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2011年人力資源管理師(二級)考試復(fù)習(xí)第一章

更新時間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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  第一章 人力資源規(guī)劃

  ☆組織信息的采集與處理

  企業(yè)組織信息的采集

  一、組織信息調(diào)查研究的階段與步驟

  第一個階段:調(diào)研準(zhǔn)備階段。通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研,確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。

  本階段可分為三個步驟:

  1、初步情況分析。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

  2、非正式調(diào)研。

  3、確定調(diào)研的目標(biāo)。

  第二個階段:正式調(diào)研階段。

  本階段可分為三個步驟:

  1、決定采集信息的來源和方法。信息資料可以分為兩種,一種是原始資料,又稱為一手資料,或初級資料;另一種叫次級資料,又稱二手資料。

  2、設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法。應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡練、通俗易懂、內(nèi)容簡單、明確,所提的問題不宜太長、太繁,要便于被調(diào)查者回答,盡可能讓被調(diào)查者用“√”或“×”來回答。

  3、實地調(diào)查,又稱為現(xiàn)場調(diào)查。

  第三個階段:結(jié)果處理階段。

  本階段可分為二個步驟:

  1、整理分析調(diào)查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測性分析法。

  2、寫出調(diào)研報告。書面的調(diào)研報告的主要內(nèi)容包括:調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議等,有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄,即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細(xì)資料、統(tǒng)計分析表。同時應(yīng)注意以下幾點:

  (1)必須明確說明調(diào)研的資料來源,以示資料的可靠性;

  (2)必須說明對資料進(jìn)行分析的方法,以示資料的科學(xué)性;

  (3)還應(yīng)當(dāng)說明被調(diào)查對象的基本情況,如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱,以示資料的可信性。

  二、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求

  1、準(zhǔn)確性。 2、系統(tǒng)性。 3、針對性。

  4、及時性。 5、適用性。 6、經(jīng)濟性。

  三、組織信息調(diào)查研究的幾種類型

  1、探索性調(diào)研。 2、描述性調(diào)研。 3、因果關(guān)系調(diào)研。

  4、預(yù)測性調(diào)研。

  四、信息采集的方法

  1、詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱,然后向被調(diào)查者以詢問的方式,個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題,請他們回答,來采集有關(guān)信息資料。

  (1)當(dāng)面調(diào)查詢問法。

  優(yōu)點:比較機動靈活,不受時間、地點的限制,得到的資料也往往比較真實。

  缺點:所花費的人力、物力、財力會比較大。

  (2)電話調(diào)查法。

  優(yōu)點:成本費用比較少,采集到的資料信息比較快,量也比較大,面也比較寬,不受時間、地點的限制。但只適用于調(diào)查較簡單的信息。

  (3)會議調(diào)查詢問法。

  優(yōu)點:所花的費用和時間都可以節(jié)約得多,效率也較高,而且還能做到互相啟發(fā)和交流。

  缺點:存在從眾的心理,受影響大,調(diào)查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。

  (4)郵寄調(diào)查詢問法。

  優(yōu)點:花費的成本比較低,各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇,不受一定區(qū)域的限制,比較充分的時間讓他對所調(diào)查的問題進(jìn)行深入思考。

  缺點:所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。

  (5)問卷調(diào)查詢問法。

  優(yōu)點:費用適中,回收率較高,效果良好。

  2、觀察法。觀察法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行動來采集有關(guān)的信息資料。這種方法的主要特點是被調(diào)查者、觀察的對象并沒有意識到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀察、被注意。其缺點和局限性是,它往往只能觀察到被觀察者、被調(diào)查者的表面行為,而無法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化,更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。

  (1)直接觀察法。

  (2)行為記錄法。

  組織信息的處理

  一、企業(yè)組織信息處理的要求

  1、及時性。所謂及時差,一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄;二是信息傳遞的速度要快。

  2、信息的準(zhǔn)確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。

  3、信息的適用性。

  4、信息的經(jīng)濟性。

  

  【相關(guān)知識】

  一、組織的概念

  從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來看,企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實體的職能活動,是管理的基本職能之一,是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能,是企業(yè)活力和經(jīng)濟效益的決定性因素之一,組織現(xiàn)代化地企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。所謂管理體制中的“體”,是企業(yè)組織的有形部分;管理體制中的“制”,是企業(yè)組織的無形部分。

  二、組織設(shè)計的內(nèi)容和步驟

  1、按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標(biāo)的要求,建立合理的組織機構(gòu),包括各個管理層次和職能部門的建立;

  2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工,確定各個部門的職責(zé)范圍;

  3、按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力;

  4、明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系,建立信息溝通的渠道;

  5、配備和使用適合工作要求的人員。

  三、組織設(shè)計的要求及原則

  1、目標(biāo)―任務(wù)原則。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職,因職設(shè)人。設(shè)計目的是實現(xiàn)利潤最大化。

  2、分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上,應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來,分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。

  3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。

  4、統(tǒng)一指揮的原則。

  5、權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。

  6、精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地,才能使組織具有高效率和靈活性。

  7、有效管理幅度原則。管理幅度(或收管理跨度)是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。

  ☆人員計劃的制定

  工作崗位的信息采集

  工作崗位信息的收集

  工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析(即工作分析)實現(xiàn)的。

  崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料,收集每個崗位與前后崗位有關(guān)的資料。根據(jù)組織機構(gòu)圖和工作藝流程圖。

  工作分析的目的是對員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個簡要的描述。

  工作分析公式:6W1H

  Who:用誰。工作對人的要求,從事該項工作者應(yīng)具備的能力。

  What:做什么。從事的工作活動是什么,生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果,工作結(jié)果達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。

  Why:為什么。工作的目的以及工作在整個組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。

  When:時間。從什么時間做,什么工作在特定時間完成,什么工作是每天必須做的。

  Where:在什么地方做,工作環(huán)境怎么樣。

  For whom:為誰做的,指明工作關(guān)系、上級是誰,向誰提供工作結(jié)果,可以指揮誰。

  How:如何做。工作的一般程序、使用的工具,設(shè)備是什么,文件是什么,工作環(huán)節(jié)是什么。

  崗位信息收集的方法

  分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來。

  1、調(diào)查表。

  優(yōu)點:是一種最經(jīng)濟有效的方法;在填寫調(diào)查表時可以發(fā)揮積極作用;調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預(yù)先設(shè)計好以便于對結(jié)果進(jìn)行處理。

  缺點:填表的人要有一定的文化程度;調(diào)查表的信息不完整;并不是每個人都能充分準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。

  2、座談。座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級分析員。

  3、現(xiàn)場考察法。重復(fù)性強的工作崗位最適宜用直接考察工作者實際工作情況的方法。

  崗位分析的目的

  一、崗位設(shè)計的要求

  工作設(shè)計問題是組織向他的成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式問題,或根據(jù)組織需要兼顧個人需要規(guī)定某崗位責(zé)任、任務(wù)、權(quán)力與其他崗位關(guān)系的過程。

  崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù),保證事(崗位)得其人,人盡其才,人事相宜。

  崗位設(shè)計的要求:一是能滿足企業(yè)總目標(biāo)實現(xiàn),二是發(fā)揮員工潛力,三是現(xiàn)實可能性。

  二、崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容

  為了使設(shè)計能滿足企業(yè)的上述各種需要,可以從以下三個方面進(jìn)行設(shè)計以及改進(jìn)(再設(shè)計):

  1、擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo):

  (1)工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。

  所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并,由一個負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序。

  所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。

  工作擴大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴大,它也有兩種形式,即橫向式和縱向式。

  (2)工作多樣化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。

  2、工作滿負(fù)荷。

  3、工作環(huán)境的優(yōu)化。

  崗位設(shè)置與計劃的制定

  崗位設(shè)置的原則

  一般來說,某一組織的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的!耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。

  崗位設(shè)置還應(yīng)注意考慮以下幾個方面:

  1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則,即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)?

  2、所在崗位是否實現(xiàn)了有效配合?是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)?

  3、每一個崗位是否在紡織品中發(fā)揮了積極效應(yīng)?它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)?

  4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則?

  企業(yè)人員計劃的制定

  一、制定人力資源規(guī)劃的程序

  企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次:總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。

  人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。

  人力資源業(yè)務(wù)計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等等。

  人力資源作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動,其核心部分包括:人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。

  人力資源規(guī)劃的步驟是:

  1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。

  2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

  3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。

  4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

  5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的,它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。

  制定人力資源規(guī)劃的程序是:(1)搜集有關(guān)信息、資料;(2)做人力資源需求預(yù)測;(3)做人力資源供給預(yù)測;(4)確定人員凈需求;(5)制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃;(6)審核與評估規(guī)劃。

  二、企業(yè)人員計劃的制定

  計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量,其平衡公式如下:

  計劃期內(nèi)人員 計劃期內(nèi)人員 報告期期末 計劃期內(nèi)自然

  補充需求量 總需求量 員工總?cè)藬?shù) 減員總?cè)藬?shù)

  補充需求量主要包括兩部分:一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必須增加的人員;二是原有的員工中,因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。

  【相關(guān)知識】

  一、 人力資源規(guī)劃的概念

  人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測,制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵員工的過程。也就是科學(xué)的預(yù)測分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況,制定必要的政策措施確保自身在需要的時間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個體的長期利益得到滿足。

  人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機,獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等),實現(xiàn)人力資源的最佳配置,最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力同,有效的激勵員工,保持智力資本競爭優(yōu)勢。

  二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

  人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃即具體實施計劃的統(tǒng)一。

  戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā),確立方針、政策和策略,尋求人力資源的開發(fā)和利用的最佳途徑和方法,從而實現(xiàn)人力與其他資源的有效配置,以相對少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的最大化。

  企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為:戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃(決策層)、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。

  ☆人力資源費用預(yù)算的編寫

  人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行

  企業(yè)人力資源管理的項目構(gòu)成

  人力資源管理是費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi), 人力資源全部管理活動預(yù)期的費用支出計劃。

  企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目:1、工資項目;2、涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目;3、其他項目。 人力資源管理成本的核企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法,包括核算單位、核算形式和計算方法等。在核算上述所列項目時應(yīng)注意:

  1、人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?/P>

  2、在某些直接成本項目中也包括間接成本。

  3、某些成本項目部分交

  制定成本企業(yè)的人力管理是標(biāo)準(zhǔn)成本

  審核和評估人力資源管理實際成本支出

  【相關(guān)知識】

  一、人力資源管理成本的基本概念

  1、人力資源的原始成本與重置成本

  人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。

  2、人力資源管理的直接成本與間接成本

  直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的,通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。

  3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本

  可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為,可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動支出。

  4、人力資源管理的實際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本

  實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標(biāo)準(zhǔn)。

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