2011年人力資源管理員考試第二章考點(diǎn)

　　2011年人力資源管理員考試第二章考點(diǎn)如下： $lesson$

　　招聘與配置轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　一、知識(shí)點(diǎn)：

　　1、人力資源管理活動(dòng)及其結(jié)果受宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)等外部環(huán)境因素的影響，還受組織的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響。

　　2、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。

　　3、招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選擇和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

　　4、人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　5、招聘工作的核心：實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。要求將個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

　　6、人與事的質(zhì)量配置不符情況：

　　a現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求：采用職業(yè)培訓(xùn)或降職等來(lái)調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況;

　　b現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求：提升到更高的崗位擔(dān)任工作以發(fā)揮他們更大的潛力。

　　7、招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。招聘需求產(chǎn)生原因：(領(lǐng)會(huì))

　　a組織人力資源自然減員;

　　b組織業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要;轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　c現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理。

　　二、工作分析的基本流程：

　　1、準(zhǔn)備階段：確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn);制定總體實(shí)施方案;收集和分析有關(guān)的背景資料;確定所欲收集的信息;選擇收集信息的方法。

　　2、實(shí)施階段：與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通;制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃;實(shí)際收集和分析工作信息。

　　3、結(jié)果形成階段：與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息;形成職務(wù)說(shuō)明書;形成任職條件說(shuō)明。

　　4、應(yīng)用與反饋階段：職務(wù)說(shuō)明書的使用培訓(xùn);使用職務(wù)說(shuō)明書的反饋與調(diào)整。

　　三、工作分析的主要目的：(了解)

　　1、為空缺崗位招聘員工(獲得崗位的工作職責(zé)，對(duì)任職者的要求)

　　2、確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

　　3、確定薪酬體系

　　4、培訓(xùn)與開發(fā)

　　四、工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法。

　　五、人員招聘：廣義包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施(招聘活動(dòng)的核心，最關(guān)鍵一環(huán))和招聘評(píng)估三個(gè)階段;狹義即指招聘的實(shí)施階段、其間主要包括招募、選擇、錄用三個(gè)步驟。

　　六、招聘策略：包括地點(diǎn)策略、時(shí)間策略、渠道和方法的選擇、宣傳戰(zhàn)略的選擇等。

　　招聘計(jì)劃：包括1、人員需求清單;2、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道;3、招聘團(tuán)人選;4、招聘者的選擇方案;5、招聘的截止日期;6、新員工的上崗時(shí)間;7、招聘費(fèi)用預(yù)算;8、招聘工作時(shí)間表;9、招聘廣告樣稿。

　　招聘渠道挑選步驟：(了解順序、知道)

　　1、分析單位的招聘要求;2、分析招聘人員的特點(diǎn);3、確定適合的招聘來(lái)源;4、選擇適用的招聘方法;5、選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息;6、收集應(yīng)聘者資料

　　獵頭公司的工作程序：(知道P59-60)

　　內(nèi)、外部招聘的利弊：(看看P61圖，知道何人適于內(nèi)部招聘：與辦公室工作性質(zhì)相似的，單位經(jīng)理、主管首選內(nèi)部;何人適于外部招聘：生產(chǎn)服務(wù)、專業(yè)技術(shù)、銷售類)

　　七、不同招聘方法適用的招聘對(duì)象：

　　發(fā)布廣告：適于中上級(jí)人員;(了解P63媒體)

　　借助一般中介機(jī)構(gòu)：適于中下級(jí)人員，不適于熱門、高級(jí)人員。

　　獵頭公司：適于熱門、尖端人員;不適于中下級(jí)人員。

　　上門招聘：適于初級(jí)專業(yè)人員;不適于有經(jīng)驗(yàn)的人員。

　　熟人推薦：適于專業(yè)人員;不適于非專業(yè)人員。

　　八、人員選擇常見方法：

　　1、筆試：最古老最基本的方法?；A(chǔ)知識(shí)、素質(zhì)能力。

　　2、面試：最常見的方法。綜合素質(zhì)。

　　3、情境模擬：非常有效的方法。工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。

　　4、心理測(cè)試：較先進(jìn)的方法。優(yōu)點(diǎn)：客觀、確定，可比較性。

　　九、不同素質(zhì)要求需采用的最佳測(cè)試方法：

　　1、經(jīng)營(yíng)管理能力：情境模擬中的文件筐法;

　　2、人際關(guān)系能力：情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法;

　　3、智力狀況：筆試法等;

　　4、工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情境模擬、面試等;

　　5、心理素質(zhì)：心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)等;

　　6、工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述(BD)

　　7、身體素質(zhì)：體檢。

　　十、面試考官偏見影響面試的情況：(必須會(huì)解釋)

　　1、第一印象：即首因效應(yīng)，即根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。

　　2、對(duì)比效應(yīng)：即相對(duì)前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試應(yīng)聘者的傾向。

　　3、暈輪效應(yīng)：“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。

　　4、錄用壓力：上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求或時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)而加快速度，急于求成。

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