人力資源管理工作分析案例(一)

　　案例5：一個工作分析面談問題樣本

　　了解一些不易觀察到的深層次的問題

　　某公司在對銷售經(jīng)理這個崗位各項特征進行問卷調(diào)查后，覺得還有很多問題沒有徹底弄清楚，決定找有關經(jīng)理進行面談。在面談之前，公司人力資源部擬了一個面談樣本，具體內(nèi)容如下所示。

　　銷售經(jīng)理崗位面談樣本

　　(1)了解崗位的目標

　　這項崗位最終要取得怎樣的結果?

　　這項崗位具有哪些重要意義?

　　為這項工作投入經(jīng)費會有何收益?

　　(2)了解工作的意義

　　計算用于這項崗位的一年經(jīng)費，比如經(jīng)營預算、銷售額、用于員工本身的開銷。

　　此崗位主管能否為部門或機構節(jié)省大筆開支?且能否年年如此?

　　崗位主管能否為公司創(chuàng)造不菲的收益?且能否保持業(yè)績?

　　(3)了解崗位在機構中的位置

　　他直接為誰效力?

　　哪些職位與他同屬一個部門?

　　他最頻繁的對內(nèi)對外聯(lián)系有哪此?

　　他出差嗎?去何處?因何故?

　　(4)了解他的助手

　　他主管哪些工作?

　　簡要說明每位下屬的工作范疇：規(guī)模、范圍，及存在原因。

　　他的下屬是何種類型的員工：是否稱職、是否經(jīng)驗豐富等?

　　他如保管理下屬?

　　使用何種信息管理系統(tǒng)?

　　經(jīng)常與哪些下屬直接接觸?

　　他是否需具備和下屬同樣豐富的專業(yè)或技術知識?因何如此?

　　(5)了解這一崗位需具備何種技術、管理及人際關系的協(xié)調(diào)能力。

　　崗位的基本要求是什么?

　　崗位主管(他)的工作環(huán)境在技術、專業(yè)，以及經(jīng)濟方面的狀況如何?

　　需要哪些專業(yè)技術，按重要程序列出。按事件發(fā)生的先后順序，請他舉出工作中的實例來說明。

　　如何掌握技術知識，脫產(chǎn)培訓還是在職培訓?

　　公司是否有其他渠道提供類似的技術知識?他能否有機會接觸這些知識?

　　他對下屬工作士氣的影響如何?

　　下屬是否擁護他的管理和指導，是否需要他的配合?

　　他在說服級別相同或更高的人接受他對本領域或其他領域的意見時，是否要頗費口舌?

　　他與下屬的工作程度如何?

　　他可向誰尋求幫助?

　　他的自主權限有多大?

　　他向哪級主管負責?

　　他大部分時間在做什么?

　　日常工作中，與技術知識相比，處理人際關系的技巧重要程度如何?

　　(6)了解管理工作中需解決的關鍵問題以及所涉及的事項

　　他認為工作中最大的挑戰(zhàn)是什么?

　　最滿意和最不滿意的地方是什么?

　　工作中最關切或最謹慎的問題是什么?

　　在處理這些棘手或重要問題時，以什么為依據(jù)?

　　其上司以何種方式進行指導?

　　他是否經(jīng)常請求上司的幫助;或者上司是否經(jīng)常檢查或指導他的工作?

　　他對哪類問題有自主權?

　　哪類問題他需要提交上級處理?

　　解決問題時，他如何依據(jù)政策或先例?

　　問題是否各不相同?具體有哪些不同?

　　問題的結果在多大程度上是可預測的?

　　處理問題時有無指導或先例可參照?

　　以先例為依據(jù)和對先例進行分析解釋，是不是解決問題的惟一途徑?

　　他能否有機會采取全新的方法解決問題?

　　他是否能解決交給他的問題，或者說他是否知道該如何解決這些問題?

　　著手解決問題之前需對問題做的分析工作是由他本人還是他的上司來完成?

　　要求他舉例說明問題是誰、以何種方式解決的?

　　(7)了解他的行為或決策受何種控制

　　他依據(jù)怎樣的原則、規(guī)章制度、先例和人事制度辦事?

　　他是否經(jīng)常會見上司?

　　他與上司討論什么問題?

　　他是否改變自己部門的結構?

　　要求他舉例說明曾做出的重大決定或舉措。

　　在以下幾方面他有何種權力：

　　雇傭和解雇員工。

　　動用資金。

　　決定近期開支。

　　確定價格。

　　改變方法。

　　改變崗位設計、政策和薪金。

　　(8)了解管理工作最終要取得的重要成果

　　除能圓滿解決問題之外，他還直接負責什么工作?

　　他是具體負責處理某事還是負責監(jiān)督別人來處理此事?

　　用何種標準衡量事情的結果?

　　是由他來確定任務還是由他來組織完成任務?

　　他對事情的成敗是否有決定性作用?

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