人力資源實(shí)訓(xùn)：試用期不給工資違法嗎

【案例】

盧某于2017年10月7日入職某公司，雙方口頭約定盧某每月工資3000元，試用期一個(gè)月。入職當(dāng)天，公司對(duì)盧某進(jìn)行了新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括告知公司廠紀(jì)廠規(guī)、考勤規(guī)定、工資規(guī)定，以及其他的規(guī)章制度等。該公司員工手冊(cè)上明確規(guī)定：“員工試工期7天，試工期間不計(jì)發(fā)工資。”盧某簽收了該員工手冊(cè)。

10月14日，盧某辭職，公司同意，但表示因其尚處于“試工期”，公司根據(jù)規(guī)定不予計(jì)發(fā)工資。盧某不服，遂申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委最終支持了盧某的訴求，裁決公司向其支付7天工資。

【分析】

“試工期”不支付工資的做法是違法行為。

其一，員工付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付工資�！秳趧�(dòng)合同法》第三十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。”勞動(dòng)報(bào)酬是用人單位因員工為其提供了勞動(dòng)而向員工支付的對(duì)價(jià)。只要員工事實(shí)上提供了勞動(dòng)，用人單位就應(yīng)當(dāng)依法支付勞動(dòng)報(bào)酬，不得附加任何條件，更不得無故克扣。

其二，用人單位規(guī)章制度須合法、合理�！秳趧�(dòng)法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)保障法律法規(guī)，規(guī)章制度合法需同時(shí)具備三個(gè)要素：一是實(shí)體合法，又稱內(nèi)容合法，指的是規(guī)章制度的所有內(nèi)容、條款，不得與法律法規(guī)相抵觸;二是程序合法，規(guī)章制度需經(jīng)過法定的民主程序制定;三是公示，即告知全體員工。

法律賦予了用人單位單方面制定規(guī)章制度的權(quán)利，同時(shí)也設(shè)置了所制定的規(guī)章制度必須合法的義務(wù)。“試工期”沒有工資的規(guī)章制度，因違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定而自始無效。

所以，“試工期”沒有工資的做法，實(shí)際上是一種用人單位克扣員工工資的行為，用人單位需承擔(dān)法律責(zé)任。

【法律依據(jù)】

《勞動(dòng)合同法》第三十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。”

《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”

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