2020上半年人力資源師二級理論知識考試試卷三（1）

相關推薦：2020上半年人力資源師二級理論知識考試試卷三匯總

疫情穩(wěn)定之后，多地區(qū)已安排2020上半年人力資源師二級考試將在5月舉行，備考人力資源師二級理論知識考試需要做習題進行練習，本文整理2020上半年人力資源師二級理論知識考試試卷三（1）方便大家備考，供各位考生參考學習。另外，為了通知各位考生參加人力資源二級考試時間、報名時間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

1.根據(jù)組織工作性質的不同，組織績效考評可分為( )

A. 生產性組織的績效考評

B.科研性組織的績效考評

C.技術性組織的績效考評

D.管理性組織的績效考評

E.服務性組織的績效考評

參考答案：ACDE

參考解析：組織績效考評根據(jù)其工作性質的不同，可分為生產性組織的績效考評.技術性組織的績效考評.管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評等。

2. 考評過程中，考評者自我中心效應的表現(xiàn)形式不包括( )

A.優(yōu)先效應

B. 近期效應

C.后繼效應

D.對比偏差

E.相似偏差

參考答案：ABC

參考解析：自我中心效應表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。具體表現(xiàn)有兩類：一是對比偏差;二是相似偏差。

3. 利用客戶關系圖來提取 KPI，能夠( )

A.分析客戶的滿意度標準

B. 了解企業(yè)的內外客戶

C. 掌握為客戶所提供的工作產出的具體項目和構成

D.了解企業(yè)的市場占有率

E.設定考評標準來衡量團隊或個人績效

參考答案：ACE

參考解析：通過繪制客戶關系圖來提取 KPI，不但可以觀察到某一團隊或個體為哪些內外客戶提供了工作產出，全面掌握為每個客戶所提供的工作產出的具體項目和構成，還可以根據(jù)績效考評的要求，分析內外客戶對這些工作產出的滿意度標準，從而設定考評標準來衡量團隊或個體的績效。

4. 根據(jù)爭議性質的不同，勞動爭議可劃分為( )

A.勞動合同爭議

B.勞務派遣爭議

C.集體合同爭議

D.權利爭議

E.利益爭議

參考答案：DE

參考解析：勞動爭議依據(jù)爭議的主體.爭議的性質和爭議的標的進行分類。依照勞動爭議的主體可劃分為個別爭議.集體爭議和團體爭議;依據(jù)勞動爭議的性質可劃分為權利爭議(又稱既定權利爭議)和利益爭議;依照勞動爭議的標的可劃分為勞動合同爭議，關于勞動安全衛(wèi)生.工作時間.休息休假.保險福利而發(fā)生的爭議，關于勞動報酬.培訓.獎懲等因適用條“件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。

5. 企業(yè)在制定或實施技能薪酬制時，必須考察自身的( )

A.生產經(jīng)營情況

B. 企業(yè)文化

C. 管理體制環(huán)境

D.人員結構

E.固定資產投資額度

參考答案：ABCD

參考解析：企業(yè)在決定制定或實行技能薪酬時，必須考察自身的生產經(jīng)營情況.管理體制的環(huán)境。同時，還應該考慮企業(yè)的文化.企業(yè)的崗位與人員結構.企業(yè)的經(jīng)營目標等幾個因素。

6. 員工薪酬滿意度調查的內容包括( )

A.對薪酬水平的滿意度

B. 對薪酬結構的滿意度

C. 對薪酬差距的滿意度

D. 對薪酬發(fā)放方式的滿意度

E.對薪酬決定因素的滿意度

參考答案：ABCDE

參考解析：薪酬滿意度的內容包括以下 8 個方面，即員工對薪酬水平，薪酬結構.比例，薪酬差距，薪酬決定因素，薪酬調整，薪酬發(fā)放方式，工作本身，工作環(huán)境的滿意度。

7. 年度培訓計劃設計的基本程序有( )

A.培訓調查與分析研究

B. 前期準備

C. 年度培訓計劃的制定

D.培訓課程設計

E.年度培訓計劃的審批及展開

參考答案：ABCE

參考解析：年度培訓計劃設計的基本程序是：(1)前期準備。(2)培訓調查與分析研究。(3)年度培訓計劃的制訂。(4)年度培訓計劃的審批以及開展。

8. 從培訓的方式來看，企業(yè)員工培訓包括( )

A.知識培訓

B.職內培訓

C.技能培訓

D.職外培訓

E.自我開發(fā)

參考答案：BDE

參考解析：從培訓的方式來看，培訓可分為職內培訓.職外培訓和自我開發(fā)。

9.( )是按照崗位的工作性質及其特征，對崗位所進行的橫向分類。

A.職系

B. 崗 級

C. 職 組

D. 崗 等

E. 職 門

參考答案：AC

參考解析：職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等 是按照崗位的責任大小.技能要求.勞動強度勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。

10. 行為導向型的考評方法包括( )

A.排列法

B.關鍵事件法

C.行為觀察法

D.強制分配法

E.績效標準法

參考答案：ABCD

參考解析：行為導向型的主觀考評方法主要有排列法.選擇排列法.成對比較法.強制分配法和結構式敘述法。行為導向型的客觀考評方法主要有關鍵事件法.強迫選擇法.行為定位法.行為觀察法和加權選擇量表法。結果導向型的績效考評方法主要有目標管理法.績效標準法. 短文法.直接指標法.成績記錄法和勞動定額法。綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法.合成考評法。

11. 企業(yè)各類人員計劃包括( )

A.人員配置計劃

B.人員考核計劃

C.人員薪酬計劃

D.人員福利計劃

E.人員供給計劃

參考答案：AE

參考解析：企業(yè)各類人員計劃包括人員配置計劃.人員需求計劃.人員供給計劃.人員培訓計劃.人力資源費用計劃.人力資源政策調整計劃.對風險進行評估并提出對策七方面的內容。

12. 在進行行為描述面試時，面試考官應把握住的關鍵要素是( )

A.情境

B.目標

C.行動

D.態(tài)度

E.結果

參考答案：ABCE

參考解析：在進行行為描述面試時，考官應把握的四個關鍵分別要素是情境.目標.行動和結果。

13. 在面試過程中要理解肢體語言，其中目光接觸的典型含義包括( )

A.友好

B.緊張

C.真誠

D.自信

E.冷淡

參考答案：ACD

參考解析：在面試過程中要理解肢體語言信息的含義，其中目光接觸的典型含義包括友好.真誠.自信.果斷。

14. 培訓課程設計的基本原則包括( )

A.滿足市場發(fā)展要求

B.滿足企業(yè)與學習者的需求

C.兼顧實用型和系統(tǒng)性

D. 體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律

E. 體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理

參考答案：BDE

參考解析：培訓課程設計的基本原則包括：(1)培訓課程設計的根本任務是滿足企業(yè)與學習者

的需求;(2)培訓課程設計的基本要求是應體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律;(3)培訓課程設計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。

15. 非貨幣性薪酬是指由( )等因素帶給員工的愉悅和滿足感。

A.直接薪酬

B.工作本身

C.間接薪酬

D.組織特征

E.工作環(huán)境

參考答案：BDE

參考解析：薪酬可分為貨幣薪酬(或稱經(jīng)濟薪酬.外在薪酬)和非貨幣薪酬(或稱非經(jīng)濟薪酬.內在薪酬)。非貨幣薪酬則指由工作本身.工作環(huán)境和組織特征帶來的怡悅和滿足感等，主要是一種心理效用。

16. 對企業(yè)而言，薪酬的功能包括( )

A.改善經(jīng)營績效

B.支持企業(yè)變革

C.塑造企業(yè)文化

D.保障員工生活

E.控制企業(yè)成本

參考答案：ABCE

參考解析：對企業(yè)或雇主而言，薪酬具有以下七種功能：增值功能;控制企業(yè)成本;改善經(jīng)營績效;塑造企業(yè)文化;支持企業(yè)變革;配置功能;導向功能。

17. 評價企業(yè)戰(zhàn)略的定量標準可以選取( )

A.資金利用率

B.戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性

C.存在的風險

D.戰(zhàn)略與企業(yè)的協(xié)調性

E.勞動生產率

參考答案：AE

參考解析：定量評價標準：資金利用率.勞動生產率.工時利用率.市場占有率.利潤總額.銷售利潤率.投資收益率.股票平均收益等。

18. 屬于組織結構爆破式變革的有( )

A.新設一個部門

B. 兩家企業(yè)合并

C. 企業(yè)組織結構的整合

D. 局部改變某個科室的職能

E. 組織結構從職能制改為事業(yè)部制

參考答案：BE

參考解析：爆破式變革即短期內完成組織結構的重大的以致根本性變革。如兩家企業(yè)合并， 從職能制結構改為事業(yè)部制結構等。

19. 培訓課程計劃的內容包括( )

A.培訓方式方法

B. 培訓范圍

C. 受訓人員的確定

D.培訓目標

E.課程開發(fā)時間的估算

參考答案：BCE

參考解析：培訓課程計劃主要包括課程題目的暫定.培訓范圍的確定.學員的確定.主要課題的界定.開發(fā)時間的估算.必需的資源.課程的期限和課程開發(fā)費用的初步預算等。

20. 政府實施貨幣政策的主要措施包括( )

A.調整貼現(xiàn)率

B. 調整稅率

C. 公開市場業(yè)務

D. 調整政府轉移支付

E.調節(jié)法定準備金率

參考答案：ACE

參考解析：貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平， 以促進充分就業(yè).穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。政府實施貨幣政策的主要措施有：調節(jié)法定準備金率.調整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務。

21. 關于等距量表的說法，正確的有( )

A.有絕對零點

B. 數(shù)量差距相同

C. 數(shù)量差距以相同的比例變化

D.沒有絕對零點

E.可以進行加減乘除四則運算

參考答案：BD

參考解析：等距量表除了具有類別和等級量表的性質外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。換句話說，根據(jù)事物的性質和特點，以及分派原則，這時量表的各個部分的單位是相等的，但沒有絕對的零點。例如，在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。等距量表沒有絕對的零點，只能做加減的運算，不好做乘除的運算。

22. 多維立體組織結構形成了( )等管理組織機構系統(tǒng)。

A.產品利潤中心

B.專業(yè)成本中心

C.地區(qū)利潤中心

D.部門利潤中心

E.服務管理中心

參考答案：ABC

參考解析：多維立體組織結構綜合考慮了產品.地區(qū)與職能參謀機構，形成了三類主要的管理組織機構系統(tǒng)，一是按產品劃分的事業(yè)部，即產品利潤中心;二是按職能(如市場研究.生產.調查.財務.人事.質量控制等)劃分的專業(yè)參謀機構，即專業(yè)成本中心;三是按地區(qū)劃分的管理機構，即地區(qū)利潤中心。

23.( )屬于以績效為導向的薪酬結構。

A.計件薪酬制

B.薪點薪酬制

C.銷售提成制

D.崗位薪酬制

E.技術薪酬制

參考答案：AC

參考解析：以績效為導向的薪酬結構，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績效來決定。員工的薪酬隨績效量的不同而變化，并不是處于同一崗位(或職位)或者技能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計件薪酬.銷售提成制.效益薪酬等都屬于這種薪酬結構。

24. 關于 FRC 品德測評法的表述，正確的有( )

A.需要借助計算機分析技術

B.報告方式可以是個別談話

C.屬于考核性品德測評方法

D.報告的方式可以是班組座談

E.可以做出定性與定量評定

參考答案：ABCDE

參考解析：所謂 FRC 品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。其基本思路是借助計算機分析技術，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自已是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式既可以是個別的談話，也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實， 經(jīng)過光電信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)老師仿真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進行分析，作出定性與定量的評定。

25. 企業(yè)培訓管理中的工作團隊具有以下特點( )

A.具有更多的工作自主權

B.注重個體自我開發(fā)

C.體現(xiàn)流程團隊的特性

D. 注重團隊成員的同質性

E. 體現(xiàn)個體學習.團隊培訓.組織開發(fā)三位一體

參考答案：ABE

參考解析：工作團隊的管理實施形式是扁平型組織在企業(yè)培訓活動中的具體體現(xiàn)，具有如下特點：(1)培訓工作團隊有更多的工作自主權;(2)注重個體自我開發(fā);(3)三位一體。個體學習.團隊培訓.組織開發(fā)三位一體，便于培訓與企業(yè)管理者開發(fā)目標協(xié)調一致，產生培訓開發(fā)的高效益。

26. 對培訓計劃實施全過程評估與管控，可以( )

A.使培訓需求分析更加準確

B.培訓計劃更加符合實際

C.使培訓目標任務更加明確

D.培訓資源分配更加合理

E.使培訓效果評估更加容易

參考答案：ABD

參考解析：采用相關監(jiān)督檢查指標，通過對培訓計劃實施前.實施中和實施后的全程評估，可以實現(xiàn)對培訓計劃實施的全過程監(jiān)管和控制，從而使培訓需求分析更加準確.培訓計劃更加符合實際.培訓資源分配更加合理。

27. 人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)( )制定的員工職務提升方案。

A.企業(yè)目標

B.人員需要

C.工作條件

D.工資水平

E.內部人員分布情況

參考答案：ABE

參考解析：人員晉升計劃是狹義的人力資源規(guī)劃的主要內容之一，是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標.人員需要和內部人員分布狀況，制定的員工職務提升方案。

28. 有效管理幅度不是一個固定值，它受( )等因素的影響。

A.職務性質

B.人員素質

C.管理風格

D.管理模式

E.職能機構健全程度

參考答案：ABE

參考解析：因為有效管理幅度受職務的性質.人員的素質.智能機構健全與否等條件的影響， 所以它不是一個固定值。

29. 關于制定工資指導線的說法，正確的有( )

A.只需符合企業(yè)的需求

B. 應注意與國際經(jīng)濟發(fā)展狀況相適應

C. 堅持平均工資的增長低于勞動生產率的增長

D. 堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長

E.應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求

參考答案：CDE

參考解析：工資指導線的制定應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè) 工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。

30. 培訓中評估的內容包括( )

A.培訓內容

B. 培訓環(huán)境

C. 培訓活動的參與狀況

D.培訓機構和培訓人員

E.培訓進度與中間效果

參考答案：ABCDE

參考解析：企業(yè)培訓評估的全過程，包括培訓前的評估.培訓中的評估和培訓后的評估。培訓中評估的主要內容有：培訓活動參與狀況的評估.培訓內容的評估.培訓進度與中間效果的評估.培訓環(huán)境的評估.培訓機構和培訓人員的評估。

31. 在設定培訓評估標準時，應當注重評估指標和標準的( )

A.相關度

B. 信 度

C.區(qū)分度

D.重合度

E.可行性

參考答案：ABCE

參考解析：在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關度.信度.區(qū)分度和可行性。

32. 人的實際能力又可分為( )

A.一般能力

B.管理能力

C.特殊能力

D.適應能力

E.理解能力

參考答案：AC

參考解析：人的實際能力分為一般能力和特殊能力。一般能力即智力，特殊能力則是從事某項活動或者專業(yè)的能力。

33. 薪點薪酬制的優(yōu)點包括( )

A.體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則

B.有利于提高員工素質和績效

C.有利于增強團隊的協(xié)作精神

D.容易使薪酬向關鍵崗位傾斜

E.薪酬標準用金額表示，加大了激勵強度

參考答案：ACD

參考解析：薪點薪酬制有以下的優(yōu)點：(1)崗位薪點薪酬制使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。(2)薪酬用 薪點表示，比崗位等級薪酬制更容易做到將薪酬分配向關鍵崗位.技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了薪酬的激勵作用。(3)在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。

34. 申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括( )

A.屬于受理調解委員會管轄

B. 符合申請仲裁的時效規(guī)定

C. 有明確的被申請人.具體的仲裁請求和理由

D. 屬于國家有關勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議

E. 申請人必須是與本案有直接利害關系的單位與勞動者

參考答案：BCE

參考解析：申請仲裁應符合的條件有：申請人與本案有直接利害關系;有明確的被申請人; 有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實.理由;申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄;申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定。

35. 同一職業(yè)(工種)勞動力市場工資價位水平的高.中.低之分，是由( )等因素決定的。

A.企業(yè)經(jīng)濟效益

B. 企業(yè)規(guī)模

C. 企業(yè)經(jīng)濟類型

D. 不同層次的勞動者

E.就業(yè)狀況

參考答案：ABCD

參考解析：同一職業(yè)(工種)勞動力市場工資價位水平的高.中.低之分，是由企業(yè)經(jīng)濟效益.企業(yè)規(guī)模.企業(yè)經(jīng)濟類型和不同層次的勞動者等因素決定的。

36. 戰(zhàn)略導向的 KPI 體系的意義體現(xiàn)在( )

A.具有戰(zhàn)略導向的牽引作用

B.是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具

C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

D.是激勵和約束企業(yè)員工的新型機制

E.能夠調動全員的積極性.主動性和創(chuàng)造性

參考答案：ABCDE

參考解析：建立戰(zhàn)略導向的 KPI 體系具有以下意義：(1)使 KPI 體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮 KPI 體系戰(zhàn)略導向的牽引作用。(2)通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結合，使 KPI 體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。(3)戰(zhàn)略導向的 KPI 體系更加強調對員工的行為激勵，最大限度地調動全員的積極性.主動性和創(chuàng)造性。

37. 利用客戶關系圖來提取關鍵績效指標，能夠( )

A.分析客戶的滿意度

B. 了解企業(yè)的內外客戶

C. 掌握為客戶提供的具體產出

D.提高員工的服務意識

E.設定考評標準衡量團隊或個人績效

參考答案：ABCE

參考解析：通過繪制客戶關系圖，不僅可以觀察到某一團隊或個體為哪些內外客戶提供了工作產出，全面掌握為每個客戶所提供的工作產出的具體項目和構成，還可以根據(jù)績效考評的要求，分析內外客戶對這些工作產出的滿意度標準，從而設定考評標準用來衡量團隊或個體的績效。

38. 培訓中使用的印刷材料有( )

A.崗位說明書

B.工作任務表

C.學員手冊

D.培訓者指南

E.測驗試卷

參考答案：BCDE

參考解析：培訓中使用的印刷材料有：工作任務表.崗位指南和測驗試卷位指南.學員手冊.培訓者指南和測驗試卷。

39.亨利明茨伯格認為管理者的決策類角色主要包括( )

A. 企業(yè)家

B. 發(fā)言人

C.談判者

D.聯(lián)絡

E.資源分配者

參考答案：ACE

參考解析：亨利?明茨伯格將十種不同的但卻高度相關的角色歸納為三類：人際關系類.信息類.決策類。其中決策類包括企業(yè)家.障礙處理者.談判者.資源分配者。

40.工作結果型的績效考評指標包括( )

A.專業(yè)知識面

B.商品銷售量

C.產品合格率

D.產品返修率

E.事業(yè)進取心

參考答案：BCD

參考解析：績效考評指標體系分為三類，即品質特征型.行為過程型和工作結果型的績效考評指標體系。其中，工作結果型的績效考評指標體系的原理就是無論生產結果是物質性的實物產品還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產技術經(jīng)濟的指標，進行衡量和評定的，它們是潛在的勞動結果，是勞動的固化和凝結，如產品產量.產品銷售量.產品合格率.客戶投訴率.產品返修率等。本題中，A 選項和 E 選項屬于品質特征型的績效考評指標，故不選。

【延伸閱讀：在備考人力資源二級考試中，好的備考方案必不可少喲，來看看二級人力資源師零基礎備考方案】

環(huán)球網(wǎng)校友情提示：以上是環(huán)球網(wǎng)校編輯整理的2020上半年人力資源師二級理論知識考試試卷三（1）。小編會把2020上半年二級人力資源師備考試題整理為word文檔，點擊下方按鈕就能免費下載！