2018上半年二級(jí)人力資源管理師要點(diǎn):績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

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第一單元　績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

學(xué)習(xí)目標(biāo)

通過學(xué)習(xí)，掌握績效考評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)容、績效考評(píng)指標(biāo)的作用和來源，以及績效考評(píng)指標(biāo)體系的具體設(shè)計(jì)方法、程序和基本原則。

知識(shí)要求

一、績效考評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)容

(一)適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系

從績效考評(píng)和范圍上區(qū)分，有以下兩類體系：組織績效考評(píng)指標(biāo)體系和個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系。

1.組織績效考評(píng)指標(biāo)體系

組織績效考評(píng)根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，可分為生產(chǎn)性組織的績效考評(píng)、技術(shù)性組織的績效考評(píng)、管理性組織的績效考評(píng)、服務(wù)性組織的績效考評(píng)等。

2.個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系

(1)按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。例如，將企業(yè)全部崗位分為管理崗位和生產(chǎn)崗位兩大類。然后再按照工作職能、勞動(dòng)分工等性質(zhì)，將崗位劃分為若干個(gè)中類或小類，劃分層次最多不要超過這兩個(gè)分層次。

(2)按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用，可分為生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位四大類。每一大類，又可分為若干小類，例如，技術(shù)崗位可分為科研、設(shè)計(jì)、工藝、理化分析、質(zhì)量檢測等若干小類。

(二)不同性質(zhì)的績效考評(píng)指標(biāo)體系

1.品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)體系

品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系，品質(zhì)特征型的考評(píng)指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計(jì)算能力、自學(xué)能力、注意力分配能力、聽寫能力、組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識(shí)面、操作技能、應(yīng)變能力、進(jìn)取精神、人際關(guān)系、思想政策水平，等等。

2.行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)體系

行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映員工在勞動(dòng)工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。

3.工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)體系

組織或員工個(gè)人的工作績效表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，這些結(jié)果可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)進(jìn)行衡量和評(píng)定。這些指標(biāo)是潛在勞動(dòng)的結(jié)果，是勞動(dòng)的固化和凝結(jié)，如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動(dòng)定額完成程度等反映勞動(dòng)數(shù)量的指標(biāo);再如，產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開機(jī)合格率、客戶投訴率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標(biāo)。以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評(píng)指標(biāo)體系能清楚地說明組織或員工個(gè)人在考評(píng)期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻(xiàn)率到底有多大。

【例題2.4.1】客戶投訴率屬于(　　)的績效考評(píng)指標(biāo)。(2011年11月二級(jí)真題)

A.行為過程型

B.品質(zhì)特征型

C.工作結(jié)果型

D.工作方式型

【答案】C

二、績效考評(píng)指標(biāo)的作用

(一)績效考評(píng)指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成

(二)有效的績效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理

(三)有效的績效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來

三、績效考評(píng)指標(biāo)的來源

(一)組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃

(二)部門職能與崗位職責(zé)

(三)績效短板與不足

四、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

(一)針對(duì)性原則

(二)關(guān)鍵性原則

(三)科學(xué)性原則

(四)明確性原則

(五)完整性原則

(六)合理性原則

(七)獨(dú)立性原則

(八)可測性原則

能力要求

一、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法

(一)要素圖示法

要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績效要素。這種方法一般將某類人員的績效要素按需要考評(píng)程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。

(二)問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡單明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。

(三)個(gè)案研究法

個(gè)案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分析研究，來確定績效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。個(gè)案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式。選擇典型人物和資料時(shí)，可以選擇成功的典型人物和資料，也可選擇失敗的典型人物和資料，也可將兩者結(jié)合起來。

(四)面談法

面談法是通過與各類人員，如被考評(píng)者的上級(jí)、人力資源管理人員、被考評(píng)者以及與被考評(píng)者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)，它有兩種具體的形式：個(gè)別面談法和座談?dòng)懻摲ā?/p>

(五)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來確定考評(píng)的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來確定。

(六)頭腦風(fēng)暴法

頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，它是由亞歷克·奧斯本提出的，所以大家都稱他為“頭腦風(fēng)暴法之父”。這種方法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守以下四個(gè)基本原則：(1)任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法;(2)思想愈激進(jìn)愈開放愈好;(3)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;(4)鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。

【例題2.4.2】頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括(　　)。(2012年11月二級(jí)真題)

A.鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法

B.依靠個(gè)人的冷靜思考

C.思想愈激進(jìn)愈開放愈好

D.強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量

E.任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法

【答案】ACDE

二、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序

(一)工作分析

(二)理論驗(yàn)證

(三)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系

(四)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整

【例題2.4.3】設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括：①理論驗(yàn)證;②工作分析;③指標(biāo)調(diào)查;④修改調(diào)整。正確的順序是(　　)。(2012年11月、2011年5月二級(jí)真題)

A.②③①④

B.③①②④

C.②①③④

D.①②③④

【答案】C