人力資源師考試：我國企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀

　　受以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國企業(yè)的薪酬管理中存在許多的問題。$lesson$

　　(一)政府干預(yù)過多

　　以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，政府就是企業(yè)的主人，企業(yè)的大小事務(wù)無論是人力還是物力，特別是薪酬水平的制定，政府都要予以干預(yù)，職工的工資水平以前一直有一個(gè)固定的模式，通過這么多年的改革開放，這種現(xiàn)象已有所改善，也直接或間接地推動(dòng)了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但這一計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的后遺癥還未完全治愈。

　　(二)工資與職位高低掛鉤

　　提起薪酬，人們很自然地聯(lián)想起所熟悉的垂直薪酬等級(jí)階梯。事實(shí)上，無論是在國外還是國內(nèi)的許多企業(yè)中，傳統(tǒng)的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)都是建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上的。在我國一些企業(yè)中推崇的所謂“一崗一薪”，其實(shí)質(zhì)是完全根據(jù)崗位本身的價(jià)值來確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上所達(dá)到的實(shí)際績效差異，嚴(yán)重影響了一部分員工的積極性。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上干得好的員工在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵(lì)方式。然而可悲是，雖有許多員工在主觀“努力”和企業(yè)客觀“幫助”之下最終晉升，但同時(shí)也進(jìn)入了一個(gè)對(duì)員工和企業(yè)都非常尷尬的“彼得高地”。管理學(xué)家勞倫斯?彼得在其1969年出版的《彼得原理》一書中，曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告，在企業(yè)和各種組織中都普遍存在將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位的總體傾向。這種狀況導(dǎo)致的結(jié)果有兩個(gè)：一是員工不能勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在較低績效壓力的情況下往往會(huì)表現(xiàn)失常;二是員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個(gè)他所不能勝任的職位上，對(duì)企業(yè)來說，一方面多了一個(gè)蹩腳的管理者，另一方面又失去了一個(gè)能夠勝任較低一級(jí)職位的優(yōu)秀員工。因此，企業(yè)和個(gè)人均是這種不恰當(dāng)晉升的受害者。然而，遺憾的是，傳統(tǒng)的薪酬制度和晉升哲學(xué)在企業(yè)中至今仍屢見不鮮。

　　(三)缺乏對(duì)人才的競爭力

　　我國的改革開放，引進(jìn)了國外的先進(jìn)技術(shù)，國外的資金，為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對(duì)我國企業(yè)來說，這是個(gè)機(jī)遇，同時(shí)也是挑戰(zhàn)，也帶來了許多的問題，對(duì)人才的爭奪就是一個(gè)十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞，這必然對(duì)我國企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國加入WTO以后。中國本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)爭奪人才已是一個(gè)急待解決的問題。

　　(四)結(jié)構(gòu)不合理，管理混亂

　　一般來講，只要企業(yè)支付給員工的總體工資水平不低于最低工資水平就可以了，完全沒有必要單獨(dú)設(shè)立一個(gè)最低工資。在很多企業(yè)，薪酬水平本來就不高，由于拉出這樣一個(gè)平均主義色彩很濃的板塊，員工在其他方面(比如崗位或技能)的差異，在薪酬水平中的體現(xiàn)就變得微乎其微。

　　(五)考核不科學(xué)，激勵(lì)作用不明顯

　　所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)懲形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范企業(yè)成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績效考核結(jié)果，決定是否通過晉級(jí)滿足員工滿足企業(yè)發(fā)展的需要。在我國企業(yè)中，存在一些問題，使薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不大。

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