06年11月人力資源管理師考試答案
2006年11月人力資源管理師考試參考答案
第一部分:理論知識部分
第二部分操作技能
一、改錯題(本題共2題,每小題5分,共10分)
1、評分標(biāo)準(zhǔn):
(1)排列法是一種行為導(dǎo)向型主觀考評方法。 (1分)
(2)排列法不能用于比較不同部門的員工。 (1分)
(3)排列法不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋。 (1分)
(4)排列法花費時間較少。 (1分)
(5)排列法簡單易行。 (1分)
2、評分標(biāo)準(zhǔn):
(1)薪酬要素的評估結(jié)果不能形成工作說明書! (1分)
(2)崗位評價結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開。 (1分)
(3)大型企業(yè)的管理崗位更適合采用崗位分類法! (1分)
(4)崗位分類法不能得到各崗位的薪酬水平。 (1分)
(5)要素計點法不需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。 (1分)
二、簡答題(本題共3題,每小題10分,共30分)
1、評分標(biāo)準(zhǔn):
(1)進行崗位分析,獲取本崗位的關(guān)鍵事件,由主管人員做出明確簡潔的描述。(2分)
(2)建立績效評價的等級,一般為5-9級,將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo),并給出確切定義。 (2分)
(3)由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配,將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中,確定關(guān)鍵事件的最終位置,并確定績效考評指標(biāo)體系。 (2分)
(4)審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性,由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件,由優(yōu)到差,從高到低進行排列。 (2分)
(5)建立行為錨定法的考評體系。 (2分)
2、評分標(biāo)準(zhǔn):(每項2分,最高10分)
(1)加強福利制度激勵性的前提是保證福利制度的合法性和保障性。 (2分)
(2)要根據(jù)企業(yè)的特點,針對不同崗位類別、不同年齡段的員工設(shè)計不同的福利項目。 (2分)
(3)可以使部分福利項目和員工的業(yè)績緊密掛鉤,提高福利分配的激勵作用。 (2分)
(4)企業(yè)選擇的福利項目應(yīng)對員工的行為有一定影響,如在職培訓(xùn)項目,可以促進員工人力資本投資。 (2分)
(5)嚴(yán)格控制福利開支,提高福利服務(wù)效率,減少浪費。 (2分)
(6)讓員工參與福利的設(shè)計,但并不意味著要完全滿足員工的意愿。 (2分)
(7)進行福利水平的市場調(diào)查,了解同行業(yè)競爭對手的福利制度和項目。 (2分)
3、評分標(biāo)準(zhǔn):
勞動爭議處理的原則是:
(1)著重調(diào)解及時處理的原則。 (2分)
(2)在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則(或合法原則)。 (2分)
(3)當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則(或公正原則)。 (2分)
勞動爭議處理的程序是:
(1)根據(jù)我國勞動立法的規(guī)定,當(dāng)勞動爭議發(fā)生時,爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決。 (1分)
(2)不愿協(xié)商或協(xié)商不成,當(dāng)事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解。 (1分)
(3)調(diào)解不成或不愿調(diào)解,當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁。 (1分)
(4)當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定,則申訴到人民法院,由人民法院依法審理并做出最終判決。 (1分)
三、圖表分析題(本題共2題,每小題15分,共30分)
1、評分標(biāo)準(zhǔn):
(1)企業(yè)最需要培訓(xùn)的人員:
、偻ㄟ^必備技能缺項測評,確實需要補充單項技能的人。 (2分)
、谝蚪M織需要,要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人,或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人。 (2分)
、垡蚪M織需要,或因個人長遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。 (2分)
(2)答案:
、偻醪▽儆贏類人。 (1分)
對王波的培訓(xùn)與使用計劃應(yīng)重點放在培訓(xùn)必備的技能缺項。在為其制定培訓(xùn)和使用方案時,要充分考慮如何減少工作失誤,提高業(yè)務(wù)能力,保持較高的銷售業(yè)績。 (2分)
、趶埲飳儆贑類人。 (1分)
對張蕊的培訓(xùn)與使用計劃應(yīng)重點放在后備力量培養(yǎng)和晉升需求上。張蕊有很強的工作能力,績效表現(xiàn)也一貫優(yōu)秀,具備了提升為管理者的部分素質(zhì),應(yīng)當(dāng)是公司重點培養(yǎng)的后備力量?梢苑治銎淠壳澳芰顩r與新職位能力要求的差異,有針對性的進行培訓(xùn)。鼓勵其向同事宣講自己的成果,分享銷售經(jīng)驗和體會。 (2分)
、劾钣聦儆贒類人。 (1分)
首先要弄清李勇工作積極性不高的原因,并對癥下藥,提出具體的對策。若該員工認(rèn)為公司不能為其提供良好的個人發(fā)展空間,或現(xiàn)有的崗位不適合他,則公司可以根據(jù)實際情況做相應(yīng)的調(diào)整。如果是不愿意對工作投入精力,經(jīng)過溝通也不愿意改善工作態(tài)度,或已經(jīng)決定離開公司,則停止對該員工的培訓(xùn)投入,并做好解除勞動合同的準(zhǔn)備。 (2分)
2、評分標(biāo)準(zhǔn):
(1)人員選擇時的注意事項:(每項2分,最高6分)
、傩詣e不應(yīng)作為評判求職者的標(biāo)準(zhǔn),選拔人才時應(yīng)對所有求職者一視同仁。 (2分)
、谧⒅乜疾烨舐氄叩墓ぷ鹘(jīng)歷。求職者的工作經(jīng)歷最能反映其需求特征和能力特征,從求職者的工作經(jīng)歷中還可反映出其價值觀和價值取向這些更重要的信息。 (2分)
、鄄灰鲆暻舐氄叩膫性特征。要考察應(yīng)聘者性格特征在崗位上是否適合。 (2分)
④了解求職者的應(yīng)聘動機,對于頻頻更換單位的應(yīng)聘者要特別小心。 (2分)
、萆髦刈鰶Q定。如果面試后合適的應(yīng)聘者有若干名,可利用多種方法繼續(xù)挑選,直到找到最佳人選。 (2分)
(2)分析與選擇:
、俜治銎髽I(yè)的特點和企業(yè)提出的任職要求。該企業(yè)屬于外資企業(yè),因而對于英語口頭表達能力和專業(yè)英語熟悉程度要求比較高。另外,由于企業(yè)急于用人,所以最好是能夠立即投入工作、經(jīng)驗比較豐富的人員。 (2分)
、诟鶕(jù)空缺職位分析所需人員的知識和技能要求。作為財會人員需要具有一定的專業(yè)知識和操作技能,而且財會人員應(yīng)該具有較高的職業(yè)操守,最好具有耐心、誠實、穩(wěn)重、細(xì)心等特點。此外,財會部門要跟各部門溝通,因而一定要善于與人相處與合作。 (2分)
、劬唧w分析四位應(yīng)聘者的情況:
A由于與他人不能和諧相處,薪酬要求存在差距,而且可能存在人才高消費,不適宜選取。(1分)
C由于缺乏實操經(jīng)驗,與企業(yè)迫切需要用人的要求不符合,不適宜選取。 (1分)
D沒有涉外企業(yè)的工作經(jīng)驗,而且專業(yè)英語不熟悉,因而也不宜選取。 (1分)
B過去雖任職于酒店,但也是涉外工作,雖書寫欠佳,但對于財會人員的書寫能力要求并不很高,且B的求職意愿比較積極。 (1分)
因此,相比之下,最佳候選人應(yīng)該是B。 (1分)
四、綜合分析題(本題共30分)
評分標(biāo)準(zhǔn):
(1)解決人員富余的主要途徑:(每項2分,最高10分)
、儆谰眯赞o退某些員工。 (2分)
、诠膭钐崆巴诵。 (2分)
、圩屢徊糠謫T工接受培訓(xùn)。 (2分)
、芄膭畈糠謫T工自謀職業(yè)。 (2分)
、轀p少員工的工作時間并降低工資水平。 (2分)
、抻啥鄠員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作和任務(wù),企業(yè)按工作任務(wù)完成量計發(fā)工資等。 (2分)
(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟:
、俅_認(rèn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo),明確其對人力資源規(guī)劃的要求。 (2分)
、诟鶕(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求,進行人力資源需求預(yù)測。 (2分)
、圻M行人力資源供給預(yù)測,包括兩個方面內(nèi)容:一是內(nèi)部供給預(yù)測,二是外部人力資源供給預(yù)測。 (2分)
、軐θ肆Y源供給和需求進行綜合平衡,并編制人力資源規(guī)劃。 (2分)
、輬(zhí)行人力資源規(guī)劃并實施監(jiān)控。 (2分)
(3)如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整:(每項2分,最高10分)
、僮龊脝T工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道。 (2分)
、诟鶕(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃,及時調(diào)整人力資源管理的重心。 (2分)
、壅{(diào)整薪酬激勵機制,將員工的個人發(fā)展方向引向與企業(yè)的發(fā)展方向一致的軌道。 (2分)
④強化培訓(xùn),打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊伍。 (2分)
、萁⑵髽I(yè)內(nèi)部勞動力市場,優(yōu)化內(nèi)部人員流動機制。 (2分)
、捱m當(dāng)引進企業(yè)急需的核心人才,進一步優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu),提高企業(yè)競爭力。 (2分)
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