2009年人力資源管理師第二章復(fù)習(xí)資料(一)

　　簡答題：

　　一、員工招聘渠道有哪些?簡述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。

　　渠道：

　　內(nèi)部招募：(一)推薦法;(二)布告法;(三)檔案法。

　　外部招募：(一)發(fā)布廣告;(二)借助中介;1、人才交流中心;2、招聘洽談會;3、獵頭公司。(三)校園招聘;(四)網(wǎng)絡(luò)招聘;(五)熟人推薦。

　　特點(diǎn)：

　　內(nèi)部招募：1、準(zhǔn)確性高;2、適應(yīng)較快;3、激勵性強(qiáng);4、費(fèi)用較低;5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響;6、容易抑制創(chuàng)新。

　　外部招募：1、帶來新思想和新方法;2、有利于招聘一流人才;3、樹立形象的作用;4、篩選難度大，時(shí)間長;5、進(jìn)入角色慢;6、招募成本大;7、決策風(fēng)險(xiǎn)大;8、影響內(nèi)部員工的積極性。

　　二、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些?

　　方法：

　　一、 篩選簡歷的方法(一)分析簡歷結(jié)構(gòu);(二)審察簡歷的客觀內(nèi)容;(三)判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求;(四)審查簡歷中的邏輯性;(五)對簡歷的整體印象。

　　二、 篩選申請表的方法(一)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度;(二)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題;(三)注明可疑之處。

　　三、簡述面試的基本步驟。

　　(一)面試前的準(zhǔn)備階段;(二)面試開始階段;(三)正式面試階段;(四)結(jié)束面試階段;(五)面試評價(jià)階段。

　　四、簡述面試的技巧。

　　(一)開放式提問;(二)封閉式提問;(三)清單式提問;(四)假設(shè)式提問;(五)重復(fù)式提問;(六)確認(rèn)式提問;(七)舉例式提問。

　　五、簡述心理測驗(yàn)的分類。

　　一、人格測試;二、興趣測試;三、能力測試;1、普通能力傾向測試;2、特殊職業(yè)能力測試;3、心理運(yùn)動機(jī)能測試。四、情境模擬測試法;1、語言表達(dá)能力測試;2、組織能力測試;3、事務(wù)處理能力測試。

　　六、簡述情景模擬法的分類。

　　1、語言表達(dá)能力測試;2、組織能力測試;3、事務(wù)處理能力測試。

　　七、簡述員工錄用決策策略的分類。

　　一、多重淘汰式;二、補(bǔ)償式;三、結(jié)合式。

　　八、簡述如何進(jìn)行員工招聘的評估。

　　一、 成本效益評估：(一)招聘成本;(二)成本效用評估;(三)招聘收益成本比。

　　二、 數(shù)量與質(zhì)量評估：(一)數(shù)量評估;(二)質(zhì)量評估。

　　三、 信度與效度評估：(一)信度評估;(二)效度評估。

　　九、簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。

　　內(nèi)容：

　　1、職能分工;2、專業(yè)(工種)分工;3、技術(shù)分工。

　　原則：

　　1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開;2、把不同的工藝階段和工種分開;3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開;4、把基本工作和輔助工作分開;5、把技術(shù)高低不同的工作分開;6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。

　　十、簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。

　　內(nèi)容：

　　企業(yè)的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車間一級的協(xié)作。

　　要求：

　　1、 盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。

　　2、 實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。

　　3、 全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。

　　形式：簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作