中國公務(wù)員考試熱折射出多少社會問題

更新時間：2012-12-11 13:35:45 來源：|0

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近年來，考公務(wù)員的熱潮一浪高過一浪，今天從經(jīng)濟學的角度作些剖析。

　　近年來，考公務(wù)員的熱潮一浪高過一浪。11月25日，有111.7萬人參加國家公務(wù)員考試，錄用競爭比為53:1。甚至還傳出“情侶開百萬豪車考一般科員”、“非公務(wù)員不嫁”的新聞。當公務(wù)員或進事業(yè)單位成為編制內(nèi)的員工越來越具有吸引力。今年2月，江蘇常州城管一線執(zhí)法部門一共有12名碩士城管隊員;10月，哈爾濱面向社會公開招聘事業(yè)單位編制環(huán)衛(wèi)員工，457個招聘崗位引來11539個報名者，其中29位有碩士生學歷。

　　對這種“編制熱”現(xiàn)象，已有一些源自社會學角度的分析，筆者今天則想從經(jīng)濟學的角度作些剖析。

　　無疑，“編制熱”背后反映了市場供求規(guī)律：某種資源或商品越稀缺，供給越少，其價格越高，需求者越多，競爭就越激烈，擁有它就需要更多成本。自從我國開展精簡政府機構(gòu)和正式實施《公務(wù)員法》以來，隨著“定崗定編”、“逢進必考”等原則的實行，使得獲得編制的概率越來越小。

　　據(jù)2010年的統(tǒng)計，我國公務(wù)員為689.4萬人，近兩三年每年增加15萬。而據(jù)中組部副部長王京清透露，2011年底全國公務(wù)員人數(shù)達702.1萬人。也就是說在一年內(nèi)，我國公務(wù)員只增加了12.7萬人，增幅比往年有所降低。公務(wù)員如此，事業(yè)單位編制也是如此，按目前我國現(xiàn)有126萬個事業(yè)單位，3000萬多萬正式職工計算，“編制”對于龐大的就業(yè)需求而言仍然是“稀缺物品”，而按國家事業(yè)單位分類改革的進展趨勢，一些事業(yè)單位將逐步轉(zhuǎn)為企業(yè)，事業(yè)編制將會越來越稀缺。

　　與此同時，需求卻逐步上升：大學擴招導致就業(yè)人數(shù)增加、公務(wù)員或事業(yè)單位報考條件放寬、經(jīng)濟不景氣使得部分在企業(yè)人員回流到報考公務(wù)員或事業(yè)單位之中等等。

　　同時也應(yīng)該承認，“編制熱”間接反映出我國大多數(shù)人是風險保守主義者，缺乏冒險精神。經(jīng)濟學理論認為，“高風險高收益，低風險低收益”。在我國，大多數(shù)吃財政飯的人員薪酬并不比企業(yè)一般水平高多少，比大型企業(yè)或者外企要低很多，而且這些人員的薪酬相對固定，不像企業(yè)那樣有績效獎金、股份等分紅，年年都有上漲預期。但即使如此，為什么很多人想回歸編制內(nèi)呢?

　　除了“官本位”思想作祟外，很大原因在編制內(nèi)員工拿的是穩(wěn)當?shù)摹敖痫埻搿�。這種特性隨著社會競爭壓力越來越大，社會不確定性增多，經(jīng)濟下行趨勢日趨明顯而變得更加具有吸引力。對編制外就業(yè)來說，高房價制造出的“蝸居”、“蟻族”，外企、民企在激烈市場競爭中隨時可能帶來的“裁員”、“減薪”等行為，增加了年輕人在外面闖蕩的不確定性和風險性，因為害怕競爭和趨利避害，再加上傳統(tǒng)的家庭教育和整體的社會惰性，一些人寧可放棄原先或可能獲得的高收益，轉(zhuǎn)而尋求無后顧之憂的避風港，都往體制內(nèi)鉆。如果多數(shù)富有激情和動力的人都想求輕、求穩(wěn)，寧可低風險低收益，那就會降低在體制外創(chuàng)業(yè)成功的可能，整個社會創(chuàng)新意識和能力就不能得到加強。

　　還有，“編制熱”反映出“公開、公正、公平”的原則有利于市場競爭，資源的優(yōu)化配置。相比于其他企業(yè)或單位進人過程來說，當前國家公務(wù)員和事業(yè)單位考試，可以說是相對比較“公開、公正、公平”。

　　特別是國家公務(wù)員考試，已可與高考[微博]相媲美，整個流程，相當公開和規(guī)范，這也使得想要獲得編制的人之間競爭更加激烈，能使真正具有才能的人脫穎而出。這也說明在市場經(jīng)濟體系內(nèi)，“公開、公正、公平”的原則有利于市場主體之間的充分競爭，有利于資源獲得最優(yōu)配置。如果任何一家企業(yè)招聘時，也能像公務(wù)員考試這樣公開的話，應(yīng)該也會吸引眾多的人前來報考。正是由于“公開、公正、公平”的原則。

　　另外，“編制熱”也有利于消除機關(guān)或國有企事業(yè)單位中存在的“局內(nèi)人―局外人”現(xiàn)象。“局內(nèi)人―局外人”理論最先由林德貝克和斯諾爾于20世紀80年代提出，把已就業(yè)者稱為“局內(nèi)人”，把失業(yè)者稱為“局外人”，認為局內(nèi)人在調(diào)整工資時不會考慮局外人的利益，僅為維護局內(nèi)人的利益而變動工資;而且會利用他們的優(yōu)勢來影響雇主的雇用政策，使雇主減少雇用局外人;或會利用信息優(yōu)勢來剝削局外人或新加入者。

　　可以說，這個理論分析的現(xiàn)象普遍存在于我國機關(guān)和國有企事業(yè)單位，那些存在較高收入的壟斷部門此類現(xiàn)象更非常嚴重。近年來機關(guān)以及事業(yè)單位機構(gòu)或者待遇改革，基本上采取“老人老辦法，新人新辦法”，新進者只能永遠保持新進者的地位，待遇較低。目前在一些單位，有編制和沒有編制在收入和隱性福利上差別都很大。不管新進者效率多高，工作多努力，只能作為“體制外”、“編制外”的臨時工或非正式工而存在。要想消除這種現(xiàn)象，必須得打破編制內(nèi)外之間的隔閡，一視同仁，而“編制熱”的出現(xiàn)，既可使得編制外人員享受編制內(nèi)同等待遇，也能間接取消不同編制的特權(quán)和差別，促使不同體制之間的平等、共融。

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