人力實(shí)訓(xùn)：招聘中的逆向思維

許多公司的HR都抱怨招不到人才，或者是招聘困難，眾所周知，企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。而招聘，則是企業(yè)補(bǔ)充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企業(yè)的競爭力在很大程度上是由它的招聘能力所決定的。

盡管招聘對一家企業(yè)是如此重要，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”。多數(shù)時(shí)候，企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識到，這種“難”也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。

發(fā)現(xiàn)“不合格簡歷”背后的合適人選

合適的人才早在篩選簡歷時(shí)就被淘汰了。這個(gè)淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。

國內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)。無奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass的人。

為何企業(yè)當(dāng)初會“誤殺”人才?該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn)，問題正出現(xiàn)在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上。在招聘需求下達(dá)后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項(xiàng)要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。

招聘不要局限崗位硬性條件。博客“黃雁”認(rèn)為，崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門外。

他舉了一個(gè)例子：某外銷轉(zhuǎn)內(nèi)銷企業(yè)，公司規(guī)模2-3億，其中外銷規(guī)模2億以上，公司以生產(chǎn)金屬家居掛件為主，公司目前投資2000萬想進(jìn)入內(nèi)銷市場，決定招聘總經(jīng)理一名，結(jié)果招聘了很久無果。后來，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費(fèi)了10萬年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。

“黃雁”分析到，這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。原來是做工人的，學(xué)歷不高，會懂得珍惜機(jī)會，韌性比較強(qiáng)，在原先單位做副總，來這里做總經(jīng)理，對他而言，是一種提升。

其實(shí)，先前招聘失利的根源還在于，HR從業(yè)者對招聘崗位理解不透徹。如博客“城市獵人?”所講：當(dāng)HR從業(yè)者面對招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。 因此導(dǎo)致人崗不匹配。

博主“貓盜”認(rèn)為，在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。重慶東銀實(shí)業(yè)集團(tuán)的曾先生總結(jié)自己多年從事人力資源招聘工作的經(jīng)驗(yàn)時(shí)深有感觸：招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。

“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。其實(shí)，他們犯了一個(gè)很大的錯(cuò)誤，“最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的”。博主“張沖”如是說。

聘用最近的“千里馬”

企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。

究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢?博主“胡漢陽”認(rèn)為其中一個(gè)原因是：在老板的頭腦中有“熟悉的地方?jīng)]風(fēng)景”的意識誤區(qū)，對身邊的人看久了，所看到的大都是缺點(diǎn)和不足，特長和潛能卻視而不見。因此，身邊的人才就被忽略了。

博主“舒君”也持相同觀點(diǎn)。他講到，從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按理說應(yīng)該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解�？墒钦�因?yàn)榱私庠蕉�，不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的 缺點(diǎn)——骨瘦如柴，飯量太大了等等。而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵，千里馬滿眼皆是。

作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源?“胡漢陽”總結(jié)了四點(diǎn)：一：要把人才放對位置。第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制。第三：建立并完善人才的激勵機(jī)制。四，管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。

同時(shí)，“胡漢陽”還提到，人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。

靠吸引，不靠招聘

如博主“求是達(dá)明”所講，企業(yè)的招聘失敗率一般比較高，特別是招聘中高層人員，失敗率高達(dá)是60%～80%.

招聘高端人才，是招聘中的一大難題。他們在哪里?企業(yè)如何籠絡(luò)到這些人才?

博主“史為建”引用了SAS研究院人力資源部主任杰夫·錢伯斯的話：“那些最好的人才并不打算改換工作，這意味著那些正要找工作的人不是最好的人才，那些找你當(dāng)雇主的人——而不是你去找他們——在某種程度上都是一些二流人才。”

一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來，外界很難攻破。他們或許不會出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。

“史為建”認(rèn)為，一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。

不少世界五百強(qiáng)企業(yè)靈活的用人機(jī)制和福利政策都是無不說明他們苦心經(jīng)營的目的是在吸引一流人才。“史為建”還分享了一個(gè)實(shí)操方法：他們在自己的網(wǎng)站上不要求申請者填寫申請某一個(gè)空缺職位，而更多的是喜歡申請者直截了當(dāng)?shù)刈尮�司知道，如果有提拔的機(jī)會，他們對哪一個(gè)職位感興趣。

以上就是關(guān)于HR換個(gè)思路進(jìn)行招聘的一些相關(guān)信息。有關(guān)目前和未來潛在員工需求的信息都將保存在一個(gè)記錄了他們能力的數(shù)據(jù)庫里，當(dāng)有需求時(shí)，數(shù)據(jù)庫會對關(guān)鍵崗位技能進(jìn)行掃描，并且對人員進(jìn)行跟蹤。而這此恰是很多企業(yè)所聞所未聞的。僅僅是沉醉在每天的簡歷篩選中忘我地工作者，終做不了真正的“伯樂”。

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