2011年7月自學考試績效管理復習資料第七章

　　績效評價指標的選擇依據(jù)包括：

　　1.績效評價的目的。

　　2.被評價人員所承擔的工作內(nèi)容和績效標準。

　　3.取得評價所需信息的便利程度。

　　構(gòu)建績效評價體系的前提就是選擇績效評價指標，常見的選擇績效評價指標的方法主要有：

　　1.工作分析法――是確定完成各項工作所需履行的責任和具備的知識及技能的系統(tǒng)工程。主要內(nèi)容：

　　A)職務(wù)說明：工作性質(zhì)、職責、進行工作所需的各種資料、工作的物理環(huán)境、社會環(huán)境，同其他工作相聯(lián)系的程度等與工作本身有關(guān)的信息。

　　B)對人員的要求：員工為了完成本工作應(yīng)具備的智力、體力、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、技能等與人相關(guān)的要求。

　　2.個案研究法――指對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查研究，并從典型個案中推導出普遍規(guī)律的研究方法。常見的個案研究法有：

　　A)典型人物(事件)研究――以典型人物的工作情境、行為表現(xiàn)、工作績效為直接對象，通過對他們的系統(tǒng)觀察、分析研究來歸納總結(jié)出他們所代表群體的評定要素。

　　B)資料研究――以表現(xiàn)典型人物或事物的文字材料為研究對象的，通過對這些資料的對比分析和總結(jié)，歸納出評定要素。

　　3.問卷調(diào)查法――是設(shè)計者根據(jù)需要，把要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集和征求不同人員意見的一種方法。

　　問卷調(diào)查法按答案的形式可以分為開放式問卷和封閉式問卷兩大類。

　　封閉式問卷分為：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　A)是非法――問卷列出若干問題，要求被調(diào)查者作出“是”或者“否”的回答。

　　B)選擇法――被調(diào)查者必須從并列的兩假設(shè)提問中選擇一項。

　　C)排列法――調(diào)查者要對多種可供選擇的方案按其重要程度排出名次。

　　D)計分法――問卷列出幾個等級分數(shù)，要求被調(diào)查者進行判斷選擇。

　　4.專題訪談法――研究者通過面對面的談話，用口頭溝通的途徑直接獲取有關(guān)信息的研究方法。

　　5.經(jīng)驗總結(jié)法――眾多老師通過總結(jié)經(jīng)驗，提煉出規(guī)律性的研究方法。分為：

　　A)個人總結(jié)法――請人力資源老師或人力資源部門人員回顧自己過去的工作，通過分析最成功和最不成功的人力資源決策來總結(jié)經(jīng)驗，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計出評價員工績效的指標目錄。

　　B)集體總結(jié)法――請若干人力資源老師或企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門的主管(6-10人)集體回顧過去的工作，分析杰出人才和庸碌之輩的差異，列出長期以來用于評價某類人員的常用指標，在此基礎(chǔ)上提出績效評價指標。

　　績效評價指標體系的設(shè)計原則：

　　1.定量指標為主，定性指標為輔原則。

　　2.少而精原則。

　　構(gòu)建績效評價指標體系的步驟主要包括：

　　1.設(shè)計績效評價指標庫

　　2.針對不同崗位的特點選擇不同的績效評價指標

　　對于處于組織中不同職務(wù)職能等級上的員工，我們在對他們進行績效評價是必然要使用不同的評價指標和權(quán)重。通常，將這種績效評價方式稱為“分層分類的績效評價體系”，包含兩層意思：一是職務(wù)種類不同形成的橫向分類;二是職能等級形成的縱向?qū)哟巍?/P>

　　3.確定不同指標的權(quán)重

　　確定各個評價指標權(quán)重的因素主要包括三個：一是評價的目的;二是評價對象的特征;三是企業(yè)文化的要求。

　　績效評價分為：

　　1.絕對評價――是按統(tǒng)一的標準尺度衡量任職于相同職務(wù)的員工，即按絕對標準評價他們的績效。

　　絕對評價標準不以評價對象為轉(zhuǎn)移，是客觀存在的、固定的，可以采用這種方法對每個員工獨立進行評價。

　　客觀評價標準――就是一種不以人的意志為轉(zhuǎn)移的評價標準，其表現(xiàn)的方式各不相同，如用數(shù)量、質(zhì)量、時間等因素來表示工作業(yè)績的客觀標準，也可用具體的關(guān)鍵事件的發(fā)生情況作為客觀的評價標準。

　　絕對評價分為兩類：

　　A)量表法――將員工的工作情況與客觀工作標準相比較;

　　B)目標管理法――將員工的工作情況與客觀工作目標相比較。

　　2.相對評價――又稱比較法，是不按照統(tǒng)一的評價標準，而根據(jù)部門或團隊內(nèi)人員相互比較做出評價。

　　是國有企業(yè)中最常用的評價方式，但評價結(jié)論無法在不同評價群體之間進行橫向的運用。不主張單獨使用相對標準的評價方式，更多的主張在可能的情況下使用絕對標準進行評價。

　　3.描述法――是一種特殊的績效評價方法，又稱事實記錄法、敘述法、鑒定法等，是指評價者用描述性的文字對評價對象的能力、態(tài)度、成績、優(yōu)缺點、發(fā)展的可能性、需要加以指導的事項和關(guān)鍵性事件等做出評價，由此得到對評價對象的綜合評價。

　　作為其他評價方法的輔助方法，以避免近期行為誤差、溢出誤差等評價誤差的發(fā)生，并為績效反饋提供必要的事實依據(jù)。

　　績效評價方法

　　相對評價――比較法(人與人相比較)

　　絕對評價――

　　量表法(人與客觀標準相比較)

　　目標管理法(人與目標相比較)

　　描述法

　　比較法――就是對評價對象進行相互比較，從而決定其工作績效的相對水平。

　　其弱點：

　　1.評價的基礎(chǔ)是整體的印象，而不是具體的比較因素，很難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域，故不適合用來對員工提供建議、反饋和輔導。

　　2.當員工提出異議時，評價者很難為自己的結(jié)論提出有力的證據(jù)，故在獎金分配提供依據(jù)方面的作用有限。

　　3.容易對員工造成心理壓力，在感情上也不容易接受。

　　比較法主要有以下三種：

　　名稱及操作法

　　優(yōu)點

　　弱點

　　排序法(rankingmethod)亦稱排列法、排隊法、排名法――是將員工按工作績效從好到壞的順序進行排列，從而得出評價結(jié)論的方法。

　　1.設(shè)計和應(yīng)用成本低，設(shè)計和使用容易。

　　2.能有效避免寬大化傾向、中心化傾向及嚴格化傾向。

　　1.評價的依據(jù)不是客觀的標準，無法將評價手段與組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系，無法通過評價對員工的行為進行明確的行為引導。

　　2.評價的基礎(chǔ)是整體印象，而不是具體的比較因素，很難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域，故不適合用來對員工提供建議、反饋和輔導。

　　3.評價過程主觀性強，隨意性強，評價結(jié)果往往容易引發(fā)爭議。

　　4.可能會造成員工中的惡性競爭。

　　5.當幾個人的績效水平相近時，難以進行排列，容易發(fā)生暈輪誤差。

　　1.直接排序法――最簡單的排序法。從績效最高者到績效最低者(或從最好者到最差者)排出一個順序來。

　　2.交替排序法――評價者經(jīng)過通盤考慮后，先從所有評價對象中選出最好和最差的兩名，然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名，依此類推，直至全部人員的順序排定。

　　一一對比法是由排序法衍生而來的，亦稱平行比較法、配對比較法、成對比較法――是將所有評價對象一一進行相互比較，根據(jù)比較結(jié)果排出名次，即兩兩比較，然后排序。

　　1.能夠有效地避免寬大化傾向、中心化傾向及嚴格化傾向。

　　2.設(shè)計和使用容易。

　　3.當評價的結(jié)果用于評選最佳員工時是一個十分有效的方法。

　　1.沒有明確的評價指標或沒有對評價要素進行明確的尺度規(guī)定，無法與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系。

　　2.評價對象較多時很麻煩，且相互之間的差異大小不明確。

　　3.評價主要依靠評價者的主觀判斷，主觀性強，沒有客觀憑據(jù)。

　　比簡單排序方式更為科學、可靠。

　　人物比較法亦稱標準人物比較法――是一種特殊的比較法，所有的人某一個特定的人即所謂的“標準人物”進行比較，在一定程度上能夠使評價的依據(jù)更為客觀。

　　1.能夠有效地避免寬大化傾向、中心化傾向及嚴格化傾向。

　　2.設(shè)計和使用容易，成本很低。

　　3.比其他方法更能刺激員工的工作積極性。

　　1.標準人物的挑選很難。

　　2.無法與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系。

　　3.很難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域，不便于提供反饋和指導。

　　4.主觀性質(zhì)，容易發(fā)生暈輪誤差和武斷評價。

　　強制分配法(forceddistributionmethod)亦稱硬性分布法，基于一個有爭議的假設(shè)――凡是有人的地方，就有左、中、右之分――將評價對象分成幾類(最好、較好、中等、較差、最差)，每一類強制規(guī)定一個百分比，按員工的績效情況將他(她)歸入某一類中。

　　1.避免寬大化傾向、中心化傾向及嚴格化傾向。

　　2.設(shè)計和使用成本低。

　　1.無法與組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系。

　　2.各評價等級間差異的內(nèi)涵不清，主觀性強。

　　3.當評價對象人數(shù)少時就不適用。

　　最簡單的強制分配法就是由評價者通過主觀判斷將評價對象歸于特定的等級。

　　注意點：應(yīng)根據(jù)部門業(yè)績決定部門員工的績效等級分配比例，而不是平均分配給每個部門相同的比例。

　　量表法――就是根據(jù)各種客觀標準確定不同形式的評價尺度進行評價的一種評價方法。

　　具體做法：將一定的分數(shù)或比重分配到各個績效評價指標上，使每項評價指標都有一個權(quán)重，然后由評價者根據(jù)評價對象在各個評價指標上的表現(xiàn)情況，根據(jù)標度為評價對象確定一個恰當?shù)臉酥?，對評價對象作出評價、打分，最后匯總計算出總分，作為評價對象的績效評價結(jié)果。

　　優(yōu)點：使用量表法進行評價時的評價標準是客觀的職務(wù)職能標準。評價結(jié)果更為客觀準確，并可以在不同員工之間進行橫向比較。

　　缺點：

　　1.量表設(shè)計要耗費大量的時間和勞動，需要老師協(xié)助。

　　2.評價指標往往過于繁瑣，且解釋不一致，導致出現(xiàn)主觀誤差。

　　3.大多只限于對過去行為業(yè)績的評價，不適合對將來作出推斷和預見。

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