2018下半年人力資源管理師案例分析題十八(1)

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案例探討：“錄用條件”的有效制訂與運用

案例描述：2010年4月，某保險公司招聘陳某任該公司市場營銷部開發(fā)經理，雙方簽訂了三年期的勞動合同，約定試用期為6個月，月工資為2萬元。同時，季度達成獎金以4000元為基數，與所支援團隊季度業(yè)績達成掛鉤，對所支援的團隊季度任務指標完成率未達70%不予發(fā)放，達成70%及以上時以基數乘以占比再乘以實際達成率發(fā)放，半年通算，差額補發(fā);年度績效獎金以3.5萬元為基數，年度任務指標(標準保費700萬元)完成率未達80%不予發(fā)放，達成80%及以上時用3.5萬元標準乘以實際達成率發(fā)放。同時，雙方約定2010年5月至12月業(yè)務目標為：5月份保費20萬元、6月份保費40萬元、7月份保費70萬元、8月份保費100萬元、9月份保費100萬元、10月份保費110萬元、11月份保費140萬元、12月份保費120萬元。2010年5月份陳某負責支持的團隊完成保費10萬元，2010年6月份陳某負責支持的團隊完成保費37萬元，7月份陳某負責支持的團隊完成保費67萬元。2010年8月9日，該公司書面通知陳某：“雙方在勞動合同中約定了5月至12月的業(yè)務目標，現(xiàn)由于你2010年5月、6月、7月連續(xù)三個月未能達成業(yè)務目標。根據《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，公司決定自2010年8月9日起解除與你簽訂的勞動合同”。陳某不服，引發(fā)勞動爭議。

庭審情況：庭審中，陳某認為自己兢兢業(yè)業(yè)的工作，取得了相應的成績，為公司的發(fā)展做出了應有的貢獻，且雙方雖然約定了試用期，約定了業(yè)務目標以及獎金的發(fā)放標準，但只以5月、6月、7月三月的標準來衡量，并做出解除決定，實在有違常理，因為5、6月不是一個完整的季度，7月是第三季度的開始，無法準確預測陳某是否能完成業(yè)績，綜合5、6、7月也不能說是年度考核。同時，該公司也未和自己確認試用期的考核條件。因此，陳某認為公司與自己解除勞動合同的行為違法，要求與公司繼續(xù)履行勞動合同，并補發(fā)相應工資。

公司認為，試用期是用人單位與勞動者相互了解的考察期，根據雙方約定的業(yè)務目標，現(xiàn)陳某未完成，依法可以解除。

勞動爭議仲裁委員會認為雙方雖然約定了5月至12月份的業(yè)務目標，也約定了試用期，但未約定試用期完成多少業(yè)務目標才符合錄用條件。遂裁決雙方恢復勞動關系，裁決該公司按原工資標準補發(fā)陳某工資至勞動關系恢復之日。

案例分析：現(xiàn)實人力資源管理中，大部分用人單位都知道《勞動合同法》第三十九條第一款第一項的規(guī)定：“試用期不符合錄用條件”的情形，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。因此，很多用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，都會約定試用期，但往往忽視勞動者在試用期的錄用條件。甚至有的用人單位認為績效考核標準就是錄用條件，造成績效考核標準與錄用條件的混淆。

本案中， 該公司敗訴的關鍵即在于混淆了績效考核標準與錄用條件的區(qū)別。雖然陳某實際上沒有完成業(yè)務目標，該公司采取的處理思路也是正確的，但由于該公司的管理制度不完善，沒有明確有效的錄用條件，最終承擔了較高的法律成本。

律師總結：用人單位從有效用工的角度出發(fā)，應當盡量完善其各個崗位的錄用條件，防止糾紛發(fā)生時對企業(yè)造成不利的后果。

在此，筆者根據實踐經驗，就試用期錄用條件的制訂與適用等問題，做如下總結，供人力資源管理者在試用期的考核管理工作中參考。

一、認識錄用條件

1、錄用條件概述

錄用條件是用人單位針對不同崗位所要聘用的勞動者自行制訂的需求標準，是用人單位在試用期內考核勞動者是否合格的標準。用人單位在招聘過程中所發(fā)布的各種信息，如招聘廣告、招工條件、筆試面試等均可作為錄用條件。但從完善人力資源管理的角度來看，用人單位應盡量制定專門的錄用條件。錄用條件可以充分體現(xiàn)用人單位的用工自主權和招聘要求，但有關內容必須是與勞動者的工作相關，且不能與法律規(guī)定相沖突。

2、錄用條件的作用

錄用條件是用人單位在試用期內與勞動者解除勞動合同的法律依據。根據主體的不同，錄用條件有如下作用：

1)對勞動者而言，錄用條件是其開始工作的行為準則;

2)對用人單位來說，錄用條件是對新進人員在試用期表現(xiàn)進行考核的標準，用人單位通過試用期考核確定新進人員是否符合錄用條件，對不符合錄用條件的可以解除勞動關系;

3)對裁判機關而言，錄用條件則是裁判用人單位與勞動者解除勞動關系是否合法的主要依據。

3、錄用條件與其他標準的區(qū)別

1)錄用條件與招聘條件

在實踐中，招聘條件是用人單位在招聘時選擇勞動者的基本資格要求。它與錄用條件的概念是不同的，錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件。招聘條件可以相對簡單，以吸引更多的求職者到用人單位面試。錄用條件則應盡量嚴密、完善，并主要注重對能力的考核，要更具可操作性。

招聘條件不應替代錄用條件，但是，在發(fā)生糾紛時，如果勞資雙方沒有明確的錄用條件，裁判機關將會把招聘條件視為錄用條件。

2)錄用條件與績效考核標準

績效考核管理是一個綜合性的系統(tǒng)工程， 一般是企業(yè)對員工的長期考核指標。其與錄用條件的意義完全不同，錄用條件是用人單位在相對較短的周期內對所要聘用的勞動者進行綜合能力的考核條件。

業(yè)績目標考核可以是錄用條件的一部分，但不能以業(yè)績目標考核標準代替錄用條件，否則，在發(fā)生糾紛時，容易造成績效考核標準與錄用條件的混淆，使用人單位面臨不利后果。

二、制訂錄用條件

人力資源管理者在充分認識錄用條件的基礎上，應當制訂明確、具體、具有可操作性的錄用條件，但由于不同行業(yè)、不同崗位的差異性，錄用條件往往也會差異性，在此，將一些通用標準介紹如下：

1、誠信信息，也即防欺詐信息

根據法律的規(guī)定，用人單位在招聘勞動者時，可以向勞動者了解與工作有關的情況，勞動者應當如實告知，如果因為勞動者的欺詐行為而簽訂的勞動合同，用人單位可以依據《勞動合同法》的規(guī)定與勞動者解除勞動關系，且無需支付經濟補償金。因此，用人單位在制訂錄用條件時，應當與勞動者明確所提供信息的真實性，包括但不限于：身份信息、身體信息、學歷信息、專業(yè)技術信息、歷史背景、工作經驗、求職簡歷與入職登記表中的信息及其他由本人提供的資料信息等等。

2、入職手續(xù)條件

辦理入職是勞動者進入用人單位必經的程序，一般可將如下條件視為不符合錄用條件：

1)被查實不符合公司招聘條件的;

2)無法提供解除或終止勞動關系證明的;

3)不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)的;

4)無法提供公司辦理錄用、社會保險、住房公積金等所需要的證明文件的;

5)未經用人單位書面許可不按勞動合同約定時間到崗的;

6)與原用人單位存在競業(yè)限制約定且用人單位在限制范圍之內的。

3、身體健康條件

在錄用條件中，可以約定不得患有精神疾病或按國家法律法規(guī)規(guī)定應禁止工作的傳染病等。

4、崗位職責條件

崗位職責是確定勞動者是否能勝任工作的條件，針對崗位的不同，用人單位一般均會設定崗位職責，因為根據法律的規(guī)定，如果勞動者被證明不勝任工作的，用人單位可以培訓或調整該勞動者的工作崗位，培訓或調崗后，仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前一個月通知或多支付一個月工資的情況下與勞動者解除勞動合同。但是，如果在試用期期間，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者不勝任工作，經過培訓或調崗再做出 “不勝任工作”的解除決定時，用人單位不僅僅付出較長的時間成本，更付出金錢成本，且容易造成適用混淆，引發(fā)不必要的糾紛。

因此，建議用人單位在制訂試用期的錄用條件時，將崗位職責的要求，具體、明確的量化至錄用條件當中，以備在試用期解除時，直接適用“不符合錄用條件”進行解除，降低成本，減少風險。

5、遵守規(guī)章制度條件

一般情況下，用人單位均有自己的企業(yè)文化以及適合自身情況的規(guī)章制度，勞動者在試用期期間，也應當遵守用人單位的規(guī)定制度。因此，在錄用條件中與勞動者明確應遵守用人單位規(guī)章制度的條件，并愿意在勞動合同履行的過程中及時查收、閱知、學習，且受其約束，不能以不知曉為由而不遵守等條件。當勞動者在試用期期間，出現(xiàn)違反規(guī)章制度的情形時，用人單位則可以據此“錄用條件”直接做出解除。

6、兼職條件

每個人的精力有限，如果試用期的員工在外有兼職情況，勢必會影響在本單位的工作狀態(tài)，而且，大部分用人單位也會比較忌諱自己的員工在外兼職(除非非全日制用工)。同時，根據《勞動合同法》的規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”的情形，用人單位可以提出解除，此規(guī)定雖然賦予了用人單位解除權，但對解除做了相應的限制。因此，用人單位在制訂試用期的錄用條件時，即應當明確兼職情況一經發(fā)現(xiàn)，視為不符合錄用條件，用人單位隨時可以解除。

7、檔案存放情況以及社會保險繳納情況

根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在勞動合同解除或終止后，應當在十五日之內，為勞動者辦理社會保險或檔案的轉移手續(xù)，此規(guī)定無形當中加大了用人單位的法定義務。因此，用人單位在勞動者的準入條件上，即應做好把關，將勞動者不愿意繳納社會保險或不按企業(yè)規(guī)定存放檔案的情形，作為不符合企業(yè)的錄用條件加以明確。

8、績效考核條件

針對一些主要依靠業(yè)績衡量是否勝任的職位來說，用人單位在試用期內的績效考核顯得至關重要，此時，用人單位不能僅約定試用期，或用長期的績效考核標準與業(yè)績達成目標來代替試用期的考核標準或錄用條件。應當將試用期內完成多少業(yè)績目標具體、明確至錄用條件中。

就上述具體情形制定錄用條件時，用人單位還應當注意避免使用“工作能力較強、工作積極性較高”等模糊性的語言，盡量使用明確、量化的數字或指標。如果涉及無法直接評定或判斷是否合格的情形，還應當規(guī)定參考標準或計算方法以及考評方式等試用期考核制度的內容，以利于評定時有章可循。

三、確認錄用條件

在勞動爭議糾紛裁判中，用人單位負有較多舉證義務，在錄用條件方面，用人單位有義務證明自己已告知勞動者錄用條件的內容，故用人單位要做好必要的簽收手續(xù)。

在招聘時或錄用后，用人單位可通過如下方法與勞動者進行確認：

1、在員工手冊等規(guī)章制度中針對崗位要求規(guī)定錄用條件;

2、在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進行明確約定;

3、專門就試用期錄用條件單獨成文與勞動者進行簽字確認。

四、運用錄用條件

在試用期內，如果用人單位能夠證明勞動者不符合雙方確認的錄用條件，而與勞動者解除勞動關系的，無需支付經濟補償金。對于用人單位來說，可謂是成本最低的解除方式之一。

但是，鑒于《勞動合同法》對用人單位解除勞動合同做出了嚴格責任的規(guī)定，因此，企業(yè)人力資源管理部門必須依法將工作做細，盡量做到滴水不漏，才能達到有效運用錄用條件與勞動者解除勞動合同的目的。在用人單位依據勞動者不符合錄用條件解除時，如下問題應引起高度重視：

1、用人單位的舉證義務

我們常說：“打官司就是打證據”，同樣，用人單位運用錄用條件與勞動者解除勞動合同時，也負有相應的舉證義務。即：

1)用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動者;

2)根據錄用條件對勞動者進行了考核;

3)有相應證據證明勞動者不能達到錄用條件;

4)已將考核結果告知了勞動者;

5)將勞動者不符合錄用條件與其解除勞動合同的決定送達了勞動者等。

2、有效的解除時間

根據“勞動保障部辦公廳對《關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函”的規(guī)定：對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。因此，用人單位必須在試用期內就對勞動者進行錄用條件考核， 能夠證明勞動者不符合錄用條件而與其解除勞動合同的，必須在試用期結束前將解除通知送達勞動者。

3、試用期的考核

試用期考核即是對試用期錄用條件的綜合考評，試用期考核應當結合員工試用期的工作表現(xiàn)、對崗位的適應狀況、對團隊的融合程度、業(yè)績情況、紀律遵守等方面做綜合地考察。很多企業(yè)都為正式員工制訂了考核制度，但在試用期期間的考核制度卻重視不夠，甚至付諸闕如。試用期的考核結果要么出自主管的主觀臆斷，要么在試用期結束后草率地給員工一個大致的分數，然后，做出延長、轉正或解除的決定。然而，草率的決定，往往都會留下引發(fā)勞動爭議的隱患。

因此，用人單位應當重視試用期考核，并建立合法的試用期考核制度，根據錄用條件，明確考核范圍、考核方式、考核部門、考核等級、考核程序等內容，盡量做到考核標準的量化、細化，并及時對試用期員工進行考核，同時，應注重考核結果的信息收集，包括業(yè)績報表、工作日志、述職報告、客戶的反饋意見、相關部門的評價等，同時，將考核結果告知勞動者，并經其簽字確認。爭取在試用期管理方面做到：用工合法、制度完善、程序公正、執(zhí)行到位。