2009年助理人力資源管理師第四章復(fù)習(xí)資料(五)

　　四、成績記錄法

　　新開發(fā)的一種方法，比較適合從事科研教學(xué)工作的人員。如：大學(xué)教師、律師等。

　　步驟：現(xiàn)有被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級(jí)主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部請(qǐng)來老師參與評(píng)估，決定隔熱極小的大小。因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長。

　　注意事項(xiàng)：

　　為了有效避免、防止和解決在績效考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法。

　　1、 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

　　1、 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生、產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。

　　2、 績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。

　　3、 為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與。

　　4、 定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

　　5、 重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

　　績效管理在思想理論上，提高考評(píng)者與被考評(píng)者的認(rèn)同度;在績效管理方式上，提高考評(píng)者的認(rèn)識(shí)理解度;在績效考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其精確度;在績效考評(píng)全過程中，提高企業(yè)全員對(duì)事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會(huì)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果

　　第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

　　[能力要求]

　　結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。有四中表現(xiàn)形式：

　　1、目標(biāo)管理法 2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 3、直接指標(biāo)法 4、成績記錄法

　　特點(diǎn)：

　　一、 目標(biāo)管理法

　　基本步驟是：

　　1、 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定

　　2、 組織規(guī)劃目標(biāo)

　　3、 實(shí)施控制

　　目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

　　二、績效標(biāo)準(zhǔn)法

　　本法可以克服：由于考評(píng)者多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性的問題。比目標(biāo)管理具有更多的考評(píng)指標(biāo)。

　　本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。

　　三、直接指標(biāo)法

　　對(duì)管理人員：員工的缺勤、流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。非管理人員：衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量。(工作數(shù)量：工時(shí)利用率、月度營業(yè)額、銷售量等;工作質(zhì)量衡量指標(biāo)有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等)

　　本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

　　員工績效考核管理制度[A1]

　　第一條 除副經(jīng)理以上人員依企業(yè)章程辦理外，本企業(yè)其他各級(jí)員工的考績均分為期中考績及期末考績兩種，期中及期末考績的平均數(shù)為年度考績。

　　第二條 本企業(yè)考核各級(jí)員工成績的記錄，作為升職、升級(jí)、調(diào)動(dòng)、退職、核薪及發(fā)放年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。

　　第三條 各級(jí)員工考核成績的記錄，均由人力資源經(jīng)理保存，除副總經(jīng)理以上人員，其他任何人不得查閱。

　　第四條 經(jīng)辦考績?nèi)藛T應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀的立場(chǎng)評(píng)議，不得泄露或徇私舞弊，違者分別懲處。

　　第五條 本企業(yè)編制內(nèi)各級(jí)員工遇有職位空缺或擴(kuò)編增加名額時(shí)，凡考績優(yōu)異人員應(yīng)予以優(yōu)先替補(bǔ)。

　　第六條 本企業(yè)績效考核為組長考核一般員工;主管考核組長;經(jīng)理考核主管;經(jīng)理級(jí)人員由總經(jīng)理及副總經(jīng)理考核。

　　第七級(jí) 期中及期末考績系各級(jí)主管對(duì)所屬員工平日的工作、能力、品德、學(xué)識(shí)和服務(wù)精神隨時(shí)應(yīng)做嚴(yán)格考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，作為年度考績資料。

　　第八條 本企業(yè)各級(jí)員工期中考績應(yīng)于當(dāng)年7月1日以前完成，期末考績應(yīng)于次年1月1日以前完成。

　　第九條 有下列事跡之一者，根據(jù)其事由、動(dòng)機(jī)和影響程度報(bào)請(qǐng)升級(jí)、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì)，并記入考績記錄：

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