人力資源管理師第二章招聘與配置練習(xí)題(六)

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來(lái)源：|0

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　　3.素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的調(diào)整：

　　引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因

　　1)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

　　2)暈輪效應(yīng)

　　3)近因誤差

　　4)感情效應(yīng)

　　5)測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足

　　測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法

　　1)集中趨勢(shì)分析常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

　　2)離散趨勢(shì)分析

　　3)相關(guān)分析

　　4)因素分析

　　測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理

　　4.綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：

　　測(cè)評(píng)結(jié)果的描述分為數(shù)字和文字描述

　　員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)

　　測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法3種

　　1)要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。

　　2)綜合分析法是對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。

　　3)曲線分析法

　　五.說(shuō)明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序。

　　1.面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。其特點(diǎn)：

　　以談話和觀察為主要工具

　　面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程

　　面試具有明確的目的性

　　面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的

　　面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的

　　2.面試的類型

　　根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。

　　根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。

　　根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。

　　根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

?09年人力資源管理師考試注意事項(xiàng)