在合同到期之前離開(kāi)工廠，雇主將沒(méi)收該定金。其它工廠有的雇主沒(méi)收員工身份證，美其名曰“幫員工保管”，事實(shí)是防止員工跳槽或者離開(kāi)這個(gè)城市。對(duì)此，耐克公司率先在全球以美國(guó)公民的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)該類(lèi)企業(yè)進(jìn)行了審查，否則將取消訂單。因此，公正將長(zhǎng)期生存在人們的生活中，人們渴望、有責(zé)任心的政府和企業(yè)雇主渴望著公正能坦然地根植于生活和工作中。

　　自《中華人民共和中勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后(自2008年1月1日)，中國(guó)各地均不同程度地上演了因執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》導(dǎo)致員工大罷工戲劇，最有代表性的是廣東東莞一電子廠，因修改工資制度而降低員工福利的做法引起員工的極大不滿(mǎn)，最終導(dǎo)致三四千人集體罷工，身披標(biāo)語(yǔ)走上街道。這種現(xiàn)象能說(shuō)明什么呢?人們不滿(mǎn)意，但為什么有些企業(yè)主卻連政府規(guī)定的最底線都要突破，是誰(shuí)之過(guò)?企業(yè)建立宗旨是什么?什么因素在影響著企業(yè)的發(fā)展?難道僅僅是顧客和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手才是制約企業(yè)發(fā)展的非經(jīng)濟(jì)限制因素?

　　國(guó)家制定法律是規(guī)定的底線而不是最高線，從理論上講，企業(yè)雇主尋求利益最大化，是在非經(jīng)濟(jì)條件下(如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和顧客所施加的限制)限制外再?zèng)]有其它條件限制，但在現(xiàn)實(shí)世界里，企業(yè)還必須關(guān)注許多利益相關(guān)方所關(guān)心的問(wèn)題，包括社會(huì)和員工所關(guān)心的問(wèn)題，為了實(shí)踐社會(huì)道德，企業(yè)必須要以積極的態(tài)度采取超越法律所規(guī)定的界線去處理社會(huì)和員工所關(guān)心的問(wèn)題。企業(yè)不應(yīng)將勞動(dòng)相關(guān)法律視作法律限制，因?yàn)榧词蛊髽I(yè)遵守了法律所規(guī)定的界限，也不能確保員工對(duì)企業(yè)的政策和制度就產(chǎn)生了公正的感覺(jué)。

　　從以上論述，我們不難深深感覺(jué)到：企業(yè)如何修正或調(diào)整原有人力資源政策才能確保公正呢?從法律方面如何制定相關(guān)措施呢?未來(lái)的社會(huì)中人力資源管理將會(huì)在公正問(wèn)題上面臨什么樣的挑戰(zhàn)呢?筆者將從理論和實(shí)踐操作層面作初步探討。

　　一.公正的概念轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　公正(Fairness)是指相對(duì)一定歷時(shí)期人們對(duì)所面對(duì)事物的感覺(jué)或反應(yīng)。公正會(huì)因社會(huì)制度不同而有所不同，公正會(huì)隨時(shí)間的移動(dòng)而發(fā)生變化。也就是說(shuō)，三十年前一項(xiàng)公正的行為但三十年后則是非法的;今天一件公正的做法，五年或十年后則是違法的;在印度一件合法的事情在中國(guó)是違法的。

　　二.公正的作用

　　公正能創(chuàng)造信任，公正應(yīng)是企業(yè)文化的一部分，公正體現(xiàn)在企業(yè)管理工作的每一個(gè)細(xì)胞內(nèi)，也就是說(shuō)公正或不公正將生存在企業(yè)的每一個(gè)角落。員工從入職之日起，就開(kāi)始關(guān)注雇主的行為或?qū)ζ湓u(píng)價(jià)是否公正，且是用審視的眼光。比如說(shuō)：你給員工的工資是否公平，工作績(jī)效好的員工有否受到金錢(qián)的獎(jiǎng)賞?工作成績(jī)優(yōu)異職位是否得到晉升?對(duì)性別有否歧視行為?在與主管工作交流時(shí)有否得應(yīng)有的尊重等等，員工感覺(jué)到公正，他會(huì)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度提高，會(huì)很樂(lè)意地在這個(gè)環(huán)境中工作，否則亦有不同的反應(yīng)，比如離開(kāi)企業(yè)，保持沉默但會(huì)有抵觸行為，通過(guò)法律渠道將企業(yè)告上法庭。因此，關(guān)注“公正”是企業(yè)必須要正視且妥善加以解決，要從企業(yè)的人力資源管理政策和制度上加以反映并正確實(shí)施。

　　三.公正的體現(xiàn)

　　人們渴望得到公正的對(duì)待的同時(shí)，又期望被別人認(rèn)為自己是一個(gè)公正的人，這是人之常情，因?yàn)楣�正代表正義，公正代表原則，公正能讓人贏得到尊重。所謂的公正，在企業(yè)內(nèi)部，一般體現(xiàn)為：分配公平、程序公平、交往公平，簡(jiǎn)單作如下解釋。

　　(一) 分配公平

　　員工從申請(qǐng)職位、參加面試、拿到錄用通知、參加體檢、入職報(bào)到、參加工作等過(guò)程

　　均希望能得到公正對(duì)待，企業(yè)雇主自然也應(yīng)依照法律獲得在這一過(guò)程中所需要與法律相吻合的信息。筆者曾遇到過(guò)這樣一個(gè)案例：張某與李某屬兩個(gè)不同部門(mén)的工程師，職級(jí)都是E4級(jí)，同時(shí)入職，但績(jī)效獎(jiǎng)金是不同的，因此張某非常惱火地來(lái)到我的辦公室，約我一定要面談。因?yàn)樗�認(rèn)為級(jí)別相同得到的獎(jiǎng)金就應(yīng)一樣，他是經(jīng)過(guò)對(duì)比來(lái)的，因此筆者向其仔細(xì)介紹了績(jī)效獎(jiǎng)金的評(píng)比方法，因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間是其中一個(gè)指標(biāo)，他雖然明白了但從他眼神中我還是依稀發(fā)現(xiàn)他還是覺(jué)得沒(méi)得到公正對(duì)待。

　　因此，公正的感覺(jué)來(lái)自于考慮我們自己情況與別人的情況時(shí)，將我們自己的結(jié)果與別人的結(jié)果相比較，例如以上案例中，張某是因?yàn)閷⒆约旱脑u(píng)價(jià)結(jié)果直接與李某的評(píng)價(jià)結(jié)果相比較感覺(jué)不公正。這時(shí)他可能會(huì)得出結(jié)論：企業(yè)對(duì)我不公正。這里不由得引起我們要注意的是程序是否公正。

　　不同國(guó)度有不同的文化，在中國(guó)，基本遵守的是“按需分配“的原則，強(qiáng)調(diào)的是集體主義，但在美國(guó)等西方國(guó)家的人們注重的是個(gè)人主義。因而，企業(yè)在考慮分配公平時(shí)，要妥善處理好不同文化背景下雇員所要求的公正是有所差異的。

　　(二) 程序公平

　　分配結(jié)果的公平是指結(jié)果的公平，但從廣義上講，公平絕不是僅指結(jié)果公平，而且分配的過(guò)程的公平也是不容忽視的;比如某員由于工作失誤而遭解雇，這是結(jié)果，如果人力資源管理政策內(nèi)沒(méi)有相應(yīng)條款規(guī)定，如員工違規(guī)將獲得什么樣的紀(jì)律處分明文規(guī)定，沒(méi)有與被解雇的員工認(rèn)真溝通而僅是將一紙通知交給員工，這時(shí)公司極可能會(huì)受到員工的法律起訴，因?yàn)橛嘘P(guān)勞動(dòng)合同關(guān)系方面的任何決定都必須達(dá)到法律所規(guī)定的底線。

　　(三) 交住公平

　　在實(shí)際工作過(guò)程中，員工不僅關(guān)注企業(yè)制度是否公正而且也很注意自己在與正在執(zhí)行制度的主管打交道時(shí)受到了怎樣的對(duì)待，如果處理事情的主管在執(zhí)行公司制度時(shí)不向員工作任何解釋而是武斷地告知員工處理結(jié)果，從心理上員工一定不會(huì)接受的，因?yàn)檫@大大刺傷了員工的自尊心。因此，除了有好的制度外，還要教會(huì)執(zhí)行制度的主管們?nèi)绾芜\(yùn)用，也是體現(xiàn)公司公正的重要因素之一。

　　四.不公正帶來(lái)的影響及建議措施

　　前面，筆者著重強(qiáng)調(diào)了公正的重要性以及公正的體現(xiàn)所在，但現(xiàn)實(shí)世界里，我們發(fā)現(xiàn)關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的案件大有逐步上升趨勢(shì)，如不簽合同、簽短期合同、拖欠工資、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、扣押?jiǎn)T工私人證件、勞動(dòng)保護(hù)條件差、住宿條件達(dá)不到政府規(guī)定要求、非法扣留員工、不為員工購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)等案件。有的地方政府相應(yīng)機(jī)構(gòu)執(zhí)法不嚴(yán)，為黑色工廠充當(dāng)保護(hù)傘，不同程度地?fù)p害著勞動(dòng)者的權(quán)益，在這種情況下，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》應(yīng)運(yùn)而生，它的作用將為企業(yè)的良性發(fā)展提供肥沃的土壤。

　　針對(duì)糾紛，有法庭解決(金錢(qián)補(bǔ)償和協(xié)議解決)、調(diào)解和仲裁(由勞動(dòng)部門(mén)解決)、公司內(nèi)部解決(應(yīng)用公司處理不滿(mǎn)意見(jiàn)制度)等渠道，但是筆者傾向于企業(yè)要建立處理不滿(mǎn)意見(jiàn)制度，為員工提供機(jī)會(huì)發(fā)表不同聲音，為員工對(duì)受到的不公正行為能在公司內(nèi)部有申訴的渠道，以防員工因受到不公正對(duì)待而訴諸法律解決，這樣對(duì)企業(yè)的影響是巨大且深遠(yuǎn)的：比如客戶(hù)的流失，員工高流失，公司的社會(huì)形象受損，試想誰(shuí)會(huì)進(jìn)入一個(gè)不能公正對(duì)待員工的公司工作呢。

　　公司處理不滿(mǎn)意見(jiàn)制度的建立將有助于確立企業(yè)在社會(huì)中的良好影象，這個(gè)制度本身應(yīng)包括：

　　(1)第一步，員工若對(duì)主管的處理意見(jiàn)(不是政策本身)感覺(jué)不公正時(shí)，可以6個(gè)工作日向其它的員工關(guān)系代表提出申訴，并從部門(mén)經(jīng)理中任意選擇兩名，從與上訴人同工種的員工中任選三名組成申訴委員會(huì)。

　　(2)第二步，聽(tīng)證會(huì)，由員工關(guān)系代表進(jìn)行主持。主管及員工進(jìn)行陳述。

　　(3)第三步，討論，上訴委員會(huì)作出最終決定。

　　本制度的好處在于可減少或杜絕因錯(cuò)誤而終止勞動(dòng)合同的案件，而實(shí)踐證明，僅有10%的案件被員工申訴委員會(huì)推翻。不但主管的威信未降低反而提升了，同時(shí)制度的執(zhí)行者也對(duì)公司政策的理解，而員工對(duì)公司政策本身的公正性的信心也加強(qiáng)了。

　　五.在公正方面，未來(lái)的挑戰(zhàn)

　　隨著社會(huì)的多元化展和市埸經(jīng)濟(jì)的全方位放開(kāi)，企業(yè)在公正方面將面對(duì)很多機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

　　(一) 企業(yè)雇員的多樣化

　　企業(yè)由于擴(kuò)張，面對(duì)是來(lái)自不同地區(qū)，不同國(guó)家的雇員，他們?cè)谝黄鸸ぷ�，有著不同的文化背景和異性的風(fēng)俗習(xí)慣，是首當(dāng)其沖要解決的問(wèn)題。

　　(二) 員工需求的多樣性

　　根據(jù)美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛的五個(gè)層次心理需要理論，我們不難發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)今多元化社會(huì)，科技發(fā)達(dá)，人們的生活方式將會(huì)發(fā)生本質(zhì)性的改變，比如員工上班將更加彈性，可在家上班，人們?cè)谵k公室上班衣著不需太正規(guī)等。

　　(三) 工作埸所的復(fù)雜化

　　現(xiàn)在的工作，由于機(jī)器的界入，每個(gè)人所要完成的工作內(nèi)容將多樣化，不再局限于一個(gè)項(xiàng)目或工作站，員工的工作壓力將加大，處理工作和生活平衡的問(wèn)題擺在了面前。

　　(四) 終止合同和解除合同

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了終止和解除勞動(dòng)合同的情形，因此在勞動(dòng)合同內(nèi)對(duì)勞動(dòng)合同的終止和解除的條件不需另再約定，企業(yè)在處理員工的勞動(dòng)合同終止和解除方面的事宜時(shí)，就必須依法行事，但由于與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定有所不同，人力資源管理工作者必須從原有的思維模式下作根本性轉(zhuǎn)變。

　　(五) 尊重員工隱私的合法化

　　企業(yè)雇主從員工的申請(qǐng)職位表中可掌握員工的個(gè)人信息，但也有管理責(zé)任，在當(dāng)前中國(guó)法律尚無(wú)明確的條文對(duì)公民隱私權(quán)規(guī)定的情況下，有些雇主任意泄露雇員的信息。但將來(lái)隨著公民隱私權(quán)法律化，雇主如向員工索取與工作無(wú)關(guān)的私人信息將會(huì)視為違法。因此，現(xiàn)在企業(yè)雇主要開(kāi)始規(guī)范企業(yè)的人力資源管理行為。

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