2016年高級(jí)人力資源管理師人力資源管理發(fā)展史復(fù)習(xí)

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　　縱觀西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的歷史，不難發(fā)現(xiàn)，它大致經(jīng)歷了以下幾個(gè)重要的發(fā)展時(shí)期：

　　1.經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供人力資源管理發(fā)展史知識(shí))

　　(1)時(shí)期：它是從西方資本主義工業(yè)革命開始到19世紀(jì)末泰勒制產(chǎn)生之前的一段歷史發(fā)展時(shí)期。

　　(2)特點(diǎn)：伴隨著西方工業(yè)革命和社會(huì)生產(chǎn)力的迅猛發(fā)展，大量先進(jìn)技術(shù)的涌現(xiàn)，各種生產(chǎn)設(shè)備的更新，使工廠內(nèi)勞動(dòng)力的配置狀況發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，它不但要求勞動(dòng)者與勞動(dòng)資料實(shí)現(xiàn)更加緊密的結(jié)合，迫使勞動(dòng)者時(shí)時(shí)處處適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求，而且由于生產(chǎn)作業(yè)方式的變革，要求勞動(dòng)者“奴隸般地服從并滿足”更加專業(yè)化、復(fù)雜化和精細(xì)化的勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求。

　　(3)評(píng)論：

　　a. 這種勞動(dòng)組織方式的變革，雖然給企業(yè)和資本家?guī)?lái)了巨大的生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)收益，但正如馬克思所揭示的那樣：資本主義生產(chǎn)作業(yè)方式給勞動(dòng)者的心理和生理所帶來(lái)的傷害是無(wú)法彌補(bǔ)的。工廠主把一個(gè)人肢解成各種碎片，使其變成機(jī)器的附屬物，工人在工作中的活力完全消失，而工作變成了令人厭惡的苦差事。他們使人與勞動(dòng)中的智慧完全分離。

　　b. 面對(duì)當(dāng)時(shí)工廠中出現(xiàn)的勞動(dòng)問(wèn)題，某些企業(yè)的管理者也試圖進(jìn)行一些改革，如羅伯特•歐文(RobertOwen，1771—1858)曾經(jīng)在蘇格蘭的一家紡織廠進(jìn)行了有益的改革嘗試，由于他最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并提出了一些新的觀點(diǎn)，

　　(4)評(píng)價(jià)：因而被人們稱(羅伯特•歐文)為“現(xiàn)代人事管理之父”。(此處以前考過(guò)，以后概率很小)

　　2.科學(xué)管理時(shí)期

　　(1)時(shí)期：從19世紀(jì)末到20世紀(jì)20年代中期，

　　(2)過(guò)程：被稱為“科學(xué)管理之父”的美國(guó)管理學(xué)家泰勒(FrederickWinslowTaylor，1856—1915)與同時(shí)代的其他管理學(xué)家一起，徹底拋棄了根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣或者憑借主觀想象和假設(shè)組織生產(chǎn)、進(jìn)行企業(yè)管理的傳統(tǒng)做法，從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，運(yùn)用科學(xué)的實(shí)驗(yàn)方法，通過(guò)不斷實(shí)踐和深入探索，創(chuàng)立了一套全新的管理思想和管理方法體系。

　　(3)貢獻(xiàn)：泰勒等人所倡導(dǎo)的“動(dòng)作與時(shí)間研究”的理論，為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)組織的科學(xué)化提供了可靠的依據(jù)和方法，開創(chuàng)了現(xiàn)代勞動(dòng)定額學(xué)以及工業(yè)工程學(xué)的先河。以泰勒為代表的科學(xué)管理理論和管理制度，即泰勒制所闡明的各種原理，如挑選使用一流工人承擔(dān)崗位工作，通過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法，實(shí)現(xiàn)工具、設(shè)備、材料以及作業(yè)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)化，為以后的工業(yè)心理學(xué)、勞動(dòng)心理學(xué)等學(xué)科的建立創(chuàng)造了條件。

　　(4)作用：此外，泰勒所提出的構(gòu)建激勵(lì)性工資報(bào)酬制度、實(shí)行職能制或直線職能制、堅(jiān)持例外原則、進(jìn)行有效的監(jiān)督控制、勞資雙方建立融洽的協(xié)作關(guān)系等論述，也成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇。

　　(5)評(píng)論：

　　1912年，泰勒在美國(guó)國(guó)會(huì)眾議院特別委員會(huì)對(duì)泰勒制的聽證會(huì)上所作的證詞，對(duì)科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)作出了明確的概括：科學(xué)管理是對(duì)所有公司或企業(yè)員工的一種徹底性的精神革命，即員工對(duì)待自己的工作、同事和雇主的態(tài)度，以及企業(yè)對(duì)待自己的職責(zé)、同事和下屬員工的態(tài)度方面的一種徹底性的精神革命，如果沒(méi)有這兩個(gè)方面徹底性的精神革命，科學(xué)管理也就不復(fù)存在了。

　　實(shí)際上，泰勒制不僅是一種新的科學(xué)管理方法，而且是一種變革性的管理哲學(xué)。正如英國(guó)管理學(xué)者厄威克所指出的那樣，他(泰勒)對(duì)過(guò)去(19世紀(jì))產(chǎn)生、發(fā)展起來(lái)的東西加以綜合形成了一整套思想，使一系列無(wú)條理的首創(chuàng)事物和實(shí)驗(yàn)有了一個(gè)哲學(xué)體系。

　　(6)評(píng)價(jià)：總之，泰勒等管理學(xué)家所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理，不但極大地豐富了企業(yè)管理理論和方法，也為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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　　縱觀西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的歷史，不難發(fā)現(xiàn)，它大致經(jīng)歷了以下幾個(gè)重要的發(fā)展時(shí)期：

　　3.現(xiàn)代管理時(shí)期(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供人力資源管理發(fā)展史知識(shí))

　　(1)時(shí)期：從19世紀(jì)20年代開始，到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束是前期的行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的發(fā)展階段。

　　(2)回顧：泰勒的科學(xué)管理理論和制度主要是從勞動(dòng)者的生理和物理方面研究勞動(dòng)效率問(wèn)題，通過(guò)作業(yè)操作的合理化、工作程序的科學(xué)化，制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額，實(shí)行有差別的計(jì)件工資，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)效率的不斷提高。雖然泰勒制在推動(dòng)勞動(dòng)效率方面發(fā)揮了前所未有的重要作用，但它加大了勞動(dòng)者的工時(shí)強(qiáng)度和體能消耗，引發(fā)了工人的不滿和抵制。正如列寧所說(shuō)，泰勒制“一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成果”。

　　(3)貢獻(xiàn)：

　　a. 實(shí)踐證明，僅從物理和生理方面研究企業(yè)生產(chǎn)效率問(wèn)題是不夠的，還必須應(yīng)用心理學(xué)來(lái)研究人的因素與生產(chǎn)效率的關(guān)系。

　　b. 哈佛大學(xué)教授梅奧(GeorgeEltonMayo，1880—1949)以著名的霍桑試驗(yàn)(Hawthorne Experiment)為基礎(chǔ)，

　　c. 開創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關(guān)系，系統(tǒng)研究了作為“社會(huì)人”的員工及其社會(huì)需要的滿足問(wèn)題，最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。他認(rèn)為，員工是“社會(huì)人”，企業(yè)中存在著“非正式的組織”，優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在于能夠正確處理人際關(guān)系，通過(guò)提高員工滿意度來(lái)鼓舞士氣。梅奧所創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，為以后的行為科學(xué)研究以及一系列新的理論產(chǎn)生發(fā)揮了先導(dǎo)作用。

　　d. 1949年，他在芝加哥大學(xué)的一次科學(xué)會(huì)議上，正式提出了“行為科學(xué)”這一新的名稱，以替代人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。

　　(4)延展：

　　如果將梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)稱為前期的行為科學(xué)的話，那么在20世紀(jì)40年代以后涌現(xiàn)出來(lái)的各種行為科學(xué)理論的研究成果，則可以被稱為后期的行為科學(xué)，如美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(Abraham H.Masiow，1908—1970)提出的需要層次理論、心理學(xué)家赫茨伯格(F.Herzberg)創(chuàng)立的“激勵(lì)一保健”雙因素理論、社會(huì)心理學(xué)家麥格雷戈(Douglas Mcgregor’1906—1964)創(chuàng)立的X—Y理論，以及其他一些著名心理學(xué)家提出的Z理論、成就需要理論、期望理論、目標(biāo)理論、挫折理論、強(qiáng)化理論、不成熟一成熟理論、團(tuán)體動(dòng)力學(xué)理論、敏感性訓(xùn)練理論、溝通理論、沖突調(diào)節(jié)理論、行為效果理論、領(lǐng)導(dǎo)方式一體化理論、支持關(guān)系理論、管理方格理論等。行為科學(xué)理論研究的一系列成果已被廣泛推廣并應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，如目標(biāo)管理、參與管理、工作分析與再設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)、薪酬福利制度變革、工作條件和勞動(dòng)環(huán)境改善、生產(chǎn)安全與健康等諸多方面，并且取得了顯著的成效。

　　(5)擴(kuò)展：20世紀(jì)40年代以后，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，各類企業(yè)的規(guī)模迅速擴(kuò)大，原有的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理理論和管理方法已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足新形勢(shì)的要求，因此，許多新興的管理學(xué)派應(yīng)運(yùn)而生。盡管這些學(xué)派在產(chǎn)生背景、歷史淵源、研究對(duì)象、涉及范圍和具體內(nèi)容上有所交叉，相互影響，但從歷史的延續(xù)上看，基本上可以歸為幾個(gè)大類，除了古典管理、行為科學(xué)學(xué)派以外，還有社會(huì)系統(tǒng)理論、決策理論、系統(tǒng)管理理論、權(quán)變理論和管理科學(xué)(數(shù)理、會(huì)計(jì)和經(jīng)濟(jì)分析)等學(xué)派，這些新興的管理理論可以被統(tǒng)稱為現(xiàn)代管理理論。

　　追溯歷史，研究人力資源管理實(shí)踐與理論的發(fā)展軌跡，可以看出現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了以下三個(gè)具體發(fā)展階段。

　　1.傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長(zhǎng)迅速發(fā)展的階段

　　(1)時(shí)期：從20世紀(jì)20年代開始到50年代后期，是西方傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長(zhǎng)迅速發(fā)展的時(shí)期。

　　(2)理論：如前所述，19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的以泰勒為代表的科學(xué)管理理論，20世紀(jì)20年代創(chuàng)立的人際關(guān)系一行為科學(xué)理論，乃至第二次世界大戰(zhàn)后出現(xiàn)的各種現(xiàn)代管理理論，都對(duì)人事管理理論的形成和發(fā)展產(chǎn)生了重大影響，同時(shí)，也給企事業(yè)單位人事管理的實(shí)踐活動(dòng)注入了豐富的營(yíng)養(yǎng)和動(dòng)力。1923年美國(guó)出版了“人事管理學(xué)”的專門著作，此后，有關(guān)“人事管理學(xué)”的專著大量發(fā)行，其中比較有影響的代表作是1947年出版的由邁克爾•朱修斯教授(MichaelJ.Jucius)主編的《人事管理學(xué)》。該書以建立有效的人事管理為目標(biāo)，闡述了人事管理的基本原理，系統(tǒng)地提出了企業(yè)人事管理應(yīng)當(dāng)如何充分運(yùn)用計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制的管理手段，有效發(fā)揮人事管理的錄用、開發(fā)、維持和使用四種基本職能，強(qiáng)化和推動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)工作以及現(xiàn)代管理模式的基本原則和基本方法，把人事管理的理論性和實(shí)用性提高到一個(gè)嶄新的高度。

　　【注：梅奧進(jìn)行了霍桑工場(chǎng)的試驗(yàn)，創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，因而芒斯特伯格被認(rèn)為是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人?！?/p>

　　(3)特點(diǎn)：

　　從歐美企業(yè)人事管理的實(shí)踐活動(dòng)來(lái)看，這一階段具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①人事管理活動(dòng)被納入了制度化、規(guī)范化的軌道，企業(yè)人事管理的制度體系逐步趨于健全完善，如建立了人事檔案、員工規(guī)則(手冊(cè))、人事統(tǒng)計(jì)和員工記錄等;②管理工作的范圍不斷擴(kuò)大和深入，由一般行政性、事務(wù)性管理，擴(kuò)展到實(shí)行集中式的員工招聘、人員測(cè)試和挑選、正式員工績(jī)效評(píng)估，以及有效激勵(lì)的薪資福利管理;③企業(yè)雇主的認(rèn)知發(fā)生了重大變化，即由以工作效率為中心，強(qiáng)調(diào)采用動(dòng)作時(shí)間研究的方法，推行生產(chǎn)工作定額，加大勞動(dòng)強(qiáng)度，轉(zhuǎn)變到有效地運(yùn)用心理測(cè)量和面談等科學(xué)方法，重視員工的個(gè)別差異，借用工會(huì)、非正式組織、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、薪資福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、人職教育、技能培訓(xùn)、主管關(guān)懷下屬、執(zhí)行勞動(dòng)法令等管理措施，注重調(diào)整人際關(guān)系，激勵(lì)員工的積極性;④出現(xiàn)專職的人事管理主管和人事管理部門。

　　2.現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段(重點(diǎn))

　　(1)時(shí)期：從20世紀(jì)60年代開始到70年代，是現(xiàn)代人力資源管理逐步替代傳統(tǒng)人事管理的轉(zhuǎn)換期。其實(shí)，“人力資源管理”一詞早在20世紀(jì)20年代就已經(jīng)開始出現(xiàn)，但多見于宏觀經(jīng)濟(jì)的研究之中。

　　(2)背景：20世紀(jì)60年代以后，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)范圍和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化以及日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人事管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人事管理理論所提供的原則和方法已經(jīng)無(wú)法容納并且不能滿足企業(yè)客觀形勢(shì)發(fā)展的要求，這時(shí)傳統(tǒng)的“人事管理”被新興的“人力資源管理”所替代，已經(jīng)成為不可避免的發(fā)展趨勢(shì)。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　a. 人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)，如工作分析與崗位評(píng)價(jià)、人力資源規(guī)劃、員工招聘錄用與考評(píng)、平等就業(yè)與反對(duì)歧視、員工安全與健康管理、員工激勵(lì)方案、員工發(fā)展計(jì)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、員工士氣調(diào)查、勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工資測(cè)算、薪酬調(diào)查、勞動(dòng)紀(jì)律監(jiān)察、勞資合同與協(xié)商談判、退休與解職管理、醫(yī)療與飲食服務(wù)、員工住房保障、證書管理等。

　　b. 不但人事部門承擔(dān)著員工的責(zé)任，各級(jí)直線主管也必須對(duì)其組織中的人力資源管理活動(dòng)及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果全面負(fù)責(zé)。

　　c. 企業(yè)人事管理不僅對(duì)內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對(duì)外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。

　　d. 企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新觀念：“人力資源”是一種把人力即勞動(dòng)力當(dāng)做一種財(cái)富的價(jià)值觀。企業(yè)的人力資源管理就是通過(guò)一系列途徑和方法，將“人力”作為一種特殊的、積極主動(dòng)的、具有創(chuàng)造性的資源刻意加以開發(fā)，從而更有效地實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的預(yù)定目標(biāo)。

　　(4)差異：(此處為重點(diǎn))

　　20世紀(jì)70年代初，一些發(fā)達(dá)國(guó)家如美國(guó)、日本的許多知名大公司之所以紛紛將其“人事部”更名為“人力資源部”，就是接受了這種人力資源管理的新觀念和新理論。

　　蓋斯特教授(nE.Guest，1987)系統(tǒng)分析比較了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異性。他認(rèn)為，

　　a. 從計(jì)劃的性質(zhì)上看，人事管理具有短期性、應(yīng)急性、單一性和戰(zhàn)術(shù)性的特點(diǎn)，而人力資源管理具有長(zhǎng)期性、預(yù)先性、整合性和戰(zhàn)略性的特點(diǎn);

　　b. 從管理制度的特點(diǎn)上看，前者強(qiáng)調(diào)外部控制，要求員工嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，而后者倡導(dǎo)自我控制，注重自我約束，實(shí)現(xiàn)個(gè)人承諾;

　　c. 從員工關(guān)系上看，前者對(duì)員工采取統(tǒng)一的、機(jī)械的、無(wú)差別的態(tài)度，信任度很低，后者則采取積極的、靈活的、承認(rèn)個(gè)別差異性的態(tài)度，對(duì)員工有很高的信任度;

　　d. 從管理目標(biāo)上看，前者追求成本最小化，而后者追求效用最大化;

　　e. 從管理人員的功能定位上看，前者強(qiáng)調(diào)老師實(shí)現(xiàn)專案性管理，而后者要求專業(yè)人員與直線管理層的全面整合，即倡導(dǎo)“人力資源管理不僅僅是人事經(jīng)理的職責(zé)，也是所有直線經(jīng)理不可推卸的責(zé)任”的管理理念。

　　3.現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段

　　(1)時(shí)期：從20世紀(jì)80年代以來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐和理論，無(wú)論是在歐洲、美洲，還是在亞洲以及世界其他國(guó)家和地區(qū)都有了長(zhǎng)足的進(jìn)步。

　　(2)特征：這一時(shí)期，現(xiàn)代人力資源管理作為一門獨(dú)立學(xué)科確立了自己在管理科學(xué)體系中的學(xué)術(shù)地位，各種人力資源管理的專著和學(xué)術(shù)論文如雨后春筍般地發(fā)表出來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理理論最終取代丁傳統(tǒng)人事管理理論。這一切都是基于一個(gè)客觀事實(shí)：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)地位，它日益受到人們的普遍重視，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點(diǎn)。

　　(3)現(xiàn)實(shí)：由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變而來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理以豐富多彩的實(shí)踐活動(dòng)為背景、為舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了理論上的巨大飛躍。實(shí)際上，進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，一些先進(jìn)的國(guó)際化大公司為了提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，占領(lǐng)市場(chǎng)產(chǎn)品、技術(shù)、資本和人才的制高點(diǎn)，在不斷深入實(shí)踐現(xiàn)代人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，又將人力資源管理從初級(jí)階段推向了一個(gè)更高更新的階段，即戰(zhàn)略性人力資源管理階段。在這樣一個(gè)新的歷史階段，人力資源管理的實(shí)踐和理論，在管理的理念和目標(biāo)、管理的性質(zhì)和深度、管理的角色和職能、管理的方式和方法等諸多方面都突顯了新的變化和特色。

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