2018下半年人力資源管理師案例分析題三(1)
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人力資源管理師案例探討：為什么獎金計劃不能激勵員工
我是按照績效考核獲得提成和獎金的一個大粉絲。我相信這樣的計劃能夠激勵人們成功和超越。話雖這么說，但我注意到很多的獎金計劃并沒有起到這樣的作用。事實上，大多數(shù)的獎金計劃都是在做無用功，因為設(shè)定績效考核制度的經(jīng)理人們沒有遵循以下八條簡單的規(guī)則：
規(guī)則1：讓我看到錢。以旅游為獎金的計劃如商務(wù)會議、圖標(biāo)等華而不實的東西或者禮品證書作為激勵員工的計劃，這些招數(shù)在激勵員工上就如馬糞一樣。如果你不能想出辦法讓現(xiàn)金和硬幣流入你員工的手里，你最好不要費力氣了。你并不是在愚弄別人。如果你想要業(yè)績，就要為此付款。
規(guī)則2：保持計劃簡單。理想的情況下，獎金計劃應(yīng)該可以用一個單句來表達(dá)，因此它可以深入到員工的內(nèi)心深處，作為他們每日行為的“試金石”。不幸的是，我看到的獎勵計劃太復(fù)雜，很難用一個單句來表達(dá)。這種情況下，員工們?nèi)菀缀雎赃@件事情，因為需要太多的經(jīng)歷來想計劃中的“我下一步做什么”。
規(guī)則3：制定可以實現(xiàn)的計劃。一些經(jīng)理們制定“拉伸目標(biāo)”，這些目標(biāo)如此高以至于他們從不希望員工會實現(xiàn)這些目標(biāo)。當(dāng)然，這種想法是想通過獎勵計劃獲利，讓員工表現(xiàn)得更好還不用付給員工更多的錢。然而，員工們知道無法實現(xiàn)的目標(biāo)是謊言的一種形式，那些想愚弄他們的經(jīng)理人們簡直就是白癡。而且這正是激勵機(jī)制的反面。
規(guī)則4：將計劃與個人目標(biāo)聯(lián)系起來。如果一個人的行動與達(dá)成目標(biāo)直接相關(guān)例如當(dāng)銷售代表達(dá)到一定銷售額后就可以獲得的獎金只能激烈某個人或者某些人。相反，使用如果當(dāng)公司盈利的時候，員工就會獲得獎金的方法是很愚蠢的。因為執(zhí)行的人是這個盈利部分很微小的一部分，員工根本就不會關(guān)心。
規(guī)則5：獎勵個人貢獻(xiàn)。在一個小組密切合作達(dá)成某個目標(biāo)的情況下，以小組為基礎(chǔ)的獎金可能比較合適。然而，大多數(shù)情況下，給小組獎金的方式只是邀請那些懶蟲們退后，而讓那些頑強(qiáng)工作的人做所有的工作。這會制造憤恨和不滿情緒，最終頑強(qiáng)工作的人會離開公司，而懶人們會留下。
規(guī)則6：及時支付獎金。如果你想通過獎金來激勵行為，你應(yīng)該希望接收者感覺到行為和獎金之間的聯(lián)系。每個月給員工發(fā)獎金，甚至可以以周為單位，也可以在活動確定勝出一方后馬上發(fā)放。最糟糕的情況是員工忘記為什么獲得獎金，尤其是忽略了上邊提到的規(guī)則2的公司。當(dāng)然，晚發(fā)總比不發(fā)好……
規(guī)則7：保持計劃穩(wěn)定。你對獎勵計劃或者傭金計劃改變得越多，它們就越是難以起作用，尤其是獎金作為周結(jié)果或者月度工作成果的情況。我曾經(jīng)看過的一個案例是，一個銷售代表開了一個大賬戶，期望獲得巨額的獎金，結(jié)果是就在這筆交易要結(jié)束的時候獎勵計劃改變了。這是激怒最佳業(yè)績者的最好配方!
規(guī)則8：對獲得獎勵的人進(jìn)行宣傳。獎金當(dāng)然要涉及到金錢，如果你不能確保其他人都知道一個員工贏得了獎金，那么你會花費更多的錢獲得更差的表現(xiàn)。不用說，這一條當(dāng)然適用于你遵守了以上提到的七條后。那樣，其他員工才會知道別人值得獲得這個獎勵，認(rèn)為這個獎懲機(jī)制很合適，而最重要的是他們也開始努力去贏得獎金。
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