2018年二級人力資源管理師考前3天沖刺模擬習題(2)
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一、單選題
1. 用于獎勵的考評應重點考評()。
A. 工作過程
B. 工作效率
C. 工作成果
D. 工作態(tài)度
【答案】C
2. 客戶投訴率屬于()的績效考評指標。
A. 行為過程型
B. 品質(zhì)特征型
C. 工作結(jié)果型
D. 工作方式型
【答案】C
3. 進行薪酬調(diào)查時，若被調(diào)查崗位復雜且數(shù)量大，應采用()。
A. 問卷調(diào)查
B. 企業(yè)之間相互調(diào)查
C. 采集社會公開信息
D. 委托中介機構(gòu)調(diào)查
【答案】A
4. 處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議由()所在地管轄。
A. 勞務派遣機構(gòu)
B. 被派遣勞動者
C. 用工單位
D. 勞動合同約定
【答案】A
5. 人的本性即人的()。
A. 自然屬性和心理屬性
B. 社會屬性和心理屬性
C. 自然屬性和社會屬性
D. 階級屬性和心理屬性
【答案】A
6. 反映被測者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測評方法是()。
A. 定性測評
B. 定量測評
C. 靜態(tài)測評
D. 動態(tài)測評
【答案】A
7. ()是組織設計的最基本原則。
A. 專業(yè)分工與協(xié)作原則
B. 任務與目標原則
C. 有效管理幅度原則
D. 集權(quán)與分權(quán)原則
【答案】B
8. 短期培訓規(guī)劃是以()為基礎。
A. 長期培訓計劃
B. 中期培訓規(guī)劃
C. 戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃
D. 管理性培訓規(guī)劃
【答案】B
二、簡答題
1. 利用訪談法談談對培訓效果評估的程序和步驟。
【答案】 訪談法是通過訪員和受訪人面對面地交談來了解某些特定情況的基本方法。
訪談法的應用范圍很廣，如了解學員對培訓方案和學習方法的反應;了解受訓者對培訓目標、內(nèi)容與實際工作之間的相關性看法;檢查受訓者將培訓內(nèi)容在工作中應用的程度;了解影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素;了解受訓者對培訓的感覺和態(tài)度;幫助受訓者設立個人發(fā)展目標;比較組織戰(zhàn)略和培訓之間的一致性;為下一步的問卷調(diào)查做準備等。
利用訪談法進行培訓效果評估，其程序和步驟如下：
(1)明確所要采集的培訓效果評估的信息;
(2)設計訪談方案，即設計評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設計類似;
(3)測試訪談方案，在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能;
(4)全面實施;
(5)進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。
2. 企業(yè)組織機構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時需要進行變革?可以采取哪些具體的變革方式?
【答案】 (1)企業(yè)組織機構(gòu)變革的征兆主要有以下三點：
①企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品新戰(zhàn)略等。
②組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。
③員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。
(2)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式如下：
①改良式變革。即日常的小改小革，修修補補。如局部改變某個科室的職能，新設一個職位等。這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。
②爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹慎地使用。
③計劃式變革。對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施。如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設計理論主張盡量采用這種方式。
三、綜合題
1. 簡述設計企業(yè)員工寬帶薪酬的關鍵決策及實施寬帶薪酬的過程中應該關注的要點。
【答案】 (1)設計企業(yè)員工寬帶薪酬的關鍵決策包括以下具體內(nèi)容：
①寬帶數(shù)量的確定。企業(yè)應該根據(jù)崗位或員工帶給企業(yè)附加值的貢獻等級來設定薪酬寬帶數(shù)量。寬帶之間的分界線往往是崗位工作或技能、能力要求存在較大差異的地方。
②薪酬寬帶的定價。參照市場薪酬水平和薪酬變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶中的不同職能或職位族的薪酬分別定價。
③員工薪酬的定位與調(diào)整。在薪酬寬帶設計完成之后，需要將員工放入薪酬寬帶中的不同位置上。企業(yè)通?？梢圆扇∪N方法：績效法、技能法、能力法。
(2)實施寬帶薪酬的過程中應該關注的要點有：
①密切關注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略
由于薪酬寬帶本身并非僅僅是用來削減薪酬層級的一種工具，它實際上涉及企業(yè)的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略，因此，企業(yè)在決定實施寬帶薪酬設計的時候，必須首先理解、審視并密切關注企業(yè)的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪酬設計的基本理念是否一致。
②注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力
寬帶薪酬的一個很重要的特點是，非人力資源部門的管理者將有更大的空間參與其下屬員工的薪酬決策。這就要求非人力資源管理人員在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起作出對員工的行為、態(tài)度以及工作業(yè)績可能產(chǎn)生直接影響的關鍵性決策。
③鼓勵員工的參與，加強溝通
企業(yè)要想引入寬帶薪酬，就必須與管理層和員工進行及時、全面的溝通，讓全體員工都能清晰地理解這種新的薪酬結(jié)構(gòu)設計方式的用意，讓員工看到自己的未來發(fā)展方向，鼓勵員工的工作行為和結(jié)果與企業(yè)的目標保持一致。
④要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃
企業(yè)必須在實施寬帶薪酬的同時，就各職位或各職級需要具備的能力以及配套的培訓制定完善的培訓開發(fā)體系，并積極推行。
2. 某大型起重設備制造公司準備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長后備人選。人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對符合條件者進行甄選。選拔過程分兩輪進行：第一輪是筆試，時間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關知識進行綜合測試;第二輪是復試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法，對通過筆試的候選人進行測試。
請結(jié)合本案例，回答以下問題：
(1)在結(jié)構(gòu)化面試前，應如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型?
(2)如何設計結(jié)構(gòu)化面試的提綱?
【答案】 (1)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的步驟有：
①組建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。
②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
③對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。
④將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。
⑤將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。
(2)結(jié)構(gòu)化面試提綱的設計實際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設計，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型，主要步驟如下：
①將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。
②請老師針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。
③將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成最終問卷;若不通過，則重新設計問題，重復本步驟，直至通過檢驗，形成最終問卷。
④編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式。
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