2009年人力資源管理師第二章復(fù)習(xí)資料(十一)

　　七、設(shè)計(jì)招聘方案

　　例如：展望會(huì)計(jì)師事務(wù)所決定招聘會(huì)計(jì)和一般管理人員,請您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案

　　招聘方案：

　　人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

　　1、 招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定(即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員)

　　2、 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。

　　3、 招聘的過程。員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。

　　4、 招聘準(zhǔn)備

　　5、 招聘實(shí)施

　　(1)招聘渠道選擇

　?、俜治鰡挝坏恼衅敢?

　　②分析招聘人員特點(diǎn);

　?、鄞_定適合的招聘來源;

　?、苓x擇適合的招聘方法;

　　(2)參加招聘會(huì)的主要程序

　?、贉?zhǔn)備展位;

　?、跍?zhǔn)備資料和設(shè)備;

　?、壅衅溉藛T的準(zhǔn)備;

　?、芘c有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系;

　?、菡衅笗?huì)的宣傳工作;

　?、拚衅笗?huì)的工作;

　　6、 初步篩選

　　(1) 篩選簡歷的方法;

　　(2) 篩選申請表的方法;

　　(3) 筆試方法;

　　7、 面試的實(shí)施

　　(1) 面試基本步驟;

　　(2) 面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備;

　　(3) 面試提問技巧;

　　8、 錄用

　　9、 聘活動(dòng)評估

　　八、寫一個(gè)招聘廣告

　　九、華夏公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表，公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷，在以經(jīng)的簡歷中，常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是華夏公司招聘小姐的一員，您將如何處理以下問題：(1)如何甄別簡歷中的虛假信息?(2)在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息?

　　甄別簡歷中的虛假信息可從以下方面：

　　A分析簡歷結(jié)構(gòu)

　　B看簡歷的客觀內(nèi)容

　　C判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求

　　D簡歷中的邏輯性

　　E對簡歷的整體印象

　　面試中，運(yùn)用哪些技巧來獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息?

　　答：1、避免提出引導(dǎo)性的問題。

　　2、有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。

　　3、通過離職的原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對應(yīng)聘職位的期望等方面加以考慮，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。

　　4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時(shí)做好記錄。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對方回答一個(gè)問題，再問第二個(gè)問題。

　　5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對方的一些個(gè)性、誠實(shí)、自信心等情況。

　　十、某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測試得分如下：

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