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助理人力資源管理師串講資料第五章第二節(jié)

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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  第二單元 薪酬制度的制定

  一、單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序

  1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱

  2、明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象和范圍

  3、明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

  4、涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。

  二、企業(yè)常用的薪酬制度的制定程序

  (一)、崗位工資或能力工資的制定程序

  (二)、獎(jiǎng)金的制定程序轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

  1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額

  2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則

  3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍

  4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

  三、國家的有關(guān)規(guī)定:企業(yè)制定薪酬制度時(shí),必須遵循國家薪酬福利保險(xiǎn)的有關(guān)法規(guī),其主要因素有:

  1、最低工資: 國家實(shí)行最低工資保障制度

  2、工作時(shí)間: 勞動(dòng)法規(guī)定,每日工作時(shí)間不超過8小時(shí),平均每周不超過40小時(shí)(延長時(shí)間支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;休息日{(diào)不安排補(bǔ)休}不低于200%;法定休假日300%)

  3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金: (直扣、拖欠或拒不支付延長工作時(shí)間的補(bǔ)償工資報(bào)酬的25%;報(bào)酬低于最低標(biāo)準(zhǔn)的或用人單位解除合同的每滿一年發(fā)一個(gè)月,最多不超過12個(gè)月)

  工資管理

  第一單元 崗位評(píng)價(jià)方法

  崗位評(píng)價(jià)的方法:

  1、崗位排列法

  (1)崗位排列法 將企業(yè)相對(duì)價(jià)值從高到底的所按性質(zhì)與難易逐一排列,以視察別

  (2)成對(duì)排列法 將企業(yè)所有工作崗位成對(duì)比較,按工作價(jià)值從高到地排列

  2、崗位分類法:工作程序:

  (1)確定崗位類別數(shù)目

  (2)對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義

  (3)將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)進(jìn)行比較,將他們定位在合適的崗位類別中合適的級(jí)別上。

  (4)當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后,就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)。

  3、要素比較法:工作程序

  (1)收集崗位評(píng)價(jià)信息

  (2) 確定薪酬平價(jià)要素

  (3) 選擇15~25個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位

  (4)根據(jù)各崗位說明書,按照薪酬評(píng)價(jià)要素將關(guān)鍵崗位排序

  (5) 對(duì)每崗位分別分配各評(píng)價(jià)因素所占權(quán)重,然后按權(quán)重對(duì)崗位排序

  (6) 確立各個(gè)崗位每個(gè)評(píng)價(jià)因素所對(duì)應(yīng)的薪酬

  (7)將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評(píng)價(jià)要素進(jìn)行比較。

  4、要素計(jì)點(diǎn)法:是應(yīng)用最普遍的方法,其工作程序?yàn)椋?/P>

  (1)確定要評(píng)價(jià)的崗位系列(劃分崗位系列,如行政系列、工程系列等)

  (2)搜集崗位信息:包括崗位分析,制定崗位描述和崗位說明書

  (3)選擇薪酬要素:知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的影響、溝通、監(jiān)督管理等

  (4)界定薪酬要素

  (5)確定要素等級(jí)

  (6)確定要素的相對(duì)價(jià)值:即確定每個(gè)要素的權(quán)重。(計(jì)算)

  (7)確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值:(計(jì)算)

  二、崗位評(píng)價(jià)概述

  崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度,責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià),崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象,并不是評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人。

  (一)、崗位評(píng)價(jià)的目的 (二)、崗位評(píng)價(jià)的原則

  三、崗位評(píng)價(jià)的工作 程序

  (1) 進(jìn)行崗位分析,形成崗位說明書

  (2) 確定10~15%的關(guān)鍵崗位為基準(zhǔn)崗位并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)

  (3)確定薪酬評(píng)價(jià)辦法

  (4)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)

  四、薪酬等級(jí)概述:兩種類型:

  1、 分層式薪酬等級(jí)類型: 特點(diǎn):等級(jí)多,呈金字塔形排列,員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。在成熟的、等級(jí)型的企業(yè)比較常見。

  2、 寬泛式薪酬等級(jí)類型:薪酬等級(jí)少,呈平行型,員工薪酬水平的提高即可以

  是因?yàn)閭(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的,也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。在不成熟、業(yè)務(wù)靈活的企業(yè)中常見。

  五、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系:崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系,也可以是非線性關(guān)系。(p260圖)

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