2020上半年人力資源二級(jí)理論試卷二（3）

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疫情穩(wěn)定之后，多地區(qū)已安排2020上半年人力資源二級(jí)考試將在5月舉行，備考人力資源二級(jí)考試需要做習(xí)題進(jìn)行練習(xí)，本文整理2020上半年人力資源二級(jí)理論試卷二（3）方便大家備考，供各位考生參考學(xué)習(xí)。另外，為了通知各位考生參加人力資源二級(jí)考試時(shí)間、報(bào)名時(shí)間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設(shè)了 免費(fèi)預(yù)約短信提醒，以便于您收到免費(fèi)的短信提醒，不想忘記，就快來(lái)免費(fèi)申請(qǐng)吧~

1.面試中的常見(jiàn)問(wèn)題不包括( )

A. 面試目的不明確

B.面試缺乏系統(tǒng)性

C.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

D.面試時(shí)間過(guò)長(zhǎng)

參考答案：D

參考解析：面試中的常見(jiàn)問(wèn)題有：面試目的不明確;面試標(biāo)準(zhǔn)不具體;面試缺乏系統(tǒng)性;面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理;面試考官的偏見(jiàn)。

2.人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容不包括( )

A.培訓(xùn)的目標(biāo)

B. 培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算

C.培訓(xùn)的內(nèi)容

D.培訓(xùn)人員的激勵(lì)

參考答案：D

參考解析：人員培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量.培訓(xùn)的目標(biāo).培訓(xùn)的方式方法.培訓(xùn)的內(nèi)容.培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。

3.( )不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的組成人員。

A.企業(yè)職工代表

B.勞動(dòng)行政部門(mén)代表

C.同級(jí)工會(huì)代表

D.用人單位方面代表

參考答案：A

參考解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是國(guó)家授權(quán).依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，是勞動(dòng)行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機(jī)構(gòu)，由勞動(dòng)行政部門(mén)代表.同級(jí)工會(huì)代表.用人單位方面的代表構(gòu)成。

4.下列選項(xiàng)中，屬于企業(yè)部門(mén)結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計(jì)方法的是( )

A.自上而下法

B.自下而上法

C.業(yè)務(wù)流程法

D.變量測(cè)評(píng)法

參考答案：D

參考解析：企業(yè)部門(mén)縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括管理幅度和管理層次的設(shè)計(jì)，變量測(cè)評(píng)法是設(shè)計(jì)管理幅度時(shí)的一種方法。企業(yè)部門(mén)結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計(jì)方法主要包括自上而下法.白下而上法.業(yè)務(wù)流程法。

5.( )是指通過(guò)充實(shí)崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，使崗位工作變得多樣化。

A.工作滿(mǎn)負(fù)荷

B. 工作擴(kuò)大化

C. 工作豐富化

D.崗位的輪換

參考答案：C

參考解析：工作豐富化是指在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化.充實(shí)化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理.生理上滿(mǎn)足員工的合理要求。

6. 拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的用人單位在收到法院的支付令后，如果屬實(shí)的，可以( )內(nèi)完成支付，以避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序。

A.15 日

B.30 日

C.60 日

D.90 日

參考答案：A

參考解析：拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的用人單位在收到法院的支付令后，如果屬實(shí)的，可以在支付期限內(nèi)(15 日內(nèi))完成支付，以避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序。

7. 科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，需要在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制中體現(xiàn)( )的指導(dǎo)思想。

A.經(jīng)濟(jì).高效

B.計(jì)劃.有序

C.經(jīng)濟(jì).適用

D.實(shí)用.有序

參考答案：A

參考解析：實(shí)施科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，就是要合理地確定職責(zé)，在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高效的指導(dǎo)思想。

8.( )是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。

A.矩陣制

B.超事業(yè)部制

C.事業(yè)部制

D.模擬分權(quán)制

參考答案：A

參考解析：矩陣制組織結(jié)構(gòu)亦稱(chēng)規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu).非長(zhǎng)期固定性或項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)。矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。這是一種橫.縱兩套系統(tǒng)交叉形成的復(fù)合結(jié)構(gòu)組織?？v向是職能系統(tǒng)，橫向是為完成某項(xiàng)專(zhuān)門(mén)任務(wù)而組成的項(xiàng)目系統(tǒng)。

9. 薪酬對(duì)社會(huì)的功能體現(xiàn)在( )

A.企業(yè)管理的導(dǎo)向功能

B. 社會(huì)信號(hào)功能

C. 對(duì)勞動(dòng)力資源的再配置

D.對(duì)社會(huì)資源的再分配

參考答案：C

參考解析：薪酬對(duì)社會(huì)的功能體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)力資源的再配置上。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格的信號(hào)，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。通過(guò)薪酬的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置;此外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)。

10. 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是( )

A.人力資源開(kāi)發(fā)體系

B. 培訓(xùn)需求分析

C. 企業(yè)薪酬管理體系

D.組織結(jié)構(gòu)分析

參考答案：B

參考解析：此題考查的是企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)則的概念。企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo).對(duì)象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員.培訓(xùn)師的指派.培訓(xùn)費(fèi)的預(yù)算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。

11. 最不適合采用激勵(lì)性薪酬的工作團(tuán)隊(duì)類(lèi)型是( )

A.平行團(tuán)隊(duì)

B.交叉團(tuán)隊(duì)

C.流程團(tuán)隊(duì)

D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

參考答案：A

參考解析：平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵(lì)性薪酬形式，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適用。

12. 銷(xiāo)售工作要求執(zhí)行者能說(shuō)會(huì)道，秘書(shū)工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的( )原理。

A. 個(gè)體差異

B.工作差異

C.人崗匹配

D.環(huán)境差異

參考答案：B

參考解析：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的一個(gè)假設(shè)是：不同的職位具有差異性。首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異;其次是工作權(quán)責(zé)的差異，即一個(gè)職位所具有的決策權(quán)利和決策影響力的不同。正所謂術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，人類(lèi)知識(shí)的大量積累使一個(gè)有著有限精力的人，只能在某些方面具有高質(zhì)量完成工作所需要的素質(zhì)。不同的工作就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來(lái)承擔(dān)。

13. 績(jī)效考評(píng)量表不包括( )

A.比率量表

B. 等距量表

C.等級(jí)量表

D.差異量表

參考答案：D

參考解析：從實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和測(cè)量學(xué)的角度看，按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分成名稱(chēng)量表.等級(jí)量表.等距量表.比率量表四類(lèi)。

14. 課程內(nèi)容選擇的基本要求中，( )既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力。

A. 價(jià)值性

B.有效性

C.相關(guān)性

D.系統(tǒng)性

參考答案：C

參考解析：在課程內(nèi)容選擇的基本要求中，相關(guān)性既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力。

15. “你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于( )面試問(wèn)題。

A.壓力性

B. 知識(shí)性

C.思維性

D.經(jīng)驗(yàn)性

參考答案：A

參考解析：面試官提出的壓力性問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿(mǎn)壓力的情境中，觀察其反應(yīng)。以對(duì)其情緒穩(wěn)定性應(yīng)變能力等進(jìn)行考察，如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?” “你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂?”等。

16. 企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容。在創(chuàng)業(yè)成熟期，企業(yè)應(yīng)集中力量( )

A.擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)范圍

B.提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力

C.建設(shè)企業(yè)文化

D.提高中層管理人員的管理能力

參考答案：C

參考解析：創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力和客戶(hù)溝通能力;發(fā)展期， 企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力;成熟期，企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化， 將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念.規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去，并提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

17. 在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，導(dǎo)言部分的內(nèi)容不包括( )

A.教學(xué)順序

B.項(xiàng)目名稱(chēng)

C.項(xiàng)目范圍

D.課程評(píng)估

參考答案：A

參考解析：培訓(xùn)課程文件的導(dǎo)言部分包括：項(xiàng)目名稱(chēng).項(xiàng)目范圍.項(xiàng)目的組成部分.班級(jí)規(guī)模. 課程時(shí)間長(zhǎng)度.學(xué)員的必備條件.學(xué)員.課件意圖.課程評(píng)估等內(nèi)容。

18.( )的閱卷方式是筆試測(cè)驗(yàn)的必然趨勢(shì)。

A.統(tǒng)一化與針對(duì)性

B.多樣化與針對(duì)性

C.統(tǒng)一化與普適性

D.多樣化與普適性

參考答案：B

參考解析：多樣化與針對(duì)性的閱卷方式是筆試測(cè)驗(yàn)的必然趨勢(shì)。

19.( )是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。

A.結(jié)構(gòu)化面試

B. 單獨(dú)面試

C. 非結(jié)構(gòu)化面試

D.一次性面試

參考答案：A

參考解析：面試的發(fā)展趨勢(shì)：(1)面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試;(2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;(3)提問(wèn)的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進(jìn)行，但是面試提問(wèn)應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開(kāi)，使前后題目之間自然銜接;(4)面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不僅包括知識(shí)和儀表，而且包括思維能力.反應(yīng)能力.心理成熟度.求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神等，是對(duì)應(yīng)聘者的全方位的考查;(5)面試考官的專(zhuān)業(yè)化。越來(lái)越多的的人專(zhuān)門(mén)研究面試與人才測(cè)評(píng)， 成為這方面的老師，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開(kāi)展面試活動(dòng)，使得面試的專(zhuān)

業(yè)技巧得到很大的提高;(6)面試的理論和方法不斷發(fā)展。

20.( )可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)。

A.定員定額法

B.灰色預(yù)測(cè)模型

C.崗位分析法

D.管理人員接替模型

參考答案：D

參考解析：對(duì)于管理人員供給的預(yù)測(cè)，最簡(jiǎn)單而又有效的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型。通過(guò)應(yīng)用管理人員接替模型進(jìn)行預(yù)測(cè)，能比較直觀地反應(yīng)各類(lèi)管理人員的變動(dòng)情況，便于 企業(yè)進(jìn)行分析，做好相應(yīng)工作。

21. 績(jī)效考評(píng)偏誤中的( )，容易增加工作壓力，降低工作滿(mǎn)意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性.主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

A. 苛嚴(yán)誤差

B.集中趨勢(shì)

C.寬厚誤差

D.暈輪誤差

參考答案：A

參考解析：苛嚴(yán)誤差亦稱(chēng)嚴(yán)格.偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格?？羾?yán)誤差考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的組織氛圍;對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿(mǎn)意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性.主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

22. 關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的描述，下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是( )

A.是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一

B. 由亞歷克奧斯本(AlexF.Osborn)提出

C. 這種方法的目的是尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑與方法

D.這種方法忽視團(tuán)隊(duì)合作的精神和發(fā)揮集體的力量

參考答案：D

參考解析：頭腦風(fēng)暴法更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的精神和發(fā)揮集體的力量。研究表明，集體討論的方法在某些情況下還是很有成效的。

23. 在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中，如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類(lèi)崗位的平均工資數(shù)據(jù)，所應(yīng)采取的分析方法為( )

A. 數(shù)據(jù)排列法

B.頻率分析法

C.回歸分析法

D.簡(jiǎn)單平均法

參考答案：B

參考解析：在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中，如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類(lèi)崗位的平均工資數(shù)據(jù)，可以采取頻率分析法。

24. 經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位，注冊(cè)資本不得少于( )元。

A.50 萬(wàn)

B.100 萬(wàn)

C.200 萬(wàn)

D.500 萬(wàn)

參考答案：C

參考解析：經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并應(yīng)當(dāng)具備下列條件：(1)注冊(cè)資本不得少于人民幣 200 萬(wàn)元;(2)有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施;(3)有符合法律.行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度;(4)法律.行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

25. 平衡計(jì)分卡的創(chuàng)始人是( )

A.卡普蘭和諾頓

B. 吉爾伯特

C.納吉布

D.肖恩

參考答案：A

參考解析：平衡計(jì)分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓指出，戰(zhàn)略“如果不能描述，就不能衡量;如果不能衡量，就不能管理”，因此組織戰(zhàn)略的落實(shí)有賴(lài)于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的支持，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)來(lái)自于組織戰(zhàn)略的分解，能夠?qū)⒊橄蟮膽?zhàn)略轉(zhuǎn)化為明確的.量化的.可操作的內(nèi)容， 通過(guò)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)促進(jìn)組織戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成。

26. 面試評(píng)分中的量化往往是( )

A.一次量化

B.二次量化

C.類(lèi)別量化

D.模糊量化

參考答案：A

參考解析：一次量化是指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過(guò)程可以一次性完成。素質(zhì)測(cè)評(píng)的最后結(jié)果可以由原始的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。面試評(píng)分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評(píng)分相加平均得到。

27. 下列不屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容的是( )

A.工資協(xié)議的期限

B.工資分配制度.工資分配的標(biāo)準(zhǔn)和分配的形式

C.調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制

D.工資協(xié)議的終止條件

參考答案：C

參考解析：工資集體協(xié)商包括的內(nèi)容：工資協(xié)議的期限;工資分配制度.工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式;職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;獎(jiǎng)金.津貼.補(bǔ)貼等分配辦法;工資支付方法; 變更.解除工資協(xié)議的程序;工資協(xié)議的終止條件;工資協(xié)議的違約責(zé)任;雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

28.( )不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素。

A.戰(zhàn)略分解

B.實(shí)際成效

C.績(jī)效評(píng)價(jià)

D.戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

參考答案：A

參考解析：戰(zhàn)略控制的基本要素有三個(gè)，即戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).實(shí)際成效和績(jī)效評(píng)價(jià)。

29. 關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法，不正確的是( )

A.在邏輯上，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論

B.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的

C.動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論

D.組織理論的研究對(duì)象包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題

參考答案：B

參考解析：組織理論又被稱(chēng)作為廣義的組織理論或大組織理論;組織設(shè)計(jì)理論則被稱(chēng)作為狹義的組織理論或小組織理論。它們?cè)谕庋由鲜遣坏鹊?，從邏輯上說(shuō)，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。

30. 建立合理有效的( )是企業(yè)完成計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵。

A.生產(chǎn)體系

B.決策體系

C.目標(biāo)體系

D.營(yíng)銷(xiāo)體系

參考答案：C

參考解析：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)就是在一定時(shí)期企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所追求的預(yù)期成果獲期望值。建立合理有效的目標(biāo)體系或目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)完成計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵。

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