2020年二級(jí)人力資源管理師考試章節(jié)高頻考點(diǎn)：第五章（15條）

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2020年二級(jí)人力資源管理師考試章節(jié)高頻考點(diǎn)：第五章（15條）

1.薪酬水平的市場(chǎng)定位

薪酬水平處于領(lǐng)先地位的企業(yè)，應(yīng)關(guān)注75分位處的薪酬水平;薪酬水平低的企業(yè)，應(yīng)關(guān)注處于25分位處的薪酬水平;薪酬水平一般的企業(yè)，應(yīng)關(guān)注處于50分位的薪酬水平。

2.在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一定要堅(jiān)持可比性的原則。一般來(lái)說(shuō)有幾類(lèi)企業(yè)可供選擇：同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè);其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè);與本企業(yè)雇用同一類(lèi)的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè);在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè);經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。

3.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析：①數(shù)據(jù)排列法(常采用);②頻率分析法;③趨中趨勢(shì)分析(包括簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法);④離散分析，是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法;⑤回歸分析法;⑥圖表分析法，具有直觀、形象、鮮明、突出和簡(jiǎn)潔等方面的特點(diǎn)，為很多公司所推崇。

4.薪酬滿(mǎn)意度所包含的內(nèi)容：①員工對(duì)薪酬水平的滿(mǎn)意度;②員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿(mǎn)意度;③員工對(duì)薪酬差距的滿(mǎn)意度;④員工對(duì)薪酬決定因素的滿(mǎn)意度;⑤員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿(mǎn)意度;⑥員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿(mǎn)意度;⑦員工對(duì)工作本身(如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等)的滿(mǎn)意度;⑧員工對(duì)工作環(huán)境(如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等)的滿(mǎn)意度。

5.崗位分類(lèi)的幾個(gè)基本概念。

(1)職系。職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專(zhuān)門(mén)職業(yè)。

(2)職組。職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。例如，小學(xué)教師就是一個(gè)職系，而教師就是一個(gè)職組。

(3)職門(mén)。職門(mén)是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門(mén)，凡是屬于不同職門(mén)的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。

(4)崗級(jí)。在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。

(5)崗等。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。

6.崗位橫向分類(lèi)就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門(mén)的過(guò)程。在依據(jù)工作性質(zhì)異同劃分崗位類(lèi)別，對(duì)崗位進(jìn)行橫向分類(lèi)時(shí)，應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：

(1)單一原則。即每一個(gè)崗位只能歸人一個(gè)崗位類(lèi)別，而不能既屬于這一類(lèi)，又屬于那一類(lèi)。

(2)程度原則。當(dāng)某一個(gè)崗位的工作性質(zhì)，分別與兩個(gè)以上崗位類(lèi)別有關(guān)時(shí)，以歸屬程度最高的那一類(lèi)為準(zhǔn)，確定其應(yīng)歸類(lèi)別。

(3)時(shí)間原則。當(dāng)某一崗位與兩種以上崗位類(lèi)別的程度相當(dāng)時(shí)，以占時(shí)間較多的那一類(lèi)崗位類(lèi)別為準(zhǔn)。

(4)選擇原則。當(dāng)對(duì)某一崗位的劃分類(lèi)別，依據(jù)前面所述原則，也很難劃定時(shí)，則依此崗位主管領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)為準(zhǔn)則，確定其應(yīng)屬的類(lèi)別。

7.崗位橫向分類(lèi)的步驟。

崗位的橫向分類(lèi)是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過(guò)程。

(1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi)，即職門(mén)。

(2)將各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi)。

(3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類(lèi)下的中類(lèi)再細(xì)分為若干個(gè)小類(lèi)，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類(lèi)的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專(zhuān)門(mén)的職業(yè)。

8.薪酬制度類(lèi)型。

(1)崗位薪酬制。崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。主要分為兩類(lèi)，一是崗位等級(jí)薪酬制，二是崗位薪點(diǎn)薪酬制。

(2)技能薪酬制。它是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供薪酬。主要分為兩類(lèi)，技術(shù)薪酬和能力薪酬。

(3)績(jī)效薪酬制。從本意上來(lái)說(shuō)，績(jī)效薪酬是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件薪酬制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員二[：的績(jī)效而進(jìn)行的基本薪酬調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。

(4)其他薪酬制度。包括管理人員的薪酬制度、經(jīng)營(yíng)者年薪制、團(tuán)隊(duì)薪酬制。

9.薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型。

(1)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(績(jī)效薪酬制)。員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定。具體形式有：計(jì)件薪酬、銷(xiāo)售提成制、效益薪酬。

(2)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(崗位薪酬制)。員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定。具體形式有：崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制。

(3)以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(技能薪酬制)。員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的1：作能力與潛力來(lái)確定。具體形式有：職能薪酬、能力資格薪酬及我國(guó)過(guò)去工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)薪酬制度。

(4)組合薪酬結(jié)構(gòu)(組合薪酬制)。組合薪酬結(jié)構(gòu).其特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位(或職位)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。具體形式有：崗位技能薪酬、薪點(diǎn)薪酬制、崗位效益薪酬。

10.寬帶薪酬的設(shè)計(jì)除了要遵循薪酬體系設(shè)計(jì)的普遍原則以外，更應(yīng)該注意以下原則：①戰(zhàn)略匹配原則;②文化適應(yīng)原則;③全面激勵(lì)原則。

11.設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策：①寬帶數(shù)量的確定;②薪酬寬帶的定價(jià);③員工薪酬的定位與調(diào)整。

12.薪酬調(diào)整，主要是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致又可分為三類(lèi)：第一類(lèi)是個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括薪酬等級(jí)的調(diào)整、薪酬檔次的調(diào)整;

第二類(lèi)是整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整;第三類(lèi)是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。薪酬調(diào)整是保證薪酬正常運(yùn)行和調(diào)整的一個(gè)重要組成部分，也是薪酬能增能減的調(diào)整機(jī)制的具體體現(xiàn)。從具體內(nèi)容來(lái)看，薪酬調(diào)整又可以分為：薪酬定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。

13.薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容：

(1)本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額。

(2)人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退(職)、崗位輪換等情況。

(3)預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率，以及各主要部門(mén)薪酬增長(zhǎng)率等。

14.薪酬計(jì)劃的制訂方法。

(1)從下而上法：比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。

(2)從上而下法：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

15.企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備3個(gè)條件：①依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi);②生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好;③企業(yè)內(nèi)部管理制度健全：企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個(gè)人賬戶(hù)方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以?xún)?nèi)的部分，可從成本中列支。

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