人力資源考試之人力資源主觀的素質(zhì)要求(2)

　　那么，作為人力資源主管，起碼應(yīng)掌握哪些領(lǐng)域的知識(shí)呢?老師們認(rèn)為，對(duì)人力資源管理工作有益的主要的知識(shí)領(lǐng)域大體如下：

　　?哲學(xué)，探索人類(lèi)特性和人類(lèi)行為的本質(zhì)。

　　?倫理學(xué)，處理和解決道德觀念和價(jià)值判斷問(wèn)題。

　　?邏輯學(xué)，討論推理規(guī)律和原則。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　?數(shù)學(xué)，描述數(shù)量、體積、系統(tǒng)之間的精確關(guān)系。

　　?心理學(xué)，研究個(gè)人意識(shí)和個(gè)人行動(dòng)的現(xiàn)象。

　　?社會(huì)學(xué)，研究人類(lèi)群體的形式和功能。

　　?人類(lèi)學(xué)，研究自然、環(huán)境同人類(lèi)社會(huì)和文化形態(tài)之間的關(guān)系。

　　?醫(yī)學(xué)，所有分支都旨在保障人類(lèi)的健康。

　　?歷史學(xué)，以記載和解釋以往事件為主旨。

　　?勞動(dòng)法學(xué)，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及與其密切相關(guān)的一些社會(huì)關(guān)系。

　　?經(jīng)濟(jì)學(xué)，旨在對(duì)有限資源的各種競(jìng)爭(zhēng)的用途作出最佳選擇。

　　?管理學(xué)，研究對(duì)有組織的人員的靈活領(lǐng)導(dǎo)。

　　?組織行為學(xué)，提高管理人員的能力，促使管理者達(dá)成近期和遠(yuǎn)期目標(biāo)，并使他們所管理的人的目標(biāo)也同時(shí)得以實(shí)現(xiàn)。

　　?政治學(xué)，研究人們?cè)鯓颖蝗私y(tǒng)治和統(tǒng)治自己的問(wèn)題。

　　一位人力資源主管對(duì)上述知識(shí)掌握多少才合適呢?早期，追溯到一二個(gè)世紀(jì)以前，不掌握多種知識(shí)，就不算受過(guò)教育。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理者都堪稱(chēng)是具有多種技能和廣博知識(shí)的人。后來(lái)，逐漸進(jìn)入專(zhuān)業(yè)化的時(shí)代，人們?nèi)粝朐诿恳粋�(gè)內(nèi)容浩瀚的知識(shí)領(lǐng)域變成老師，就不得不花費(fèi)全部的精力和時(shí)間。然而，哲學(xué)家僅僅有時(shí)間從事哲學(xué)，醫(yī)學(xué)僅僅有時(shí)間研究醫(yī)學(xué)，管理者的精力則局限在企業(yè)，等等。

　　但是近幾年來(lái)，似乎又有一個(gè)復(fù)歸的趨勢(shì)，即向著專(zhuān)業(yè)化的研究之間必須加強(qiáng)協(xié)作的方向發(fā)展。管理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家等等，開(kāi)始攜起手來(lái)合作，以解決人的問(wèn)題了。

　　先進(jìn)的人力資源管理觀念

　　先進(jìn)的人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價(jià)值觀念”的轉(zhuǎn)變。

　　先進(jìn)的人力資源管理觀念，強(qiáng)調(diào)提高員工的素質(zhì)與能力，具體包括下述管理觀念的轉(zhuǎn)變。

　　(1) 指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變：由“對(duì)工作負(fù)責(zé)”，“對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)”到“對(duì)工作的人負(fù)責(zé)”。

　　(2) 管理方法的轉(zhuǎn)變：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引導(dǎo)你如何”。

　　(3) 管理手段的轉(zhuǎn)變：由管理者的“中心指揮”變?yōu)椤爸行膶?dǎo)向”。

　　(4) 管理組織的轉(zhuǎn)變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負(fù)責(zé)任”。

　　(5) 管理職能的轉(zhuǎn)變：由“組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)”到“育才為中心，提高人的素質(zhì)為目的”。

　　(6) 管理環(huán)境的轉(zhuǎn)變：由“簡(jiǎn)單”、“緩慢”到“復(fù)雜”、“多變”。

　　(7) 管理者自我意識(shí)的轉(zhuǎn)變：由“上級(jí)比下級(jí)高明”到“下級(jí)的具體專(zhuān)長(zhǎng)和具體能力應(yīng)高于上級(jí)”。

　　(8) 管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變：由“簡(jiǎn)單的任務(wù)完成”到“建設(shè)高情感的管理場(chǎng)所”。

　　(9) 管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變：由追求“一般”到追求“卓越”。

　　(10) 管理效果的轉(zhuǎn)變：由“差強(qiáng)人意”到“主動(dòng)精神”。

　　尊重人才，尊重知識(shí)，是現(xiàn)代的價(jià)值觀的核心，為了確立起這一個(gè)新的價(jià)值觀念，必須丟掉以“長(zhǎng)(官)者為尊”的核心的舊的傳統(tǒng)價(jià)值觀念。切實(shí)做到“不唯上，不唯書(shū)，只唯實(shí)”的處事準(zhǔn)則。

　　人才使用原則

　　(1) 用其所長(zhǎng)：用人所長(zhǎng)，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力。

　　(2) 用其所愿：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個(gè)人的意愿、興趣、特長(zhǎng)結(jié)合，力求個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。

　　(3) 用當(dāng)其時(shí)：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質(zhì)好的青年人才。對(duì)業(yè)績(jī)卓越、時(shí)代感強(qiáng)、身體健康的人才，即使到了退休年限，經(jīng)審批仍可延期任用。

　　做領(lǐng)導(dǎo)的要保護(hù)積極做事的人，保護(hù)那些有干勁、有棱角、鋒芒畢露的人。成功的人往往是個(gè)性很強(qiáng)的人。個(gè)性強(qiáng)的人，干得多，說(shuō)得多，錯(cuò)得自然也多。只要能保住他，要盡量保住他。只要不是原則問(wèn)題、道德問(wèn)題，而是個(gè)性特征問(wèn)題，如冒失、自認(rèn)第一、易得罪人等，只要不影響大局，就應(yīng)給予保護(hù)。

　　先進(jìn)的人力資源管理方法

　　人力資源管理應(yīng)走向制度化、規(guī)范化，必須摒棄那些憑經(jīng)驗(yàn)的隨意性的管理方法。人力資源主管應(yīng)掌握以下人力資源管理的先進(jìn)方法。

　　任務(wù)管理法

　　通過(guò)時(shí)間運(yùn)作研究確定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)任務(wù)，并將任務(wù)落實(shí)到人，這樣一個(gè)組織中的每一個(gè)人都有明確的責(zé)任，按職責(zé)要求完成了任務(wù)，就付給一定的報(bào)酬。

　　任務(wù)管理法的基本要求是規(guī)定組織中每一崗位人員在一定時(shí)限內(nèi)完成任務(wù)的數(shù)額。也就是平常說(shuō)的全額工作量�？茖W(xué)管理和經(jīng)驗(yàn)管理的區(qū)別，不在于是否給組織的成員分配任務(wù)，而在于所分配的任務(wù)的質(zhì)和量是否過(guò)了科學(xué)方法計(jì)算得來(lái)的，用科學(xué)方法去計(jì)算任務(wù)的質(zhì)量要求，就必須進(jìn)行時(shí)間和動(dòng)作研究。任務(wù)管理法的最明顯的作用在于提高組織的效率，而提高效率的關(guān)鍵又在于科學(xué)地作時(shí)間、動(dòng)作的研究。

　　權(quán)變管理法

　　權(quán)變管理法的基本點(diǎn)可概括如下：“組織及其管理的權(quán)變觀認(rèn)為，組織是一個(gè)由分系統(tǒng)所組成并可由可識(shí)別的界線與其環(huán)境系統(tǒng)分開(kāi)來(lái)的系統(tǒng)。權(quán)變觀不僅探索了解組織與組織環(huán)境之間的相互關(guān)系，而且了解分系統(tǒng)之內(nèi)和各分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，從而得出變化因素的關(guān)系模式或構(gòu)圖。它強(qiáng)調(diào)組織的多變特性，并力圖研究組織在變化的條件下和在特殊的情況中如何進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。各種權(quán)變的最終目標(biāo)是提出最適用于具體情況的組織設(shè)計(jì)和管理活動(dòng)，”這就說(shuō)明，權(quán)變方法是以組織的系統(tǒng)理淪為基礎(chǔ)，是組織系統(tǒng)理論在管理實(shí)踐中的運(yùn)用。

　　權(quán)變理論指出了管理人員作選擇時(shí)至關(guān)重要的四個(gè)因素：① 組織中人員的性格;② 任務(wù)和技術(shù)的類(lèi)型;③ 組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所在的環(huán)境;④ 組織面臨的變化和不確定程度。大多數(shù)研究，都是針對(duì)后三個(gè)因素進(jìn)行的。

　　運(yùn)用組織管理的權(quán)變方法，首先要求我們要善于“診斷”組織和環(huán)境的特點(diǎn)。根據(jù)組織和環(huán)境的特點(diǎn)來(lái)確定組織的目標(biāo)，并調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)組織活動(dòng)，使組織能適應(yīng)環(huán)境的變化而存在和得到發(fā)展。

　　法律管理法

　　組織管理的法律化只有通過(guò)法律制度才能貫徹和落實(shí)，因?yàn)榻M織管理的顯著特點(diǎn)之一是法律管理�！镀髽I(yè)法》對(duì)于從法律保護(hù)企業(yè)改革的成果;為推進(jìn)企業(yè)深化改革提供法律依據(jù);理順政府與企業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部各方面關(guān)系;從法律上確定企業(yè)的法人地位和廠長(zhǎng)(經(jīng)理)的法人代表地位，以及加強(qiáng)企業(yè)組織管理，充分挖掘企業(yè)潛力，具有重大意義。

　　運(yùn)用法律手段進(jìn)行管理，重點(diǎn)的是按《企業(yè)法》和《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)的要求，明確企業(yè)享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。

　　經(jīng)濟(jì)手段法

　　經(jīng)濟(jì)手段是指按照客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段調(diào)節(jié)各方面的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的管理方法。在實(shí)際工作中，使用的經(jīng)濟(jì)手段有稅收、價(jià)格、利息、工資、獎(jiǎng)金、罰款、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)合同等。運(yùn)用這些經(jīng)濟(jì)手段，調(diào)節(jié)各方面的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，有利于調(diào)動(dòng)各級(jí)組織和廣大群眾的積極性，有利于提高工作效率和效益。

　　經(jīng)濟(jì)手段法的實(shí)質(zhì)是貫徹物質(zhì)利益原則，使各級(jí)組織和個(gè)人從經(jīng)濟(jì)利益上關(guān)心自己的工作成果，積極主動(dòng)地開(kāi)展有各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。各種經(jīng)濟(jì)手段的使用，都有一定的環(huán)境和條件要求，在使用過(guò)程中，要對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件進(jìn)行分析，不能硬性規(guī)定，不能機(jī)械搬用。

　　定量分析法

　　定量分析方法已越來(lái)越普遍地被運(yùn)用到企業(yè)的組織管理中。定量技術(shù)最重要的作用是，迫使管理人員以明確的形式表述一個(gè)問(wèn)題。

　　技術(shù)名稱(chēng) 應(yīng) 用 說(shuō) 明

　　抽樣檢驗(yàn)法 市場(chǎng)調(diào)查、工作抽樣、存貨 通過(guò)使用各種設(shè)計(jì)抽樣法有可能以指定的可靠

　　控制、查賬 性程度，就總體的特點(diǎn)作出推論

　　用于調(diào)度、產(chǎn)品組合等問(wèn)題 關(guān)鍵因素包括：一個(gè)目標(biāo)函數(shù)，若干備選方案的

　　線性規(guī)劃 中，以最佳方式分配稀缺性 選擇，用符號(hào)表示的限制條件或約束條件，與假

　　資源 定為線性的變量

　　決策論 當(dāng)信息用概率形式表示時(shí)， 貝斯統(tǒng)計(jì)定理的發(fā)展，可使經(jīng)理人員的判斷，系

　　用于擇取最佳的行動(dòng)方針 統(tǒng)地納入到問(wèn)題的分析中來(lái)

　　相關(guān) 兩個(gè)或兩個(gè)以上的之間函數(shù) 給定一個(gè)變量，則另一個(gè)變量就能加以估計(jì)，關(guān)

　　關(guān)系程度的研究 鍵因素是：回歸分析、相關(guān)系數(shù)與散布

　　對(duì)策論 用以確定在競(jìng)爭(zhēng)情況下的最 在總和為零的競(jìng)爭(zhēng)情況下，大多數(shù)的解包括兩個(gè)

　　佳策略 人(這種情況涉及兩個(gè)人，一個(gè)人之所得正好是

　　另一個(gè)人之所失)。更復(fù)雜的情況很難理解

　　指數(shù) 衡量?jī)r(jià)格，數(shù)量、經(jīng)濟(jì)活動(dòng) 重要因素包括：基期的選擇、加權(quán)的方法與包含

　　或其他變量在一個(gè)時(shí)期內(nèi)相 在指數(shù)內(nèi)的組成部分的選擇

　　對(duì)于某基數(shù)的變動(dòng)

　　時(shí)間序列分析 解釋一個(gè)時(shí)期內(nèi)的銷(xiāo)售量、 對(duì)一個(gè)時(shí)期內(nèi)的數(shù)據(jù)序列，按照它們的主要變動(dòng)

　　產(chǎn)量、價(jià)格或其他變量 類(lèi)型(如長(zhǎng)期趨勢(shì)、周期性、季節(jié)性與不規(guī)則性)

　　進(jìn)行分析

　　模擬 在實(shí)際行動(dòng)之前，用它來(lái)模 用短期的試驗(yàn)來(lái)模擬長(zhǎng)期。在沒(méi)有數(shù)學(xué)方法可

　　仿一種經(jīng)營(yíng)或程序。企業(yè)對(duì) 用時(shí)，能對(duì)復(fù)雜的變量群進(jìn)行處理

　　策是普遍的運(yùn)用

　　等候線理論 分析增添設(shè)備的可行性和確 大多數(shù)模式表現(xiàn)為到達(dá)和服務(wù)時(shí)間的一種特定

　　定等候時(shí)間的長(zhǎng)短與成本 的分配。有時(shí)稱(chēng)為排隊(duì)論

　　PERT 一系列復(fù)雜的活動(dòng)、任務(wù)和 關(guān)鍵因素包括：①事件和活動(dòng)的網(wǎng)絡(luò);②資源分

　　(計(jì)劃評(píng)審術(shù)) 關(guān)系的計(jì)劃和控制 配;③時(shí)間與成本的考慮;④網(wǎng)絡(luò)路線;⑤關(guān)鍵

　　路線

　　統(tǒng)計(jì)的質(zhì)量 區(qū)別由于偶然性造成的那些 在有上下控制限界的圖表上畫(huà)出取樣的結(jié)果(即

　　控制圖表 變量和由于生產(chǎn)中可指出的 平均數(shù)和范圍)。如取樣值落在這引進(jìn)限界以

　　出的原因造成的那些變量 內(nèi)，就認(rèn)為生產(chǎn)過(guò)程在控制之中。如落到限界

　　以外，管理部門(mén)應(yīng)尋找變化的原因

　　存貨模式 確定存貨入庫(kù)的時(shí)間和保 簡(jiǎn)單的模式假定交貨不延誤，需求為已知，概

　　持的數(shù)量 率模式處理有風(fēng)險(xiǎn)與不確定的情況

　　基本的工作能力

　　僅有合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，先進(jìn)的人力資源管理理念，對(duì)一個(gè)人力資源主管來(lái)說(shuō)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，是否能勝任此工作，還必須具備大量的直接經(jīng)驗(yàn)，這些直接經(jīng)驗(yàn)體現(xiàn)于基本的工作能力之中。人事主管的基本工作能力有寫(xiě)作能力、組織能力、表達(dá)能力、觀察能力、應(yīng)變能力、交際能力。

　　寫(xiě)作能力

　　寫(xiě)作是人力資源主管的基本任務(wù)，人力資源部門(mén)的規(guī)章制度、文書(shū)通告等大多出自人力資源主管之手。所以寫(xiě)作能力是人力資源主管的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫(xiě)作本身就是人力資源工作的有機(jī)組成部分。

　　人力資源主管寫(xiě)作任務(wù)的范圍是比較廣泛的�？赡苡兄贫�、通告、新聞稿件、公共關(guān)系簡(jiǎn)報(bào)、信函、致詞、演講稿、有關(guān)公告、祝賀卡上的祝賀語(yǔ)等。

　　人力資源主管應(yīng)是一名寫(xiě)作高手，在寫(xiě)作的文字中不僅要能夠準(zhǔn)確表達(dá)意思，而且也要能準(zhǔn)確地表達(dá)態(tài)度和情感。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源公里的文字寫(xiě)作不僅要符合一般的寫(xiě)作要求，而且也要符合人力資源工作的要求。

　　(1) 內(nèi)容要真實(shí)準(zhǔn)確。人力資源管理工作的基本原則之一就是“真實(shí)”。人力資源主管在進(jìn)行文字寫(xiě)作時(shí)，一定要反映真實(shí)的情況，讓事實(shí)說(shuō)話。

　　(2) 立場(chǎng)要公正。既不能偏袒組織的利益，也不能迎合公眾不正當(dāng)?shù)囊�求和情趣，人事主管要客觀公正地反映情況。

　　(3) 形式要多樣。人力資源管理工作的文書(shū)，大多是干巴巴的公文，但也有洋溢著善意，向員工傳遞友好的情感慰問(wèn)信等。涉外單位如賓館等單位的人力資源主管，還應(yīng)有較強(qiáng)的外語(yǔ)表達(dá)能力。

　　以下為提高寫(xiě)作能力的輕松方法：

　　在進(jìn)行寫(xiě)作前得作一番仔細(xì)的檢查。這一步無(wú)須花費(fèi)你的腦力，但必須給予關(guān)注。

　　?在檢查寫(xiě)作之前先把它暫時(shí)放一邊。

　　?校對(duì)寫(xiě)作時(shí)要一邊閱讀，一邊圈出錯(cuò)誤。

　　校好一份人事文字至少要重復(fù)一次這兩步。有些人則需要重復(fù)三到四次。

　　?刪去無(wú)關(guān)緊要的文字。

　　?不要寫(xiě)錯(cuò)人名。

　　?使用規(guī)范的書(shū)寫(xiě)語(yǔ)。

　　?不要生造句子。

　　?使用俚語(yǔ)和縮寫(xiě)應(yīng)視情形而定。

　　?寫(xiě)作之前要明確思想。

　　?寫(xiě)主動(dòng)語(yǔ)態(tài)句子，不寫(xiě)被動(dòng)語(yǔ)態(tài)句子。

　　組織能力

　　人力資源主管的組織能力是指人力資源主管在從事人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中計(jì)劃、組織、安排、協(xié)調(diào)等方面的活動(dòng)能力。

　　人力資源主管的組織能力包括以下內(nèi)容：

　　(1) 計(jì)劃性。人力資源管理活動(dòng)是要有計(jì)劃的，不僅要明確為什么進(jìn)行，進(jìn)行什么和怎樣進(jìn)行，而且還要知曉先做什么，后做什么。只有明確了這些，人力資源管理活動(dòng)才能有條不紊地順利進(jìn)行。否則將陷入雜亂無(wú)章的境地。

　　(2) 周密性。要保證人力資源管理活動(dòng)成功，就要對(duì)方方面面的問(wèn)題考慮周全。作為人力資源管理不僅要重視大的方面如活動(dòng)的內(nèi)容、形式，而且對(duì)一些細(xì)小的方面如員工的接待、環(huán)境的布置、儀表、儀容、穿著服裝等均應(yīng)引起足夠的注意，不要因?yàn)榧?xì)節(jié)方面的失誤而破壞總體效應(yīng)。

　　(3)協(xié)調(diào)性。一項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)并不是少數(shù)幾個(gè)人力資源職員的事，而是需要各方面的配合和支持。所以組織能力強(qiáng)的人力資源主管也應(yīng)是一個(gè)協(xié)調(diào)關(guān)系的老師，調(diào)動(dòng)積極性的高手。爭(zhēng)取各方面的幫助，把人力資源管理工作做好。

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