2017年11月三級人力資源管理師臨考1天沖刺卷(3)

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　　編輯推薦:各省市2017年下半年人力資源管理師報(bào)名信息

　　1在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的(　　)。

　　A.正激勵(lì)策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)激勵(lì)策略D.制止性策略

　　參考答案：C

　　參考解析：負(fù)激勵(lì)策對待下屬員工采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯(cuò)，則采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備、非語言暗示，給他們敲敲警鐘。

　　2以下關(guān)于勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的說法錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒

　　B.照明亮度越高越好

　　C.色彩可以降低疲勞度

　　D.不同環(huán)境照明度不同

　　參考答案：B

　　參考解析：勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化涉及的范圍很廣，主要包括：照明與色彩、噪聲、溫度與濕度和綠化。在照明與色彩中，通常，照明亮度越高，看得越清楚，但如果亮度過高，反而會(huì)造成眩目、看不清楚。一般應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。在勞動(dòng)環(huán)境中的不同地點(diǎn)，照明度應(yīng)有所區(qū)別。在勞動(dòng)環(huán)境中選用適當(dāng)?shù)纳剩什粌H可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。

　　3工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和(　　)。

　　A.培訓(xùn)制度B.工作說明書C.工資制度D.任務(wù)計(jì)劃表

　　參考答案：B

　　參考解析：

　　工作崗位分析的最終成果—工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖等一系列文件，必須以工作崗位的再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的各種職能和作用，全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理的基本目標(biāo)。

　　4適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了(　　)原則。

　　A.對外具有競爭力B.對內(nèi)具有公正性C.對員工具有激勵(lì)性D.吸引人才

　　參考答案：C

　　參考解析：適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了薪酬管理對員工具有激勵(lì)性的原則。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用：使業(yè)績好的員工認(rèn)為得到了鼓勵(lì)，業(yè)績差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績效，以獲得更好的回報(bào)。

　　5(　　)強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補(bǔ)他人之短。

　　A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

　　參考答案：C

　　參考解析：互補(bǔ)增值原理強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)韻最優(yōu)化。

　　6企業(yè)定員的新方法不包括(　　)。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師沖刺卷)

　　A.零基定員法

　　B.效率定員法

　　C.運(yùn)用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)

　　D.運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)行定員

　　參考答案：B

　　參考解析：企業(yè)定員的新方法包括：①運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)行定員;②運(yùn)用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù);③運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù);④零基定員法。

　　7一般來說，員工績效的基本特征不包括(　　)。

　　A.發(fā)展性B.多因性C.多維性D.動(dòng)態(tài)性

　　參考答案：A

　　參考解析：一般來說，員工績效的基本特征包括：①多因性，即員工績效受多種綜合因素的影響，如機(jī)會(huì)、能力、經(jīng)驗(yàn)和環(huán)境等;②多維性，即員工的績效表現(xiàn)在多方面，要從多個(gè)維度多個(gè)角度考評員工績效;③動(dòng)態(tài)性，即考評人員切記不要用僵化的、一時(shí)的眼光看待員工績效，要用發(fā)展的眼光看待員工績效。

　　8(　　)是由法律直接規(guī)定或由勞動(dòng)合同約定的。

　　A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.綜合計(jì)算工作時(shí)問

　　參考答案：A

　　參考解析：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。

　　9關(guān)于錄用決策，下列理解錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性

　　B.首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視具體情況而定

　　C.應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)不同要求

　　D.員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求

　　參考答案：D

　　參考解析：D項(xiàng)，企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實(shí)際需要，針對不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄用那些得分最高的應(yīng)聘者。

　　10在情景模擬測試方法中，(　　)是經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。

　　A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D.公文筐測試

　　參考答案：D

　　參考解析：公文筐測試又稱公文處理模擬法，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的、一種有效的管理人員測評方法。

　　11培訓(xùn)管理的首要制度是(　　)。

　　A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)考核制度C.培訓(xùn)激勵(lì)制度D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

　　參考答案：A

　　參考解析：培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。

　　12由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為(　　)。

　　A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)

　　參考答案：C

　　參考解析：結(jié)構(gòu)性失業(yè)是指由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、體制、增長方式等的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力在供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。推行積極的勞動(dòng)力市場政策是緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對策。

　　13招聘廣告費(fèi)、選拔測試費(fèi)、委托招聘費(fèi)、委托培訓(xùn)費(fèi)、事故賠償費(fèi)及撫恤費(fèi)等費(fèi)用，屬于人力資源管理的(　　)。

　　A.間接成本B.不可控成本C.直接成本D.可控制成本

　　參考答案：C

　　參考解析：招聘總成本是人力資源的獲取成本，它由兩個(gè)部分組成。其中一部分是直接成本，包括：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用(如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等);另一部分是間接費(fèi)用，包括：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。

　　14在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時(shí)間長度劃分，休息在(　　)的失能傷害為輕傷。

　　A.1～54日B.1～94日C.1～104日D.1～124日

　　參考答案：C

　　參考解析：按照傷害而致休息的時(shí)間長度劃分，工傷事故可分為：①輕傷，即休息1～104日的失能傷害;②重傷，即105日以上的失能傷害;③死亡。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師沖刺卷)

　　15(　　)是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。

　　A.課程實(shí)施B.課程安排C.課程規(guī)劃D.課程評價(jià)

　　參考答案：A

　　參考解析：培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計(jì)得再好，如在實(shí)踐中得不到實(shí)施，也沒有什么意義。課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。

　　16篩選簡歷時(shí)，應(yīng)更多地關(guān)注(　　)。

　　A.學(xué)習(xí)成績B.管理能力C.主觀內(nèi)容D.客觀內(nèi)容

　　參考答案：D

　　參考解析：應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料。簡歷的內(nèi)容大體上可以分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上，主要包括：①個(gè)人信息;②受教育經(jīng)歷;③工作經(jīng)歷;④個(gè)人成績。

　　17費(fèi)德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括(　　)。

　　A.任務(wù)結(jié)構(gòu)B.領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)C.領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系D.領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)

　　參考答案：D

　　參考解析：費(fèi)德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有三個(gè)：①領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。雙方的信任程度，被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠、尊重和追隨程度。②任務(wù)結(jié)構(gòu)。工作任務(wù)的程序化(結(jié)構(gòu)化)程度，比如：工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。③領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有權(quán)力，對下屬是否能直接控制，被上級和組織的支持程度。

　　18特別適合普通職員招聘的員工招募方法是(　　)。

　　A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法

　　參考答案：B

　　參考解析：布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。

　　19制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的(　　)對各類培訓(xùn)需求進(jìn)行排序。

　　A.重要程度和緊迫程度

　　B.重要程度和影響程度

　　C.影響程度和緊迫程度

　　D.緊迫程度和需求程度

　　參考答案：A

　　參考解析：對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)時(shí)，對收集上來的調(diào)查資料進(jìn)行仔細(xì)分析，從中找出培訓(xùn)需求。此時(shí)應(yīng)注意個(gè)別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的重要程度和緊迫程度對各類培訓(xùn)需求進(jìn)行排序。

　　20企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個(gè)培訓(xùn)主體，即(　　)。

　　A.企業(yè)和決策者B.企業(yè)和管理者C.企業(yè)和部門D.企業(yè)和員工

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體，即企業(yè)和員工，這兩個(gè)培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的目的存在一定的差別。要想提高培訓(xùn)的效率，就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度，通過制度來明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系，使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。

　　21在進(jìn)行工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測算的時(shí)候，如果出現(xiàn)員工的薪酬等級降低，同時(shí)工資也降低的情況，確定薪酬等級時(shí)一般應(yīng)采取(　　)。

　　A.按照新的方案執(zhí)行

　　B.維持現(xiàn)有工資水平不降

　　C.折中的辦法

　　D.和員工溝通，執(zhí)行新的標(biāo)準(zhǔn)

　　參考答案：B

　　22招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值與(　　)之比。

　　A.招聘總成本B.招聘單位成本C.招聘直接成本D.招聘間接成本

　　參考答案：A

　　參考解析：招聘收益成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價(jià)指標(biāo)，也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益成本越高，說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本。

　　23在面試過程中，考官不應(yīng)該(　　)。

　　A.創(chuàng)造融洽的氣氛

　　B.讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況

　　C.決定應(yīng)聘者是否被錄用

　　D.了解應(yīng)聘者的知識(shí)技能和非智力素質(zhì)

　　參考答案：C

　　參考解析：在面試過程中，考官可以決定應(yīng)聘者是否通過本次面試，而不能決定應(yīng)聘者是否被錄用。

　　24以下關(guān)于工業(yè)工程的說法錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)

　　B.基本目標(biāo)是對系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、改進(jìn)、評價(jià)，并不斷創(chuàng)新

　　C.研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法

　　D.研究任務(wù)是構(gòu)建一個(gè)完整的人—機(jī)—環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運(yùn)行

　　參考答案：C

　　參考解析：工業(yè)工程是一門技術(shù)科學(xué)，它的研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的生產(chǎn)經(jīng)營管理或工作系統(tǒng)，它所采用的研究方法匯集了數(shù)學(xué)、自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)等學(xué)科的研究方法，它的研究任務(wù)是設(shè)計(jì)和構(gòu)建一個(gè)完整的人—機(jī)—環(huán)境系統(tǒng)，并保障其有效運(yùn)行，它的基本目標(biāo)是對系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、改進(jìn)、評價(jià)，并不斷創(chuàng)新，使其永遠(yuǎn)充滿活力。

　　25(　　)泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。

　　A.薪酬B.給付C.收人D.分配

　　參考答案：A

　　參考解析：薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：①精神的與物質(zhì)的;②有形的與無形的;③貨幣的與非貨幣的;④內(nèi)在的與外在的等。

　　26(　　)是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。

　　A.排列法B.比較法C.分布法D.對比法

　　參考答案：A

　　參考解析：排列法又稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。

　　27(　　)又稱為“華德決策準(zhǔn)則”。

　　A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)

　　B.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)

　　C.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)

　　D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)

　　參考答案：A

　　參考解析：悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)又稱“華德決策準(zhǔn)則”，是按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法(或稱“不利中求有利”準(zhǔn)則)，即寧可把情況估計(jì)得壞一些，先選取各方案收益最低值，，經(jīng)比較再從中選一個(gè)收益最高或最有利的方案。

　　28在人員錄用過程中，(　　)是最關(guān)鍵的問題。

　　A.錄用計(jì)劃B.錄用標(biāo)準(zhǔn)C.錄用決策D.錄用原則

　　參考答案：C

　　參考解析：人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。錄用決策是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和測驗(yàn)結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜合評價(jià)，從中擇優(yōu)確定錄用名單的過程。

　　29短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是(　　)。

　　A.生產(chǎn)資料B.勞動(dòng)資料C.資本投入D.勞動(dòng)投入

　　參考答案：D

　　參考解析：短期的生產(chǎn)實(shí)際上就是產(chǎn)量取決于一個(gè)可變要素的投入，可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。當(dāng)把可變的勞動(dòng)投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動(dòng)投入的增加會(huì)使產(chǎn)量增加，所以短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動(dòng)投入。

　　30渠道的(　　)就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個(gè)過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。

　　A.長度B.寬度C.層次數(shù)目D.多重性

　　參考答案：A

　　參考解析：渠道的長度是指產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個(gè)過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。中間層次或環(huán)節(jié)越多，則渠道的長度越長;中間層次或環(huán)節(jié)越少，則渠道的長度越短。

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　　二、多項(xiàng)選擇題

　　31外部招募存在的不足包括(　　)。

　　A.進(jìn)入角色慢

　　B.篩選難度大、時(shí)間長

　　C.招募成本高

　　D.影響內(nèi)部員工積極性

　　E.決策風(fēng)險(xiǎn)小

　　參考答案：A, B, C, D

　　參考解析：企業(yè)人員的補(bǔ)充可通過內(nèi)部和外部兩個(gè)渠道招募員工。外部招募的不足包括：①篩選難度大，時(shí)問長;②進(jìn)入角色慢;③招募成本大;④決策風(fēng)險(xiǎn)大;⑤影響內(nèi)部員工的積極性。

　　32導(dǎo)致績效不佳的原因可能有(　　)。

　　A.目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

　　B.規(guī)章制度不健全

　　C.工作流程不合理

　　D.組織領(lǐng)導(dǎo)不得力

　　E.考核時(shí)間不足夠

　　參考答案：A, B, C, D

　　參考解析：對被考評者全面的、全過程的診斷是對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提，對績效管理的診斷活動(dòng)中，最重要的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因，績效不佳的原因可以分成兩種：①個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠等;②組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等。績效診斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個(gè)體原因。

　　33(　　)可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。

　　A.建立企業(yè)工會(huì)

　　B.聘請外部老師

　　C.獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持

　　D.贏得一般員工的理解和認(rèn)同

　　E.尋求中間各層管理人員的全心投入

　　參考答案：C, D, E

　　參考解析：為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策，其具體辦法是：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。實(shí)踐證明，沒有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，企業(yè)績效管理系統(tǒng)將寸步難行;②贏得一般員工的理解和認(rèn)同。企業(yè)的一般員工是績效管理的基本對象，績效管理對他們來說是一種壓力;③尋求中間各層管理人員的全心投入。

　　34集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。其主要內(nèi)容包括(　　)。

　　A.討論B.簽字C.談判D.審議E.協(xié)商準(zhǔn)備

　　參考答案：A, B, D, E

　　參考解析：集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。其主要步驟為：①協(xié)商準(zhǔn)備。②協(xié)商會(huì)議。集體協(xié)商會(huì)議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進(jìn)行：首先宣布議程和會(huì)議紀(jì)律;然后一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng);再次，協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見，開展充分討論;最后，雙方首席代表歸納意見。③集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

　　35實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中，保持職能的活動(dòng)包括(　　)。

　　A.營造良好的企業(yè)文化氛圍

　　B.有效的激勵(lì)員工

　　C.為員工提供健康、舒適的環(huán)境

　　D.提出人員補(bǔ)充計(jì)劃

　　E.保持員工有效工作的積極性、主動(dòng)性

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：保持職能的活動(dòng)包括：①有效激勵(lì)員工，始終能夠保持員工有效工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其潛質(zhì)得以充分發(fā)揮;②為員工提供安全、健康、舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍。

　　36簡歷的內(nèi)容大體上可以包括(　　)。

　　A.主觀內(nèi)容B.客觀內(nèi)容C.學(xué)歷背景D.身體狀況E.心理素質(zhì)

　　參考答案：A, B

　　參考解析：簡歷的內(nèi)容大體上可以分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績四個(gè)方面。個(gè)人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等;受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等;工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等;個(gè)人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎(jiǎng)勵(lì)等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述，例如“本人開朗樂觀、勤學(xué)好問”等對自己的評價(jià)性、描述性的內(nèi)容。

　　37以下屬于四班制輪班組織形式的有(　　)。

　　A.四六工作制B.四三制C.五班輪休制D.四八交叉E.四班三運(yùn)轉(zhuǎn)

　　參考答案：A, C, D

　　參考解析：四班制是指每天組織四個(gè)班進(jìn)行生產(chǎn)。四班制輪班組織又分為三種形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。“四八交叉”又稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時(shí)內(nèi)組織四個(gè)班生產(chǎn)，每班工作8小時(shí)，前后兩班之間的工作時(shí)間相互交叉;四六工作制是每一個(gè)工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時(shí)工作制改為六小時(shí)工作制;五班輪休制，即“五班四運(yùn)轉(zhuǎn)”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。

　　38企業(yè)確定薪酬管理的基本原則包括(　　)。

　　A.對成本有控制性

　　B.對內(nèi)具有公正性、

　　C.對外具有競爭力

　　D.支付具有公開性

　　E.對員工有激勵(lì)性

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：目前企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對外具有競爭力原則;②對內(nèi)具有公正性原則;③對員工具有激勵(lì)性原則;④對成本具有控制性原則。在實(shí)現(xiàn)①②③三個(gè)基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對人工成本進(jìn)行必要的控制。

　　39公司員工績效評審系統(tǒng)的功能包括(　　)。

　　A.確?？荚u結(jié)果的客觀性

　　B.監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作

　　C.對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查

　　D.針對績效考評中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對策

　　E.對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突

　　參考答案：B, C, D, E

　　參考解析：作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，公司員工績效評審系統(tǒng)的主要功能是：①監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作;②針對績效考評中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對策;③對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正性;④對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

　　40人格測驗(yàn)主要測量(　　)等個(gè)性心理特征。

　　A.價(jià)值觀B.態(tài)度C.興趣D.能力E.性格

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：人格測驗(yàn)是心理測驗(yàn)的主要類型之一，其測量的內(nèi)容主要是性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)性心理特征，亦即個(gè)性中除能力以外的部分。

　　41關(guān)于心理測試，下列表述正確的有(　　)。

　　A.主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)

　　B.心理測試并不難，任何人都可以使用

　　C.根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用

　　D.測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定

　　E.在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等

　　參考答案：A, C, D, E

　　參考解析：B項(xiàng)，由于心理測試的難度較大，用人單位應(yīng)選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行測試。

　　42(　　)都可以成為勞動(dòng)法律關(guān)系的客體。

　　A.保險(xiǎn)福利B.工資C.工作時(shí)間D.員工E.休息休假

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果。如勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等。員工是勞動(dòng)法律關(guān)系的主體。

　　43崗位規(guī)范的內(nèi)容包括(　　)。

　　A.崗位勞動(dòng)規(guī)則B.定員定額標(biāo)準(zhǔn)C.崗位員工規(guī)范D.崗位培訓(xùn)規(guī)范E.工作權(quán)限

　　參考答案：A, B, C, D

　　參考解析：崗位規(guī)范又稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范包括：①崗位勞動(dòng)規(guī)范;②定員定額標(biāo)準(zhǔn);③崗位培訓(xùn)規(guī)范;④崗位員工規(guī)范。

　　44選擇具體的考評方法時(shí)，要注意到幾個(gè)重要的因素，即(　　)。

　　A.管理成本B.考評人員的能力C.工作實(shí)用性D.考評方法的系統(tǒng)性E.工作適用性

　　參考答案：A, C, E

　　參考解析：在選擇確定具體的績效考評方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要的.因素：①管理成本;②工作實(shí)用性;③工作適用性。

　　45在人員招聘活動(dòng)的評估中，內(nèi)容效度多用于(　　)。

　　A.知識(shí)測試B.能力測試C.操作測試D.潛力測試E.心理測試

　　參考答案：A, C

　　參考解析：內(nèi)容效度即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測試與實(shí)際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。

　　46為了做到人盡其才，人事相宜，進(jìn)行定員時(shí)應(yīng)做(　　)方面的分析。

　　A.考勤制度B.用人制度C.定員標(biāo)準(zhǔn)D.工作崗位E.勞動(dòng)者基本狀況

　　參考答案：D, E

　　參考解析：為了做到人盡其才，人事相宜，進(jìn)行定員時(shí)應(yīng)做兩方面的分析：①認(rèn)真分析、了解勞動(dòng)者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質(zhì)、性別、文化和技術(shù)水平;②進(jìn)行工作崗位分析，即對每項(xiàng)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。

　　47下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)貝Ⅱ敘述正確的有(　　)。

　　A.它沒有通用性，只在本單位內(nèi)部適用

　　B.在勞動(dòng)過程之外的事項(xiàng)都不屬于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則

　　C.它所規(guī)范的是企業(yè)職工的勞動(dòng)行為和用工行為

　　D.它的調(diào)整對象是在勞動(dòng)過程中用人單位與職工之間的關(guān)系

　　E.它可以規(guī)定在工作日中午餐時(shí)不準(zhǔn)飲酒

　　參考答案：A, B, E

　　參考解析：　企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則以企業(yè)為制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本企業(yè)范圍內(nèi)適用。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是規(guī)范在勞動(dòng)過程中企業(yè)和勞動(dòng)者之間，以及勞動(dòng)者相互之間的關(guān)系。其所調(diào)整的行為是作為勞動(dòng)過程組成部分的用工行為和勞動(dòng)行為，既約束全體勞動(dòng)者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分。

　　48勞動(dòng)法律行為包括(　　)。

　　A.合法行為B.違約行為C.行政行為D.仲裁行為E.司法行為

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：勞動(dòng)法律行為是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。在勞動(dòng)法律關(guān)系中，合法行為才能產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系，違法行為不能產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系。

　　49市場上各企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)在(　　)。

　　A.產(chǎn)品B.價(jià)格C.服務(wù)D.包裝E.質(zhì)量

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析中，對現(xiàn)有競爭對手的分析是其中重要的一部分，市場上各企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)在產(chǎn)品、價(jià)格、質(zhì)量、服務(wù)等各個(gè)方面，這種競爭影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，競爭對手分析應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)分析的最重要任務(wù)。

　　50以下關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的有(　　)。

　　A.前者的明確性高于后者

　　B.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者

　　C.前者的明確性低于后者

　　D.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者

　　E.前者的穩(wěn)定性高于后者

　　參考答案：C, D, E

　　參考解析：勞動(dòng)法的基本原則的內(nèi)容在明確性程度上低于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定，但是基本原則所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于具體規(guī)定。勞動(dòng)法對某一類行為的具體規(guī)定或標(biāo)準(zhǔn)可以隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展而變動(dòng)，但基本原則是相對穩(wěn)定的。

　　三、簡答題

　　51簡要說明績效面談的種類。

　　參考解析：

　　從績效面談的內(nèi)容和形式上看，績效面談可以有多種分類方式。其種類如下：

　　(1)按照具體內(nèi)容區(qū)分，績效面談可以分為以下四種類型：

　?、倏冃в?jì)劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。

　?、诳冃е笇?dǎo)面談。即在績效管理活動(dòng)的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。

　　③績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。

　?、芸冃Э偨Y(jié)面談。即在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。

　　(2)按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談?dòng)挚梢苑譃橐韵滤姆N類型：

　?、賳蜗騽駥?dǎo)式面談。又稱單向指導(dǎo)型面談，采用這種面談方式，對于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，效果突出。尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。但由于這種單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申訴的機(jī)會(huì)，使溝通渠道受阻。

　?、陔p向傾聽式面談。雙向傾聽式面談并沒有嚴(yán)格程序和格式。采用這種面談方式時(shí)上級主管應(yīng)具有與員工溝通其工作優(yōu)缺點(diǎn)的能力，要求主管能夠認(rèn)真地傾聽員工的不同意見，可以在員工受到挫折時(shí)，減少或消除員工的不良情緒。

　?、劢鉀Q問題式面談。使用解決問題的面談方式時(shí)，應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的、開誠布公的能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境和氛圍。

　　④綜合式績效面談。指將上述各種面談方式，經(jīng)過合理的搭配綜合而成的一種績效佰談方式。

　　52簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容。

　　考解析：

　　崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容分別是：

　　(1)崗位規(guī)范的概念

　　崗位規(guī)范，亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　(2)崗位規(guī)范的內(nèi)容

　?、賺徫粍趧?dòng)規(guī)則。即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動(dòng)過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。包括：

　　a.時(shí)間規(guī)則。對作息時(shí)間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面所作的規(guī)定;

　　b.組織規(guī)則。企業(yè)單位對各個(gè)職能、業(yè)務(wù)部門以及各層級組織機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)關(guān)系，指揮命令系統(tǒng)，所受監(jiān)督和所施監(jiān)督，保守組織機(jī)密等項(xiàng)內(nèi)容所作的規(guī)定;

　　c.崗位規(guī)則，又稱崗位勞動(dòng)規(guī)范。它是對崗位的職責(zé)、勞動(dòng)任務(wù)、勞動(dòng)手段和工作對象的特點(diǎn)，操作程序，職業(yè)道德等所提出各種具體要求。包括崗位名稱、技術(shù)要求、上崗標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)具體內(nèi)容;

　　d.協(xié)作規(guī)則。企業(yè)單位對各個(gè)工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下級之間的連接配合等方面所作的規(guī)定;

　　e.行為規(guī)則。對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節(jié)等所做的規(guī)定。

　?、诙▎T定額標(biāo)準(zhǔn)。即對企業(yè)勞動(dòng)定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析，以及修訂等各個(gè)環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定。包括：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。

　　③崗位培訓(xùn)規(guī)范。即根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)和任務(wù)要求，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的具體規(guī)定。

　?、軑徫粏T工規(guī)范。即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對某類崗位員工任職資格以及知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　四、計(jì)算題

　　53某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。

　　(1)計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%)。

　　(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額?

　　參考解析：(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師沖刺卷)

　　(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額為：

　　A員工：1500×8%=120(元);

　　B員工：1800×8%=144(元);

　　C員工：2000×8%=160(元);

　　D員工：2000×8%=160(元);

　　新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。

　　(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額：

　?、儋徺I、建造、翻修、大修自住房的;

　?、陔x休、退休的;

　　③完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的;

　?、軕艨谶w出所在的市、縣或者出境定居的;

　?、輧斶€購房貸款本息的;

　?、薹孔獬黾彝スべY收入的規(guī)定比例的。

　　按照規(guī)定，員工提取住房公積金的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈(zèng)人可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額;無繼承人也無受遺贈(zèng)人的，員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額的，所在單位應(yīng)當(dāng)予以核實(shí)，并出具提取證明。

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