04年11月人力資源管理師試題(五)

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　　81、在直接上級(jí)和員工就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成一致時(shí)，錯(cuò)誤的做法是()

　　(A) 向員工說(shuō)明部門(mén)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系

　　(B) 每一目標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和期限都要和員工達(dá)成一致

　　(C) 對(duì)完成績(jī)效考核目標(biāo)所必須的資源和支持作出承諾

　　(D) 認(rèn)真傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，隨時(shí)根據(jù)員工的想法對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行修正

　　82、銷(xiāo)售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬(wàn)元，而她的同事趙剛為36萬(wàn)元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績(jī)效的方法()

　　(A) 水平比較法

　　(B) 橫向比較法

　　(C) 目標(biāo)比較法

　　(D) 配對(duì)比較法

　　83、績(jī)效管理的重心是()

　　(A) 實(shí)施階段

　　(B) 應(yīng)用階段

　　(C) 準(zhǔn)備階段

　　(D) 考評(píng)階段

　　84、下列陳述中，符合業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置要求的是()

　　(A) 領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意

　　(B) 100%利用時(shí)間

　　(C) 接到任務(wù)及時(shí)完成

　　(D) 一季度銷(xiāo)售額達(dá)到300萬(wàn)元

　　85、下列職位中，出勤率在()的績(jī)效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)較大。

　　(A) 研發(fā)工程師

　　(B) 銷(xiāo)售主管

　　(C) 總經(jīng)理助理

　　(D) 生產(chǎn)人員

　　86、績(jī)效管理的對(duì)象不應(yīng)包括()

　　(A) 高層領(lǐng)導(dǎo)

　　(B) 全體員工

　　(C) 外部客戶(hù)

　　(D) 人力資源部門(mén)人員

　　87、一般而言，保險(xiǎn)推銷(xiāo)員應(yīng)當(dāng)采用()的考評(píng)方法進(jìn)行考核。

　　(A) 結(jié)果導(dǎo)向

　　(B) 行為導(dǎo)向

　　(C) 品質(zhì)導(dǎo)向

　　(D) 綜合性導(dǎo)向

　　88、人力資源部在績(jī)效考核中的責(zé)任不包括()

　　(A) 明確規(guī)定員工的具體績(jī)效目標(biāo)

　　(B) 處理員工在績(jī)效考核方面的申訴

　　(C) 保證績(jī)效考評(píng)制度符合法律要求

　　(D) 確�？�(jī)效目標(biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求

　　89、關(guān)于員工行為考核中的強(qiáng)制分布法，表述正確的是()

　　(A) 可以在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確的信息

　　(B) 可以把員工工作行為和工作績(jī)效進(jìn)行排序

　　(C) 前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布

　　(D) 依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評(píng)價(jià)雷同的情況發(fā)生

　　90、林剛是技術(shù)部的員工，由于銷(xiāo)售部正在爭(zhēng)取一個(gè)大項(xiàng)目，林剛加入了這個(gè)項(xiàng)目組并負(fù)責(zé)技術(shù)支持工作，同時(shí)在業(yè)務(wù)上接受銷(xiāo)售部經(jīng)理的管理，在這種情況下，由()負(fù)責(zé)對(duì)林剛的績(jī)效考核更為合適。

　　(A) 技術(shù)部經(jīng)理 (B)銷(xiāo)售部經(jīng)理

　　(C)兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理 (D)更高層的管理者

　　91、()選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動(dòng)作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

　　(A) 關(guān)鍵事件法

　　(B) 選擇排列法

　　(C) 成對(duì)比較法

　　(D) 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

　　92、可對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法是( )

　　(A) 物價(jià)性調(diào)整

　　(B) 工齡性調(diào)整

　　(C) 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

　　(D) 效益性調(diào)整

　　93、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)比例說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )

　　(A) 高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重

　　(B) 在設(shè)計(jì)中要重點(diǎn)考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級(jí)之間的差別

　　(C) 對(duì)企業(yè)績(jī)效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越小

　　(D) 不同行業(yè)的同一類(lèi)型的工作崗位的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)因行業(yè)特點(diǎn)的不同而有所區(qū)別

　　94、在公共部門(mén)或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評(píng)價(jià)方法是()

　　(A) 崗位排列法

　　(B) 崗位分類(lèi)法

　　(C) 要素比較法

　　(D) 要素計(jì)點(diǎn)法

　　95、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占17.3%，職務(wù)工資占69.2%，能力工資占13.5%，這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于( )的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　(A)以績(jī)效為導(dǎo)向 (B)以工作為導(dǎo)向

　　(C)以能力為導(dǎo)向 (D)組合

　　96、某崗位的平均薪酬為4000，薪幅百分率為10%，則該崗位的頂薪點(diǎn)應(yīng)為( )。

　　(A)3900 (B)4100

　　(C)4200 (D)4400

　　97、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意( )點(diǎn)處的薪酬水平。

　　(A)25% (B)50%

　　(C)75% (D)90%

　　98、關(guān)于長(zhǎng)期激勵(lì)說(shuō)法正確的是( )。

　　(A) 長(zhǎng)期激勵(lì)只針對(duì)管理人員

　　(B) 長(zhǎng)期激勵(lì)包括股票期權(quán)，股票增值權(quán)和獎(jiǎng)金等

　　(C) 高級(jí)管理人員長(zhǎng)期激勵(lì)部分所占的比重比中級(jí)管理人員要大

　　(D) 在新型薪酬結(jié)構(gòu)中，長(zhǎng)期激勵(lì)部分會(huì)逐漸取代短期激勵(lì)部分

　　99、在企業(yè)的( )階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合的薪酬水平。

　　(A)合并 (B)迅速發(fā)展

　　(C)正常發(fā)展至成熟 (D)衰退

　　100、將非標(biāo)尺性崗位與標(biāo)尺性崗位相比較來(lái)確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法是( )。

　　(A)崗位排列法 (B)崗位分類(lèi)法

　　(C)要素比較法 (D)要素計(jì)點(diǎn)法

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