高級人力資源管理師重要考點(diǎn):績效管理系統(tǒng)設(shè)計

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校為人力資源管理學(xué)員整理了“高級人力資源管理師重要考點(diǎn):績效管理系統(tǒng)設(shè)計”的復(fù)習(xí)資料，此處多為綜合題，主要講被廣泛應(yīng)用的績效管理的方法體系，請大家不要輕視。下面是高級人力資源管理師績效管理系統(tǒng)設(shè)計要點(diǎn)，請仔細(xì)閱讀。

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　　目前被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績效管理的方法體系主要有三個，即:

　　目標(biāo)管理 (Management by Objectives，MBO)

　　關(guān)鍵績效指標(biāo) (Key Performance Indicators，KPI)

　　平衡計分卡 (BaIanced Scored Cards，BSC)

　　(一)目標(biāo)管理

　　出處：1954年，德魯克(Peter Drucker)在其著作《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。他認(rèn)為，通過目標(biāo)管理就可以對管理者進(jìn)行有效的管理。

　　思想：主張，認(rèn)為“企業(yè)的目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，企業(yè)的各級主管必須通過這些目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，以此來達(dá)到企業(yè)的總目標(biāo)。如果每個員工和主管人員都完成了自己的分目標(biāo)，則整個企業(yè)的總目標(biāo)就有可能達(dá)到，于是形成了目標(biāo)管理的思想。

　　1.目標(biāo)管理的基本思想

　　定義：目標(biāo)管理是指組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要，制定出一定時期內(nèi)組織所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至于每個員工根據(jù)上級制定的目標(biāo)，分別制定目標(biāo)和保證措施，形成一個目標(biāo)體系，并把目標(biāo)的完成情況作為各部門或個人考評的依據(jù)。

　　內(nèi)容：的基本思想可以概括為三個方面：

　　(1) 以目標(biāo)為中心

　　目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)明確的目標(biāo)是有效管理的首要前提，并把重點(diǎn)放在目標(biāo)的實現(xiàn)上，而不是行動的本身。

　　(2) 強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理

　　組織的目標(biāo)的實現(xiàn)有賴于組織的各分目標(biāo)的實現(xiàn)，總目標(biāo)和各分目標(biāo)之間以及分目標(biāo)和分目標(biāo)之間是相互關(guān)聯(lián)的，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的整體性和一致性。

　　(3) 重視人的因素

　　目標(biāo)管理是一種參與式的、民主的、自我控制的管理模式，也是一種把個人的需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來的管理方式。只有能使員工發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價值，享受工作帶來的滿足感和成就感，目標(biāo)管理才能真正的成功。

　　2.目標(biāo)管理的過程

　　每個組織的性質(zhì)不同，目標(biāo)管理的步驟也不盡相同。一般可分為以下幾步：

　　(1)建立目標(biāo)體系。實行目標(biāo)管理，首先要建立一套完整的目標(biāo)體系。組織的最高決策層首先要制定年度內(nèi)組織經(jīng)營活動要達(dá)到的總目標(biāo)，然后經(jīng)過上下協(xié)商，制定下級以及個人的分目標(biāo)。組織內(nèi)部上下左右各自都有具體的目標(biāo)，從而形成一個目標(biāo)體系。目標(biāo)也可由下級部門或員工自行提出，由上級批準(zhǔn)。

　　(2)組織實施。主管人員應(yīng)放手把權(quán)力交給下級成員，而自己去抓重點(diǎn)的綜合性管理。達(dá)成目標(biāo)主要靠執(zhí)行者的自主管理，上級的管理主要表現(xiàn)在指導(dǎo)、協(xié)助、提出問題、提供信息以及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

　　(3)考評結(jié)果。對各級目標(biāo)的完成情況和取得的結(jié)果，要及時地進(jìn)行檢查和評價。凡按期完成目標(biāo)任務(wù)、成果顯著的單位和個人，應(yīng)給予表彰和獎勵，以便進(jìn)一步改進(jìn)工作，鼓舞士氣，為搞好下一期的目標(biāo)管理而努力。對不按期完成目標(biāo)任務(wù)的單位和個人，給予必要的懲罰，甚至在職務(wù)上給予降級。

　　(4)新的循環(huán)。根據(jù)上一期考評結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)以及當(dāng)下實際情況，再制定新的目標(biāo)，開始新的循環(huán)。

　　(二)關(guān)鍵績效指標(biāo)

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)的概念和關(guān)鍵成功因子(CSF)，最初由麥肯錫的丹尼爾(D.RonaldDaniel)于20世紀(jì)60年代提出。

　　KPI定義和衡量企業(yè)目標(biāo)的過程，就是KPI產(chǎn)生的過程。任何企業(yè)都可以至少在三個層次上闡述其組織目標(biāo)，即愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。

　　1.愿景或使命是表達(dá)企業(yè)成立以及存在的最基本原因。

　　2.戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)面對內(nèi)外環(huán)境，在今后一段時間必須應(yīng)對的戰(zhàn)略焦點(diǎn)，通過戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，企業(yè)一步步達(dá)到愿景。戰(zhàn)略目標(biāo)可以運(yùn)用各種管理技術(shù)(如價值鏈分析、SWOT分析、PEST分析等)將其識別出來。

　　3.戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)是戰(zhàn)略目標(biāo)更具體化的表述

　　戰(zhàn)略目標(biāo)是一種較高層次的表述，必須被切分成更為具體的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，從而能夠針對性地設(shè)計戰(zhàn)術(shù)計劃(如預(yù)算)、分?jǐn)傌?zé)任、制定量度辦法等。所以，對這些戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，就能找出影響成功的CSF，而KPI是可以量度的標(biāo)準(zhǔn)，用來衡量企業(yè)績效是否達(dá)到CSF的要求。每一個CSF至少要有一個衡量指標(biāo)以及預(yù)算目標(biāo)。因此，根據(jù)這一理論，戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)就是關(guān)鍵成功因子、關(guān)鍵績效指標(biāo)、預(yù)算目標(biāo)三者之和。

　　KPI的精髓，或者說是對績效管理的最大貢獻(xiàn)，是指出企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其“關(guān)鍵”兩字的含義即是指在某一階段一個企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題。解決這些問題便成為該階段對企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的關(guān)鍵所在，績效管理體系則相應(yīng)地必須針對這些問題的解決設(shè)計管理指標(biāo)。

　　KPI的注意力是在績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的掛鉤上，其弱點(diǎn)主要是：

　　其一，雖然它正確地強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的成功實施必須有一套與戰(zhàn)略實施緊密相關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來保證，但卻沒有能進(jìn)一步將績效目標(biāo)分解到企業(yè)的基層管理及操作人員;

　　其二，KPI沒能提供一套完整的對操作具有具體指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。

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