人力資源實(shí)訓(xùn)績(jī)效管理復(fù)習(xí):考評(píng)誤差及其避免

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源實(shí)訓(xùn)頻道小編為人力資源實(shí)訓(xùn)學(xué)員整理了“人力資源實(shí)訓(xùn)績(jī)效管理復(fù)習(xí):考評(píng)誤差及其避免”的復(fù)習(xí)資料，主要講人力資源實(shí)訓(xùn)績(jī)效管理復(fù)習(xí)資料，供考生復(fù)習(xí)備考之用，詳見(jiàn)下文。

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　　考評(píng)誤差及其避免(環(huán)球網(wǎng)校人力資源實(shí)訓(xùn)頻道為您提供考評(píng)誤差及其避免)

　　績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤如下：

　　(一) 分布誤差有三種：寬厚誤差;苛嚴(yán)誤差;集中趨勢(shì)和中間趨勢(shì)。

　　1、寬厚誤差 亦稱(chēng)寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。

　�、乓�?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的;

　�、浦鞴転榱司徍完P(guān)系、避免沖突與對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià);

　�、遣捎昧酥饔^性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法;

　�、仍诳荚u(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次溝通;

　　⑸護(hù)短心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)砸牌子，影響本部門(mén)聲譽(yù);

　�、蕦�(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的待遇;

　�、苏J(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工;

　�、瘫M量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;

　�、蛯�(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要矛以保護(hù)。

　　考評(píng)結(jié)果過(guò)寬過(guò)松給績(jī)效管理帶來(lái)的負(fù)面影響：容易使低績(jī)效員工滋生某種僥幸心理，持有蒙混過(guò)關(guān)的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘和內(nèi)部保護(hù)主義和錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效和改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。

　　2、 苛嚴(yán)誤差

　　苛嚴(yán)誤差及產(chǎn)生的原因：苛嚴(yán)誤差亦稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定的結(jié)果是正態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或免費(fèi)合格。

　　原因主要有：

　�、趴赡苁且�?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的;

　�、茟土P那些難以對(duì)付不服管理的人;

　�、瞧仁鼓承┯袉�(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù);

　�、葔嚎s提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例;

　�、勺哉J(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

　　考評(píng)過(guò)于苛刻給企業(yè)造成的影響有：對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的組織氛圍;對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)容易增加工作壓力，渙散員工的士氣與斗志，降低對(duì)工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　3、 集中趨勢(shì)和中間傾向

　　亦稱(chēng)居中趨勢(shì)。即集中評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一個(gè)分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為一般，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。結(jié)果就是好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱，某些人的考評(píng)結(jié)果偏高，某些人的考評(píng)結(jié)果偏低。

　　克服分布誤差的最佳方法就是強(qiáng)迫分布法，即全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。

　　二、暈輪誤差

　　暈輪誤差：亦稱(chēng)暈輪效應(yīng)，暈圈效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，暈圈錯(cuò)誤。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其它人格上的特征。這種效應(yīng)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是：考評(píng)者常常帶著某種成見(jiàn)來(lái)評(píng)定，或者憑著最初，最近印象來(lái)評(píng)定員工績(jī)效。這種誤差主要是由于缺乏明確、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或考評(píng)沒(méi)能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定造成的。

　　糾正這種誤差的方法：

　　一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?

　　二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確;

　　三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平，或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容之一。

　　三、 個(gè)人偏見(jiàn)

　　個(gè)人偏見(jiàn)：亦稱(chēng)個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特征，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的。不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。

　　一、 優(yōu)先和近期效應(yīng)

　　優(yōu)先和近期效應(yīng)：所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息代替全期的全部信息，從而出現(xiàn)以偏概全的考評(píng)偏差。近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了以近代遠(yuǎn)的考評(píng)偏差。這兩種偏差主要的缺欠是所依據(jù)的有關(guān)績(jī)效的信息，一前一后者是被考評(píng)者的局部信息資料的局部性，片面性制約和影響了績(jī)效考評(píng)的正確性和準(zhǔn)確性。

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