2018下半年人力資源管理師案例分析題三(2)
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人力資源管理師案例探討：如何避免“海選招聘”?
【案例】
小明在一家公司任做招聘專員，但是這公司常年都在招人，招聘任務(wù)永遠都只有加沒減，小明經(jīng)常抱怨公司留不住人，公司新入職的員工都干不久又走了。新員工走了后，他又開始重新招人，反反復(fù)復(fù)。小明的招聘工作是這樣的一個流程，公司部門負(fù)責(zé)人給了招聘人數(shù)和崗位說明后，他就開始在網(wǎng)上發(fā)布簡歷，然后一一打電話約人面試，最后如果他覺得求職者還可以的話，基本錄用。
【診斷】
HR招聘時都很容易犯“海選招聘”的錯誤，陳琳的招聘方式就是很明顯的一個例子。他沒經(jīng)過精確定位招聘崗位，收到招聘任務(wù)后直接就開展招聘工作，招聘方式也較為單一，招聘到的人員也沒進行適當(dāng)?shù)目己耍詈髮?dǎo)致到到招聘效果極差。
那么如何避免犯海選招聘的錯誤呢?方法總結(jié)如下：
方法一：明確招聘需求，精準(zhǔn)職位描述
做到這一點應(yīng)該包含兩個方面。對內(nèi)部，需要HR做好部門間的溝通，使部門的用人需求清楚明了并且完整，這是一切招聘的基石。另一方面，就是真正寫出一個描述精準(zhǔn)的對外職位描述，這是候選人接觸到公司的第一步。如何就稱為精準(zhǔn)呢?比如工作經(jīng)驗，工作年限學(xué)歷等要用具體數(shù)字描述;少寫軟性能力，諸如：領(lǐng)導(dǎo)力強，溝通能力強，組織能力強，英文好等等，這些都無法衡量，任何人都可以認(rèn)為自己符合要求。取而代之的，可以用帶過幾人的團隊，領(lǐng)導(dǎo)了哪種項目，獲得了何種證書或認(rèn)證來約束。
方法二：招聘渠道細(xì)分
招聘企業(yè)首先要選對招聘網(wǎng)站，如果招聘企業(yè)行業(yè)特征比較明顯，擬招聘的崗位專業(yè)性較強，就要考慮首選專業(yè)人才招聘網(wǎng)站，這類網(wǎng)站簡歷投遞量不一定有綜合類招聘網(wǎng)站大，但是人才與崗位之間垂直對接，精準(zhǔn)高效，既省去海量篩選簡歷的麻煩，又能第一時間招聘到合適的專業(yè)人才。
對于高端人才，他們會自己及時更新簡歷的機會極少，反而會聚集在一些業(yè)內(nèi)人氣的BBS或是行業(yè)展會中。HR注意在相關(guān)論壇觀察、到展會現(xiàn)場主動出擊，即提高了準(zhǔn)確度，又加強了企業(yè)人才儲備。
方法三：甄選第三方合作
很多時候，HR選用了多家供應(yīng)商，但招聘速度仍沒有大的改觀，只有選用正確的獵頭公司，尤其是正確的顧問團隊，才能達到預(yù)期的好結(jié)果。一個優(yōu)秀的獵頭合作伙伴，不僅僅是尋找人才時的幫手，更會從雇主品牌、人才策略制定、市場現(xiàn)狀分析以及未來發(fā)展戰(zhàn)略多方面綜合提供有效協(xié)助，與企業(yè)共同發(fā)展。在選定獵頭公司之前，首先要了解這個顧問團隊主要從事的行業(yè)，做過哪些客戶，顧問的溝通能力如何，對人事知識和相關(guān)法律法規(guī)的掌握程度等方面信息。顧問只有對某行業(yè)非常熟悉，才能和該行業(yè)的候選人建立良好的關(guān)系，才能熟悉某行業(yè)的特性，在面試候選人時才能有良好的把握。
方法四：在招聘過程中吸引和保留人才
應(yīng)聘者很可能是公司潛在的客戶，正是因為他們對公司有需求才來應(yīng)聘。這就要求HR在企業(yè)招聘過程中要多站在應(yīng)聘者的角度來考慮，人無完人，別讓應(yīng)聘者在面試時難堪和失去自尊是最基本的原則。
在給應(yīng)聘者打電話的第一時間就應(yīng)該開始體現(xiàn)公司的優(yōu)良文化和專業(yè)素質(zhì)。在交流過程中，除了了解面試者必要的素質(zhì)，向面試者展示公司的正能量，比如榮譽、員工活動、管理風(fēng)格，進一步增強人才的興趣。并且會到企業(yè)面試的人都是對該企業(yè)感興趣的人，理應(yīng)得到企業(yè)的尊重與感謝。特別是那些落選的人員，面試結(jié)果出來后，應(yīng)該禮貌地回答，同時，也應(yīng)建立一個企業(yè)人才庫，將這些落選人的資料也加入其中，因為企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要不同的人才，不同的層次對人才要求也不同，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，以備長遠考慮。
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