05年5月人力資源管理師考試試題答案

　　2005年5月人力資源管理師考試參考答案

　$lesson$　第一部分職業(yè)道德

　　一、單選題

　　1、B 2、C 3、A 4、C 5、B  6、C 7、D 8、A

　　二、多選題

　　9、ABCD 10、ABCD 11、AB 12、AB 13、AD  

      14、AD 15、ACD 16、BCD

　　第二部分理論知識

　　一、單選題

　　26、 C 27、C 28、B 29、C 30、A

　　31、A 32、D 33、B 34、B 35、B

　　36、C 37、B 38、D 39、B 40、A

　　41、D 42、C 43、B 44、B 45、D

　　46、D 47、D 48、C 49、D 50、C

　　51、C 52、D 53、B 54、D 55、C

　　56、A 57、C 58、B 59、D 60、B

　　61、D 62、C 63、C 64、B 65、A

　　66、C 67、D 68、C 69、A 70、B

　　71、D 72、D 73、C 74、C 75、A

　　76、C 77、A 78、D 79、C 80、B

　　81、B 82、C 83、B 84、B 85、C

　　二、多選題

　　86、BCD 87、ABE 88、ABCDE 89、ABCDE 90、BCE

　　91、ABE 92、ABC 93、CDE 94、ACE 95、ABCD

　　96、ABCD 97、ABE 98、ABC 99、BCE 100、ABD

　　101、ABCDE 102、AE 103、BCDE 104、BCD 105、ABC

　　106、ACE 107、ABD 108、ACE 109、ABD 110、ABD

　　111、ABC 112、ABCDE 113、ABC 114、ABCDE 115、ABDE

　　116、ABCE 117、ACE 118、BCDE 119、ACE 120、ABCDE

　　121、ACE 122、AB 123、DE 124、ACDE 125、BDE

　　第三部分操作技能

　　一、改錯題(計10分)

　　1、企業(yè)員工培訓方法很多，應(yīng)根據(jù)培訓的目的、培訓的對象和培訓資源進行選擇，事件處理法要求學員根據(jù)有關(guān)教科書、報紙宣傳或他人經(jīng)驗編寫案;專題講座法在形式上和課堂教學法基本相同，它適合于企業(yè)內(nèi)各個層次人員的參與性培訓;頭腦風暴法的操作要點是規(guī)定了多個主題，使參加者無拘束地提出解決問題的建議;敏感性訓練法經(jīng)常采用集體住宿，小組討論，個別交流的活動方式;模擬訓練法是以假定的工作和生活條件為基礎(chǔ)，將工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化;角色扮演法的精髓在于“以動作和行動作為練習的內(nèi)容進行設(shè)想”;虛擬培訓具有無須將學員從各地召集在一起，從而節(jié)省費用的優(yōu)越性。自學的缺點之一是容易使學員感到單調(diào)乏味，學習中遇到的疑難問題得不到很好地解決。

　　上述幾種培訓方法的描述存在5處錯誤，請指出并予以改正。

　　評分標準：

　�、攀录�處理法是讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例。

　�、茖ｎ}講座法是適于管理或技術(shù)人員了解專業(yè)發(fā)展方向或當前熱點問題的培訓方法

　　⑶頭腦風暴法的操作要點是只規(guī)定一個主題

　�、饶�擬訓練法是以工作中的實際情況為基礎(chǔ)

　�、商摂M培訓具有仿真性、超時空性、自主性和安全性或網(wǎng)上培訓具有無須將學員從各地召集一起，從而節(jié)省費用的優(yōu)越性。

　　2、工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實際運用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點，有針對性地選擇一種或多種方法。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行崗位分析，宜采用面談法;對管理人員進行崗位分析，宜采用觀察法;對超市收銀員進行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法;對技術(shù)部經(jīng)理進行崗位分析，宜采用工作實踐法;對監(jiān)控性或職守性崗位進行崗位分析，宜采用工作日志法;對短期內(nèi)可以掌握的工作，宜采用典型事件法進行崗位分析。

　　請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。

　　評分標準：

　�、艑ι�產(chǎn)流水線上的操作崗位進行工作分析，宜采用觀察法。

　�、茖�管理人員進行崗位分析，應(yīng)該以面談法為主。

　�、菍Τ�市收銀員進行崗位分析，宜采用典型事件法。

　�、葘�技術(shù)部經(jīng)理進行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法。

　�、蓪Χ唐趦�(nèi)可以掌握的工作，宜采用工作實踐法。

　　二、簡答題(計30分)

　　1、說明目標管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點。

　　評分標準：

　　(1)目標管理法的基本步驟：

　�、賾�(zhàn)略目標設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向。

　�、诮M織規(guī)劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者的目標。

　　③實施控制。在目標實施過程中，管理者應(yīng)監(jiān)控員工完成目標的進展程度，并給予必要的指導(dǎo)。

　　(2)目標管理法的優(yōu)點：

　�、僭u價標準明確，結(jié)果易于觀測，便于對員工進行反饋和輔導(dǎo)。

　�、谟捎趩T工參與制定目標，因此，易于調(diào)動員工的積極性，增強事業(yè)心和責任感。

　　(3)目標管理法的缺點：

　�、贈]有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，難以對不同員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較。

　�、诓荒転橐院蟮臅x升決策提供依據(jù)

　　2、簡要說明集體合同與勞動合同的區(qū)別。

　　評分標準：

　�、胖黧w不同

　�、苾�(nèi)容不同

　�、枪δ懿煌�

　�、确�律效力不同

　　⑸責任不同

　　3、企業(yè)在選拔應(yīng)聘人員時要注意哪些問題?

　　評分標準：

　�、藕啔v并不代表本人

　　⑵工作經(jīng)歷比學歷更重要

　�、遣灰�忽視應(yīng)聘者的個性特征

　　⑷讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)

　�、山o應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會

　　⑹避免錄用不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者

　�、藢τ诠ぷ鹘�(jīng)歷坎坷或能力超強的應(yīng)聘者應(yīng)給予特別關(guān)注

　�、倘�面考察應(yīng)聘者，慎重做出選擇

　�、兔嬖嚳脊賾�(yīng)注意自身形象。

　　三、圖表分析題(第一題10分，第二題20分)

　　評分標準：

　�、耪f明組織結(jié)構(gòu)圖所示的類型：

　�、僦本�制組織結(jié)構(gòu)圖

　�、诼毮苤�

　　③直線職能制

　�、浦本�職能制的特點：

　�、倏偨�(jīng)理對業(yè)務(wù)和職能部門實行垂直領(lǐng)導(dǎo)，各級直線主管在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬具有指揮命令權(quán)，并對此負全責

　�、诼毮懿块T是總經(jīng)理的助手和參謀，沒有指揮權(quán)。其職責是向上級提出建議，對業(yè)務(wù)部門實施監(jiān)督指導(dǎo)，與業(yè)務(wù)部門之間的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系。

　�、侵本�職能制的優(yōu)勢：

　　①直線職能制是一種集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織形式，既保留了直線制統(tǒng)一指揮的優(yōu)點，又吸收了職能制實行專業(yè)化管理的長處，能夠充分發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用。

　�、谥本�職能制彌補了領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，管理效率較高。

　�、戎本�職能制的不足：

　　①當企業(yè)規(guī)模擴大時，容易造成機構(gòu)臃腫膨脹，各個部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)變得更加復(fù)雜和困難。

　　②企業(yè)總經(jīng)理容易陷于瑣碎的事務(wù)性工作中，無法顧及企業(yè)重大問題的思考與決策。

　　評分標準：

　�、艈栴}分析：

　　根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個問題：

　�、倥c市場勞動力價位對比，該公司三類人員一致認為自己的薪資水平低于市場水平。

　�、趯σ话銌T工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。

　　③對中級管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。

　�、軐Ω呒壒芾砣藛T而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點”外，對其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資不能最大限度地調(diào)動他們的積極性。

　�、普{(diào)整建議：

　�、偻ㄟ^市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進行全面調(diào)整，使其接近或達到市場同類企業(yè)薪資水平。

　�、诩訌娖髽I(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公司的各類工作崗位進行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。

　�、鄞_立嚴格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評制體系，確保薪酬管理對內(nèi)部和對個人的公平公正性。

　　④由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作(崗位)工資和技能為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。

　　⑤在進行崗位分析評價和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上，對中級管理人員現(xiàn)行職能工資制度進行必要的調(diào)整，實行寬泛薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級管理人員工作的特點。

　�、薰�司高層管理人員應(yīng)當在改革現(xiàn)行中級管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。

　　四、綜合分析題(本題30分)

　　評分標準：

　�、旁摴�司在組織員工出國培訓方面主要存在的問題：

　�、傥催M行必要的培訓需求分析，選派員工出國培訓的目的不明確。

　�、谖催x擇適宜的培訓方式，應(yīng)當根據(jù)具體的培訓目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培訓方式，對員工進行有針對性培訓。

　�、蹧]有確立有效的人才選拔機制，象出國培訓這樣高投入具有一定風險的培訓項目，為了提高培訓效果，應(yīng)當選派那些具有很高忠誠度和很強事業(yè)心的員工作為培養(yǎng)對象。

　�、軟]有建立規(guī)避培訓風險機制，如培訓合同管理不夠健全完善，協(xié)議書約定條款缺乏合理性，對違約責任沒有明確的規(guī)定。

　�、瓶梢圆扇〉拇胧�：

　　①建立培訓需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓目標，制定公司的中長期培訓規(guī)劃。

　　②確立公司培訓評估系統(tǒng)，選擇適合的培訓方式方法，提高培訓效果。

　�、弁晟聘黝惻鄬ο蟮倪x拔機制，注重對后備人才的甄靠選，確保人才選拔的可靠性

　�、芙�立培訓風險防范機制，完善培訓合同管理，運用多種手段制止違約行為。

　�、莶扇《喾N渠道、手段和方法有效激勵員工，避免優(yōu)秀人才的流失，如加強企業(yè)文化建設(shè)，與員工之間確立遵守承諾的互信機制，構(gòu)建公正公平的薪酬福利制度，等等。

　�、菃T工培訓協(xié)議書的內(nèi)容包括：

　�、倜鞔_協(xié)議雙方是誰

　　②培訓期限及方式

　�、叟嘤柕攸c

　�、芘嘤杻�(nèi)容

　�、蓦p方在培訓期間的權(quán)利和義務(wù)

　�、夼嘤栙M用的負擔

　�、哌`約責任

　�、嗯嘤柡蟮姆�務(wù)期限

　　⑨服務(wù)期限與勞動合同的合同期限沖突的處理

　�、怆p方的有效法律簽署

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