05年5月助理人力資源管理師試題(四)
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57、( )是指對招聘中的費用進行調(diào)查核實,并對照預(yù)算進行評價的過程。
(A) 招聘數(shù)量質(zhì)量評估
(B) 招聘信度效度評估
(C) 招聘成本效益評估
(D) 招聘方式方法評估
58、在招聘評估中,應(yīng)聘比等于應(yīng)聘人數(shù)與( )之比。
(A) 錄用人數(shù)
(B) 計劃招聘人數(shù)
(C) 選中人數(shù)
(D) 選拔錄用人數(shù)
59、培訓(xùn)管理的首要制度是( )。
(A) 培訓(xùn)服務(wù)制度
(B) 培訓(xùn)考核制度
(C) 培訓(xùn)激勵制度
(D) 培訓(xùn)獎懲制度
60、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險,應(yīng)根據(jù)( )原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偂?/P>
(A) 利益獲得
(B) 利益補償
(C) 利益均沾
(D) 利益均等
61、培訓(xùn)取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細的( )
(A) 培訓(xùn)實施計劃
(B) 培訓(xùn)制度說明
(C) 培訓(xùn)項目評估報告
(D) 培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算報告
62、價值觀調(diào)查是通過( )收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法。
(A) 自我評價
(B) 主管評價
(C) 部門評價
(D) 組織評價
63、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果,就必須對培訓(xùn)進行( )監(jiān)控和評估。
(A) 重點
(B) 全程
(C) 針對性
(D) 參與性
64、對生產(chǎn)、技術(shù)和管理人員應(yīng)分別設(shè)計不同的績效考評方案,這體現(xiàn)了制定績效管理制度的( )原則。
(A) 可行性
(B) 可靠性
(C) 實用性
(D) 全面性
65、在績效管理的實施過程中,最直接影響績效考評結(jié)果的是( )
(A) 直接主管
(B) 一般員工
(C) 高層領(lǐng)導(dǎo)
(D) 人力資源部人員
66、( )是衡量銷售人員工作質(zhì)量的重要指標(biāo)。
(A) 月度營業(yè)額
(B) 年度銷售量
(C) 產(chǎn)品廢品率
(D) 顧客投訴率 67、品質(zhì)主導(dǎo)型考評的特點是( )
(A) 效度較差
(B) 標(biāo)準(zhǔn)易于確定
(C) 可操作性強
(D) 重在工作結(jié)果
68、關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是( )。
(A) 關(guān)鍵事件對事不對人
(B) 該方法要考慮行為的情景
(C) 該方法只注重對行為本身的評價
(D) 關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為
69、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意( )點處的薪酬水平,一般的企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。
(A) 15%
(B) 25%
(C) 35%
(D) 45%
70、技術(shù)等級工資制屬于( )
(A) 能力工資制
(B) 組合工資制
(C) 工作工資制
(D) 績效工資制
71適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。
(A) 對外具有競爭力
(B) 對內(nèi)具有公正性
(C) 對員工具有激勵性
(D) 吸引人才
72、( )不是影響企業(yè)薪酬的主要外部因素。
(A) 勞動力市場
(B) 工資形式
(C) 相關(guān)的勞動法規(guī)
(D) 社會保障水平
73、崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式,但是我們最為關(guān)心的是( )。
(A) 崗位與職務(wù)的相關(guān)度
(B) 崗位等級高低
(C) 崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系
(D) 崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系
74、在我們進行崗位評價工作,選取基準(zhǔn)崗位時,一般選取的數(shù)量為( )關(guān)鍵崗位。
(A) 4-6個
(B) 6-8個
(C) 8-10個
(D) 10-15個
75、崗位分類法和要素比較法在崗位分析中是常用的方法,它們兩者的共同特點是( )
(A) 把崗位細分為要素
(B) 都要確立標(biāo)準(zhǔn)
(C) 分析結(jié)果相同
(D) 沒有共同點
76、選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重,對各要素劃分等級,并分別賦予分值,然后對每個崗位進行估值的方法是( )
(A) 崗位排列法
(B) 崗位分類法
(C) 要素比較法
(D) 要素計點法
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