2011年人力資源管理師(二級)考試復(fù)習(xí)第二章
第二章 招聘與配置$lesson$
☆員工的招聘與配置
招聘過程管理
人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。
1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要,彌補(bǔ)崗位的空缺,其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。
2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個:一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說明書。
3、招聘的過程。這是一個非常復(fù)雜的過程,主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。
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一、確定招聘的原則
招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外,還是一項經(jīng)濟(jì)活動,同進(jìn)也是社會性、政策性較強(qiáng)的一項工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則:
1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動的內(nèi)在準(zhǔn)則。
(1)依靠證書進(jìn)行篩選
(2)利用內(nèi)部晉升制度
2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。
3、公平公正的原則。
4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員,達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。
人員錄用的原則:1、因事?lián)袢说脑瓌t 2、任人唯賢的原則
3、用人不疑的原則 4、嚴(yán)愛相濟(jì)的原則
二、人員配置的主要原理
1、要素有用原理。人力資源配置過程中,我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素(人員)都是有用的,配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。
2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同,而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源,提高人力資源投入產(chǎn)出比率。
一個組織的工作,可分為四個層級:決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。
3、互補(bǔ)增值原理。要求1+1>2
4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的,適應(yīng)是相對的,從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的,隨著事業(yè)的發(fā)展,適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng),只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng),這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。
5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中,既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷,又要符合人力資源的生理心理要求,不能超越身心的極限,保證對人對事的安排要留有一定的余地,既要給人力資源一定的壓力和不安感,又要保持所有員工的身心健康。
☆招聘準(zhǔn)備
工作崗位信息的分析
工作崗位信息分析的步驟
1、確定崗位分析信息 的主要內(nèi)容。
2、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源:書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察;工作分析信息收集者主要有:工作分析人員、任職者、上級主管等。
3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有:觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。
工作信息分析的基本方法
工作分析的基本方法主要有以下幾種:
1、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者。
2、面談法。可分為個別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集,只適合與其他一起使用。
3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法,是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表,由工作執(zhí)行者填寫后回收整理,提取出工作信息的一種方法。
4、工作實(shí)踐法。
5、典型事件法。又稱為關(guān)鍵事件法,是對執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。
6、工作日志法。又稱寫實(shí)分析法,是按時間順序詳細(xì)記錄工作過程,然后經(jīng)過歸納提煉,取得所需工作信息的一種提取方法。
【相關(guān)知識】
工作分析的兩種典型模式
1、個人重點(diǎn)法。是以個人特征為重點(diǎn)的分析方法,屬“人員導(dǎo)向型”。
2、崗位重點(diǎn)法。是以崗位為重點(diǎn)的分析方法,屬“工作導(dǎo)向型”。
招聘申請表設(shè)計
招聘申請表的特點(diǎn)分析
招聘申請表是由單位設(shè)計,包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表,其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人, 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點(diǎn)是:1、節(jié)省時間;2、準(zhǔn)確了解;3、提供后續(xù)選擇的參考。
招聘申請表的設(shè)計
一般包括以下內(nèi)容:可注明請按您的真實(shí)情況填寫
1、個人基本情況 2、求職崗位情況 3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)
4、教育與培訓(xùn)情況 5、生活和家庭情況 6、其他:獲獎情況、能力證明等。
☆招聘實(shí)施
招聘渠道選擇
選擇招聘渠道的主要步驟
1、分析單位的招聘要求。
2、分析招聘人員特點(diǎn)。
3、確定適合的招聘來源。
4、選擇適合的招聘方法。
參加招聘會的主要程序
1、準(zhǔn)備展位。 2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。 3、招聘人員的準(zhǔn)備。最好有人力資源部的人員,也要有用人部門的人員,并所有人在回答問題時要口徑一致。 4、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 5、招聘會的宣傳工作。 6、招聘會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。
內(nèi)部招募的主要方法
1、推薦法?捎糜趦(nèi)部招聘,也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員,供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。
2、布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺,需要補(bǔ)充人員,使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,并有利于提高員工士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。
3、檔案法。人力資源部門都有員工檔案,從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息,幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充職位空缺。
外部招募的主要方法
1、發(fā)布廣告。
2、借助中介。
(1)人才交流中心。 (2)招聘洽談會。 (3)獵頭公司
3、上門招聘法。 4、熟人推薦法。
初步篩選技巧
工作程序和方法
初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。
一、篩選簡歷的方法
1、分析簡歷結(jié)構(gòu)?梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。
2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。
3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。
4、審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平,是否有矛盾的地方,找出問題。
5、對簡歷的整體印象。
二、篩選申請表的方法
申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處,其特殊的地方如下:
1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。
2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。
3、注明可疑之處。
三、筆試方法
面試的實(shí)施與技巧
人員招聘面試的基本步驟
1、面試前的準(zhǔn)備階段。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點(diǎn)等。
2、面試開始階段。
3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式,交流信息,進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。
4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前,在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后,應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會,詢問他是否有問題要問。
5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進(jìn)評估,可用評語式評估,即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價,能反映出每個應(yīng)聘者的特征,但不能進(jìn)行橫向比較;也可以評分式評估,即對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。
面試問題設(shè)計與準(zhǔn)備
一、面試問題設(shè)計技巧
這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。
二、面試問題技巧
面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)問題的一些,是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。在面試中,“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。
主要提問技巧有:1、開放式提問; 2、封閉式提問 3、清單式提問; 4、假設(shè)式提問; 5、重復(fù)式提問; 6、確認(rèn)式提問 7、舉例式提問。
面試的目標(biāo)
一、面試的過程
面試是供需雙方通過正式交談,達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)等信息;應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。
二、面試的發(fā)展
三、面試的目標(biāo)
1、對面試考官而言其作為單位的代表,行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù),為了使面試活動成功完成,一般有下列目標(biāo):
(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平;
(2)讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等;
(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì);
(4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。
2、對應(yīng)聘者而言,他雖然處于弱勢地位,但他也有挑選的權(quán)利,一般他有下列目標(biāo):
(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平;
(2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件;
(3)希望被理解、被尊重,并得到公平對待;
(4)充分的了解自己關(guān)心的問題;
(5)決定是否愿意來該單位工作等。
其他選拔方法
一、情境模擬測試法
源自國外的角色扮演。其常用方法有:1、公文處理模擬法; 2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。
二、心理測試法
1、能力測試
(1)普通能力傾向測試。
(2)特殊職業(yè)能力測試。
(3)心理運(yùn)動機(jī)能測試。包括:一是心理運(yùn)動能力;二是身體能力。
2、人格測試
所謂人格,由多種人格特質(zhì)組成,大致包括:體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。
3、興趣測試
員工錄用有關(guān)事宜
人員錄用的決策
一、人員錄用的主要策略有:
1、多重淘汰式
2、補(bǔ)償式
3、結(jié)合式
二、人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)有:
1、以人為標(biāo)準(zhǔn)
2、以職位為標(biāo)準(zhǔn)
3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)
☆招聘活動的評估方法
成本效益評估
招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí),并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。
1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。
2、成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括:招聘總成本效用分析;成本效用分析;人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計算方法是:
總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本
招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用
選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用
錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用
3、招聘收益-成本比。此比越高,則說明招聘工作越有效。
招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本
數(shù)量與質(zhì)量評估
錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%
招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%
應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%
信度與效度評估
信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn),是對測試方法的基本要求。
1、信度評估。主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。
2、效度評估。效度,即有效性或精確性,是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。
?環(huán)球網(wǎng)校2011年人力資源師考試網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)招生方案
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