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2011年人力資源管理師(二級)考試復(fù)習(xí)第二章

更新時間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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  第二章 招聘與配置$lesson$

  ☆員工的招聘與配置

  招聘過程管理

  人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

  1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要,彌補(bǔ)崗位的空缺,其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。

  2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個:一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說明書。

  3、招聘的過程。這是一個非常復(fù)雜的過程,主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。

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  一、確定招聘的原則

  招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外,還是一項經(jīng)濟(jì)活動,同進(jìn)也是社會性、政策性較強(qiáng)的一項工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則:

  1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動的內(nèi)在準(zhǔn)則。

  (1)依靠證書進(jìn)行篩選

  (2)利用內(nèi)部晉升制度

  2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。

  3、公平公正的原則。

  4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員,達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。

  人員錄用的原則:1、因事?lián)袢说脑瓌t 2、任人唯賢的原則

  3、用人不疑的原則 4、嚴(yán)愛相濟(jì)的原則

  二、人員配置的主要原理

  1、要素有用原理。人力資源配置過程中,我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素(人員)都是有用的,配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。

  2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同,而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源,提高人力資源投入產(chǎn)出比率。

  一個組織的工作,可分為四個層級:決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

  3、互補(bǔ)增值原理。要求1+1>2

  4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的,適應(yīng)是相對的,從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的,隨著事業(yè)的發(fā)展,適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng),只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng),這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。

  5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中,既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷,又要符合人力資源的生理心理要求,不能超越身心的極限,保證對人對事的安排要留有一定的余地,既要給人力資源一定的壓力和不安感,又要保持所有員工的身心健康。

  ☆招聘準(zhǔn)備

  工作崗位信息的分析

  工作崗位信息分析的步驟

  1、確定崗位分析信息 的主要內(nèi)容。

  2、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源:書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察;工作分析信息收集者主要有:工作分析人員、任職者、上級主管等。

  3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有:觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。

  工作信息分析的基本方法

  工作分析的基本方法主要有以下幾種:

  1、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者。

  2、面談法。可分為個別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集,只適合與其他一起使用。

  3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法,是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表,由工作執(zhí)行者填寫后回收整理,提取出工作信息的一種方法。

  4、工作實(shí)踐法。

  5、典型事件法。又稱為關(guān)鍵事件法,是對執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。

  6、工作日志法。又稱寫實(shí)分析法,是按時間順序詳細(xì)記錄工作過程,然后經(jīng)過歸納提煉,取得所需工作信息的一種提取方法。

  【相關(guān)知識】

  工作分析的兩種典型模式

  1、個人重點(diǎn)法。是以個人特征為重點(diǎn)的分析方法,屬“人員導(dǎo)向型”。

  2、崗位重點(diǎn)法。是以崗位為重點(diǎn)的分析方法,屬“工作導(dǎo)向型”。

  招聘申請表設(shè)計

  招聘申請表的特點(diǎn)分析

  招聘申請表是由單位設(shè)計,包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表,其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人, 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點(diǎn)是:1、節(jié)省時間;2、準(zhǔn)確了解;3、提供后續(xù)選擇的參考。

  招聘申請表的設(shè)計

  一般包括以下內(nèi)容:可注明請按您的真實(shí)情況填寫

  1、個人基本情況 2、求職崗位情況 3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)

  4、教育與培訓(xùn)情況 5、生活和家庭情況 6、其他:獲獎情況、能力證明等。

  ☆招聘實(shí)施

  招聘渠道選擇

  選擇招聘渠道的主要步驟

  1、分析單位的招聘要求。

  2、分析招聘人員特點(diǎn)。

  3、確定適合的招聘來源。

  4、選擇適合的招聘方法。

  參加招聘會的主要程序

  1、準(zhǔn)備展位。 2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。 3、招聘人員的準(zhǔn)備。最好有人力資源部的人員,也要有用人部門的人員,并所有人在回答問題時要口徑一致。 4、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 5、招聘會的宣傳工作。 6、招聘會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。

  內(nèi)部招募的主要方法

  1、推薦法?捎糜趦(nèi)部招聘,也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員,供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。

  2、布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺,需要補(bǔ)充人員,使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。

  3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案,從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息,幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充職位空缺。

  外部招募的主要方法

  1、發(fā)布廣告。

  2、借助中介。

  (1)人才交流中心。 (2)招聘洽談會。 (3)獵頭公司

  3、上門招聘法。 4、熟人推薦法。

  初步篩選技巧

  工作程序和方法

  初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。

  一、篩選簡歷的方法

  1、分析簡歷結(jié)構(gòu)?梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。

  2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。

  3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。

  4、審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平,是否有矛盾的地方,找出問題。

  5、對簡歷的整體印象。

  二、篩選申請表的方法

  申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處,其特殊的地方如下:

  1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。

  2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。

  3、注明可疑之處。

  三、筆試方法

  面試的實(shí)施與技巧

  人員招聘面試的基本步驟

  1、面試前的準(zhǔn)備階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點(diǎn)等。

  2、面試開始階段。

  3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式,交流信息,進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。

  4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前,在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后,應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會,詢問他是否有問題要問。

  5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進(jìn)評估,可用評語式評估,即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價,能反映出每個應(yīng)聘者的特征,但不能進(jìn)行橫向比較;也可以評分式評估,即對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。

  面試問題設(shè)計與準(zhǔn)備

  一、面試問題設(shè)計技巧

  這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。

  二、面試問題技巧

  面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)問題的一些,是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。在面試中,“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。

  主要提問技巧有:1、開放式提問; 2、封閉式提問 3、清單式提問; 4、假設(shè)式提問; 5、重復(fù)式提問; 6、確認(rèn)式提問 7、舉例式提問。

  面試的目標(biāo)

  一、面試的過程

  面試是供需雙方通過正式交談,達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)等信息;應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。

  二、面試的發(fā)展

  三、面試的目標(biāo)

  1、對面試考官而言其作為單位的代表,行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù),為了使面試活動成功完成,一般有下列目標(biāo):

  (1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平;

  (2)讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等;

  (3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì);

  (4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

  2、對應(yīng)聘者而言,他雖然處于弱勢地位,但他也有挑選的權(quán)利,一般他有下列目標(biāo):

  (1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平;

  (2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件;

  (3)希望被理解、被尊重,并得到公平對待;

  (4)充分的了解自己關(guān)心的問題;

  (5)決定是否愿意來該單位工作等。

  其他選拔方法

  一、情境模擬測試法

  源自國外的角色扮演。其常用方法有:1、公文處理模擬法; 2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

  二、心理測試法

  1、能力測試

  (1)普通能力傾向測試。

  (2)特殊職業(yè)能力測試。

  (3)心理運(yùn)動機(jī)能測試。包括:一是心理運(yùn)動能力;二是身體能力。

  2、人格測試

  所謂人格,由多種人格特質(zhì)組成,大致包括:體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。

  3、興趣測試

  員工錄用有關(guān)事宜

  人員錄用的決策

  一、人員錄用的主要策略有:

  1、多重淘汰式

  2、補(bǔ)償式

  3、結(jié)合式

  二、人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)有:

  1、以人為標(biāo)準(zhǔn)

  2、以職位為標(biāo)準(zhǔn)

  3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)

  ☆招聘活動的評估方法

  成本效益評估

  招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí),并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。

  1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。

  2、成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括:招聘總成本效用分析;成本效用分析;人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計算方法是:

  總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

  招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

  選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用

  錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

  3、招聘收益-成本比。此比越高,則說明招聘工作越有效。

  招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本

  數(shù)量與質(zhì)量評估

  錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

  招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

  應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

  信度與效度評估

  信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn),是對測試方法的基本要求。

  1、信度評估。主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。

  2、效度評估。效度,即有效性或精確性,是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。

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