2017下半年二級人力資源管理師重要考點:組織職能設計的方法

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　　職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括基本職能設計和關鍵職能設計。

　　1、基本職能設計

　�、偌雌髽I(yè)組織一般性職能，是根據(jù)組織設計的權變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應具備的基本職能。(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師重要考點)

　�、谄髽I(yè)的行業(yè)特點、技術特點及外部環(huán)境特點制約并影響著基本職能的設計。

　　2、關鍵職能設計

　�、訇P鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。戰(zhàn)略不同，關鍵職能則不同。

　�、陉P鍵職能設計包括技術開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。

　�、垡粋�企業(yè)的關鍵職能設計的類型是相對穩(wěn)定的，但卻不是一成不變的。

　　【例】某汽車工業(yè)公司自組建以來，各職能部門和業(yè)務部門經(jīng)多次合并和分解，基本滿足了公司生產(chǎn)經(jīng)營的需求，但最近幾年，由于生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，職能和業(yè)務部門數(shù)量和層級不斷增加，公司出現(xiàn)了上下指揮不暢、政令不通、橫向協(xié)調(diào)困難等一系列問題。最近，公司高層領導人員令人力資源部在充分調(diào)研的基礎上，提出公司組織結構的全面整改方案，并要求新方案要理清組織的職能，減少公司現(xiàn)有職能部門數(shù)量和層級，全面促進公司組織結構的合理化、科學化和高效化。

　　請結合本案例，回答以下問題：

　　(1)分析說明企業(yè)組織職能設計的基本內(nèi)容。

　　(2)分析說明組織職能設計的基本步驟和方法。(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師重要考點)

　　【答案】 (1)企業(yè)組織的職能設計，是進行組織結構設計的首要步驟，是根據(jù)組織的目標來確定組織的基本職能及其構成。其內(nèi)容包括：企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設計，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設計。

　　本案例中，由于生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，職能和業(yè)務部門數(shù)量和層級不斷增加，公司出現(xiàn)了上下指揮不暢、政令不通、橫向協(xié)調(diào)困難等一系列問題，不利于公司的生產(chǎn)經(jīng)營。因此，為了企業(yè)進一步發(fā)展，必須進行組織結構的全面改革，重新進行組織職能設計。公司領導令人力資源部調(diào)研，進行了充分的市場研究，提出公司組織結構的全面整改方案，減少公司現(xiàn)有職能部門數(shù)量和層級。企業(yè)領導人員實施的各種措施，充分體現(xiàn)了企業(yè)組織職能設計的基本內(nèi)容。

　　(2)①組織職能設計的基本步驟

　　組織職能設計過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。

　　a.職能分析。職能分析是根據(jù)特定企業(yè)的環(huán)境和條件，首先確定組織應該具備哪些基本職能及其結構，在此基礎上，對各子系統(tǒng)的職能進行總體設計。

　　b.職能調(diào)整。職能調(diào)整是根據(jù)特定企業(yè)的環(huán)境和條件，確定組織應該具備哪些基略目標的調(diào)整，進而對企業(yè)現(xiàn)存組織的職能結構進行調(diào)整。調(diào)整的方法包括充實已有職能、增加新的職能、轉(zhuǎn)移或重新確定職能的重心。

　　c.職能分解。組織職能的分解是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關系，逐步進行細分細化，將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務活動。

　　在本案例中，公司高層領導令人力資源部進行充分調(diào)研，這一步屬于職能分析階段;理清組織的職能，對組織結構進行整改，屬于職能調(diào)整的階段;最后進行職能分解，減少組織現(xiàn)有部門數(shù)量和層級。

　�、诮M織職能設計的方法

　　職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括基本職能設計和關鍵職能設計。

　　a.基本職能設計。企業(yè)的基本職能設計，一般包括生產(chǎn)、計劃、人事、財務、研發(fā)、信息、銷售及售后服務等內(nèi)容。本案例中，該汽車公司提出全面整改方案，進行了基本職能設計，減少公司多余的職能部門和層級。

　　b.關鍵職能設計。一個企業(yè)的關鍵職能設計的類型是相對穩(wěn)定的，但卻不是一成不變的。隨著外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略會有所調(diào)整，整個組織的結構也會調(diào)整，關鍵職能的設計即隨之改變。本案例中，由于組織規(guī)模的不斷擴大，使得原有的組織結構不再適用，因此，在新的環(huán)境下，公司需要理清組織的職能，找出關鍵職能并對其進行重新設計。

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　　職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括基本職能設計和關鍵職能設計。

　　1、基本職能設計

　　①即企業(yè)組織一般性職能，是根據(jù)組織設計的權變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應具備的基本職能。(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師重要考點)

　�、谄髽I(yè)的行業(yè)特點、技術特點及外部環(huán)境特點制約并影響著基本職能的設計。

　　2、關鍵職能設計

　�、訇P鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。戰(zhàn)略不同，關鍵職能則不同。

　�、陉P鍵職能設計包括技術開發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。

　�、垡粋�企業(yè)的關鍵職能設計的類型是相對穩(wěn)定的，但卻不是一成不變的。

　　【例】某汽車工業(yè)公司自組建以來，各職能部門和業(yè)務部門經(jīng)多次合并和分解，基本滿足了公司生產(chǎn)經(jīng)營的需求，但最近幾年，由于生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，職能和業(yè)務部門數(shù)量和層級不斷增加，公司出現(xiàn)了上下指揮不暢、政令不通、橫向協(xié)調(diào)困難等一系列問題。最近，公司高層領導人員令人力資源部在充分調(diào)研的基礎上，提出公司組織結構的全面整改方案，并要求新方案要理清組織的職能，減少公司現(xiàn)有職能部門數(shù)量和層級，全面促進公司組織結構的合理化、科學化和高效化。

　　請結合本案例，回答以下問題：

　　(1)分析說明企業(yè)組織職能設計的基本內(nèi)容。

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　　【答案】 (1)企業(yè)組織的職能設計，是進行組織結構設計的首要步驟，是根據(jù)組織的目標來確定組織的基本職能及其構成。其內(nèi)容包括：企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設計，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設計。

　　本案例中，由于生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，職能和業(yè)務部門數(shù)量和層級不斷增加，公司出現(xiàn)了上下指揮不暢、政令不通、橫向協(xié)調(diào)困難等一系列問題，不利于公司的生產(chǎn)經(jīng)營。因此，為了企業(yè)進一步發(fā)展，必須進行組織結構的全面改革，重新進行組織職能設計。公司領導令人力資源部調(diào)研，進行了充分的市場研究，提出公司組織結構的全面整改方案，減少公司現(xiàn)有職能部門數(shù)量和層級。企業(yè)領導人員實施的各種措施，充分體現(xiàn)了企業(yè)組織職能設計的基本內(nèi)容。

　　(2)①組織職能設計的基本步驟

　　組織職能設計過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。

　　a.職能分析。職能分析是根據(jù)特定企業(yè)的環(huán)境和條件，首先確定組織應該具備哪些基本職能及其結構，在此基礎上，對各子系統(tǒng)的職能進行總體設計。

　　b.職能調(diào)整。職能調(diào)整是根據(jù)特定企業(yè)的環(huán)境和條件，確定組織應該具備哪些基略目標的調(diào)整，進而對企業(yè)現(xiàn)存組織的職能結構進行調(diào)整。調(diào)整的方法包括充實已有職能、增加新的職能、轉(zhuǎn)移或重新確定職能的重心。

　　c.職能分解。組織職能的分解是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關系，逐步進行細分細化，將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務活動。

　　在本案例中，公司高層領導令人力資源部進行充分調(diào)研，這一步屬于職能分析階段;理清組織的職能，對組織結構進行整改，屬于職能調(diào)整的階段;最后進行職能分解，減少組織現(xiàn)有部門數(shù)量和層級。

　�、诮M織職能設計的方法

　　職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括基本職能設計和關鍵職能設計。

　　a.基本職能設計。企業(yè)的基本職能設計，一般包括生產(chǎn)、計劃、人事、財務、研發(fā)、信息、銷售及售后服務等內(nèi)容。本案例中，該汽車公司提出全面整改方案，進行了基本職能設計，減少公司多余的職能部門和層級。

　　b.關鍵職能設計。一個企業(yè)的關鍵職能設計的類型是相對穩(wěn)定的，但卻不是一成不變的。隨著外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略會有所調(diào)整，整個組織的結構也會調(diào)整，關鍵職能的設計即隨之改變。本案例中，由于組織規(guī)模的不斷擴大，使得原有的組織結構不再適用，因此，在新的環(huán)境下，公司需要理清組織的職能，找出關鍵職能并對其進行重新設計。

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