高級(jí)人力資源管理師管理人員的薪資制度設(shè)計(jì)考點(diǎn)

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進(jìn)入備考階段，因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“高級(jí)人力資源管理師管理人員的薪資制度設(shè)計(jì)考點(diǎn)”的復(fù)習(xí)資料，主要講管理人員的薪資制度設(shè)計(jì)等考點(diǎn)，請(qǐng)大家不要輕視。下面是高級(jí)人力資源管理師管理人員的薪資制度設(shè)計(jì)考點(diǎn)的詳細(xì)內(nèi)容，請(qǐng)仔細(xì)閱讀。

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　　(一) 管理人員的薪酬構(gòu)成

　　1、基本薪酬

　　絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)選擇使管理層的基本薪酬水平超出市場(chǎng)平均水平，至少相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平。

　　2、短期獎(jiǎng)金

　　一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎(jiǎng)金，旨在對(duì)其在特定的時(shí)間段里(通常是一年)為組織績(jī)效作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金

　　長(zhǎng)期獎(jiǎng)金則通常是延期支付的，它與組織的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過(guò)經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致，從而激勵(lì)管理者關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展以及持續(xù)性地達(dá)到更高的績(jī)效水平。

　　4、福利與服務(wù)

　　管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到名目眾多的福利和服務(wù)。

　　(二)高層管理人員的薪酬管理

　　總的來(lái)說(shuō)，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對(duì)較小，而短期獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期獎(jiǎng)金所占的比重往往較大。

　　首先，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來(lái)確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

　　其次，以年終獎(jiǎng)形式出現(xiàn)的短期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬當(dāng)中起著非常重要的作用。

　　再次，長(zhǎng)期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的總報(bào)酬中所占的比重也越來(lái)越大，其中主要是各種股票選擇權(quán)計(jì)劃。

　　最后，福利和服務(wù)在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬收人中也起著越來(lái)越不可忽視的作用。

　　(三) 高層管理者的薪酬管理策略

　　1.將高層經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。一般的情況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得報(bào)酬中與風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系的那部分所占的比例也越高。

　　2.確定正確的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。為了提高績(jī)效，很多組織已經(jīng)選擇了一些更為全面和廣泛的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，例如經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值(EVA)、市場(chǎng)份額和市場(chǎng)占有率等績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

　　3.實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。為了使得兩者之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會(huì)要求高層管理者承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)歷更長(zhǎng)的決策期，并通過(guò)賦予他們一定的所有權(quán)以增強(qiáng)其參與意識(shí)。

　　4，更好地支持企業(yè)文化。高層管理者的任務(wù)之一就是要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價(jià)值觀。

　　(一) 管理層與員工之間薪酬溝通的重要性

　　管理層與員工之間的不信任，管理者缺乏溝通的技巧，可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的報(bào)酬制度的實(shí)際效果大打折扣。員工在不信任決策的公平性時(shí)，他們可能懷疑甚至厭惡那些績(jī)效獎(jiǎng)金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等也可能受到員工的質(zhì)疑。

　　針對(duì)薪酬政策及其目的進(jìn)行溝通、吸收員工參與制度設(shè)計(jì)、促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任，會(huì)使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更為有效。

　　此外，人力資源管理部門(mén)和部門(mén)經(jīng)理人員之間也有可能產(chǎn)生沖突：前者希望改進(jìn)薪酬制度，而后者希望按照個(gè)人認(rèn)為適當(dāng)?shù)乃胶头绞絹?lái)支付薪酬。例如，當(dāng)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間存在沖突時(shí)。

　　【命題說(shuō)明】

　　1、突出各類(lèi)題型重點(diǎn)。

　　【課堂練習(xí)】

　　1、(多選題)關(guān)于高層管理者的薪酬，下列說(shuō)法正確的是( )。

　　A、低比例的基本工資

　　B、高比例的績(jī)效獎(jiǎng)金

　　C、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金主要是股票選擇權(quán)計(jì)劃

　　D、基本工資通常由薪酬委員會(huì)確定

　　E、根據(jù)法律和公司規(guī)定享受的福利

　　答案：ABCDE， P395-396。

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