2021下半年二級人力資源管理師《專業(yè)技能》教材考點：第四章 績效管理

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第四章 績效管理

一、績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容

績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計和績效管理程序的設計兩個部分。

績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。

績效管理程序的設計，分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。總流程設計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行的設計，而具體程序設計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設計。

績效管理制度設計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可?？冃Ч芾碇贫仍O計應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

二、績效管理系統(tǒng)評估的問卷設計

績效管理調(diào)查問卷是評估企業(yè)績效管理問題最常用也最有效的工具。

績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括：

1.基本信息：填寫問卷者的相關信息，包括姓名、崗位、部門等。

2.問卷說明：主要包括本問卷的目的、填寫方法、填寫原則等。

3.主體部分：主要是問卷的問題部分，即根據(jù)績效管理系統(tǒng)的組成部分提出問題。

4.意見征詢：要求填寫問卷者對本次問卷調(diào)查的意見和建議。

三、績效計劃的特征

(一)績效計劃是一個雙向溝通的過程

好處：①通過溝通，上級在制訂績效計劃時能夠更加全面地考慮下級的實際情況，使目標及目標值的設定更加科學;②在溝通的過程中，上下級還可就為了達成績效結果需要采用什么樣的方式、作出什么樣的努力、進行什么樣的績效改進或技能開發(fā)等具體問題交換意見，有助于績效目標的實現(xiàn);③研究表明，人們對于自己親自參與作出的選擇投入程度更大，如果讓下級參與到績效計劃環(huán)節(jié)，則能夠增加下級對績效目標的承諾感，愿意主動地為之付出更大的努力，增加了目標的可執(zhí)行性。

(二)參與和承諾是制訂績效計劃的前提;

在績效計劃階段，讓員工參與績效目標的制定，且簽訂相對規(guī)范的個人績效承諾，實際上就是要體現(xiàn)參與和承諾的思想，這樣員工就會更加傾向于遵守這些承諾，履行自己認可的績效目標。

(三)績效計劃是關于工作目標和標準的契約

績效計劃的目標內(nèi)容除了最終的績效目標外，還包括雙方應采用什么樣的方式、作出什么樣的努力、進行什么樣的績效改進或技能開發(fā)等，以達到計劃中的績效結果。在這個過程中各級機構和相關人員都負有責任。

(四)績效計劃應面向評價、以結果為導向

①績效計劃應具有可操作性，即所有的指標應該能夠反映所要評價的基本內(nèi)容，并且可以被有效測量。②績效計劃應具有可達成性。③績效計劃應具有可控性，即組織的管理體系及配套設施能夠與之相匹配。

四、績效溝通的內(nèi)容

績效溝通是績效管理的核心，是考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。

(一)績效計劃溝通

1.目標制定的溝通。

2.目標實施的溝通。

(二)績效輔導的溝通

績效輔導的作用是將問題解決在執(zhí)行過程中，而不是解決在事后。

(三)績效反饋溝通

績效考評結束后，要把考評結果有效反饋給員工。讓員工知道自己做了什么，做得怎樣，為什么，將來怎么辦，和員工一起分析成功的原因和失敗的教訓。

(四)績效改進溝通

績效考評的完成既是一個過程的終點，又是下一個過程的起點，因此績效管理不僅要談過去，更重要的是還要談未來。

五、績效溝通的技巧

1.溝通時態(tài)度應該坦誠;

2.溝通時應該具體;

3.要讓員工知道自己的想法和需要;

4.不能僅僅看到問題，更要看到成績;

5.注意傾聽;

6.溝通應及時;

7.溝通應具有建設性。

六、360度評估方法的優(yōu)缺點

(一)優(yōu)點：

1.具有全方位、多角度的特點。

2.考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。

3.有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系。

4.采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性。

5.充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。

6.加強了管理者與員工的雙向交流，提高了企業(yè)員工的參與性。

7.促進員工個人發(fā)展。

(二)缺點：

1.側重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少，經(jīng)常與KPI評價相結合，使評價更全面。

2.信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。

3.收集到的信息比單渠道評價方法要多得多，增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。

4.在實施的過程中，如果處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

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