2016年高級(jí)人力資源管理師研究崗位勝任特征對(duì)績(jī)效管理的意義復(fù)習(xí)

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學(xué)員整理了“2016年高級(jí)人力資源管理師研究崗位勝任特征對(duì)績(jī)效管理的意義復(fù)習(xí)”的復(fù)習(xí)資料，主要講研究崗位勝任特征對(duì)績(jī)效管理的意義，供考生復(fù)習(xí)備考之用，詳見下文。

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　　研究崗位勝任特征對(duì)績(jī)效管理的意義(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供研究崗位勝任特征對(duì)績(jī)效管理的意義知識(shí))

　　1.勝任特征模型的建立為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提

　　勝任特征模型的建立可以對(duì)企業(yè)從起點(diǎn)(潛質(zhì)與潛力)到過程(業(yè)務(wù)活動(dòng)過程的態(tài)度、行為和工作表現(xiàn))，乃至最終成果進(jìn)行全方位的監(jiān)控，以促進(jìn)企業(yè)營銷績(jī)效的全面提高，如圖2—2所示。

　　2.勝任特征模型的建立為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障

　　實(shí)際上，在企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，績(jī)效管理存在著以下三種情況：

　　一是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵(lì)，以及對(duì)可能獲得的機(jī)會(huì)和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時(shí)期內(nèi)的員工績(jī)效明顯低于企業(yè)KPI考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)水平。

　　二是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵(lì)，以及對(duì)可能獲得的機(jī)會(huì)和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時(shí)期內(nèi)的員工績(jī)效達(dá)到企業(yè)KPI考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)水平

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　　三是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵(lì)，以及對(duì)可能獲得的機(jī)會(huì)和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，員工績(jī)效不但達(dá)到而且超過企業(yè)KPI考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)水平。(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供研究崗位勝任特征對(duì)績(jī)效管理的意義知識(shí))

　　在上述三種情況中，第三種情況應(yīng)當(dāng)是企業(yè)開展績(jī)效管理活動(dòng)的理想目標(biāo)，也是要激勵(lì)員工努力追求的目標(biāo)，第二種情況往往是在實(shí)現(xiàn)第一種目標(biāo)的過程中試圖保持和達(dá)到的，而第一種情況則是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)采取有效措施加以防止和克服的。

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