支付薪酬時是如何平衡個人績效和團隊績效
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在人力資源管理師的考試中，我們經(jīng)常會遇到績效管理方面的問題，今天我們就簡單的來了解一下支付薪酬時是如何平衡個人績效和團隊績效的。
個人績效還是團隊績效是目前薪酬制度中討論的熱點。傳統(tǒng)的績效考核方式是以個體考核為主，主要重視員工的工作品質(zhì)、創(chuàng)新能力、團隊合作、溝通協(xié)調(diào)、責任感以及主動參與等方面。20世紀中葉以來，團隊工作方式在美國等一些發(fā)達國家逐漸興起，在變革組織工作內(nèi)容和提高組織績效方面的巨大作用日益被人們認可，團隊績效和團隊薪酬也由此興盛起來。團隊績效一般重視生產(chǎn)力、產(chǎn)品與服務(wù)品質(zhì)、顧客滿意度、時間、成本等指標。當目標設(shè)定明確、個人績效很容易測量、任務(wù)完成又與其他人很少相關(guān)、監(jiān)督者的公平性也能保證的情況下，個人績效更為合適；相反，個人績效很難測量、工作產(chǎn)出是團隊協(xié)作的結(jié)果、員工有著較高的組織承諾時更適合團隊績效。
但人們在實踐中發(fā)現(xiàn)，實施團隊績效并不是那么簡單。首先，管理者已經(jīng)習(xí)慣了個人績效的管理模式，這種模式比較簡單、明確也易于操作，無論從觀念上還是從實踐中改變這種思維定勢并不容易；另外，如何建立完善的團隊績效管理模式也需要一段時間的探索和調(diào)整，甚至還需要其他方面的變革作為配合，因此組織惰性也阻礙了團隊績效的實施。針對這一問題，高層管理者要認識到團隊績效的重要性，消除員工對變革的恐懼，并制定相應(yīng)的制度加大團隊績效的獎勵力度。
其次，單純的團隊績效也引發(fā)了一些問題，例如社會惰性和“搭便車”現(xiàn)象，團隊中有些成員付出很少，但卻能拿到和其他人同樣的報酬，造成團隊成員都向偷懶惰者看齊，嚴重影響了團隊的整體績效。因此，我們在評價團隊績效的同時也要評價團隊成員的個體績效，在支付薪酬時同時考慮團隊績效與個人績效。目前比較好的解決方法是，假設(shè)按照團隊績效確定某團隊的薪酬總額為10萬元，團隊中的五個成員在績效考核周期內(nèi)的考核結(jié)果分別為80，60，90，80，90.用總額除以考核結(jié)果之和計算出團隊的單位工資為250元，則進行團隊內(nèi)部工作分配的時候，考核為90分的人所獲得的工資為22500元，而考核為60分的人只能得到15000元。這樣就在薪酬支付中把團隊績效和個人績效結(jié)合起來了。
我們在平時的學(xué)習(xí)中，要常常的按照上訴的方法進行練習(xí)，你會發(fā)現(xiàn)在以后績效管理這個難題已經(jīng)很容易的被解決掉了。在此恭祝09年人力資源管理師的考生能順利通過考試。
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