2020年人力資源二級(jí)理論知識(shí)備考試題二（5）

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一、單項(xiàng)選擇題

1.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的( A )保持一致.

(A)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)

(B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

(C)努力目標(biāo)與集體目標(biāo)

(D)個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)

2.企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及( B )等方面完成情況的考核.

(A)產(chǎn)量

(B)效益

(C)效率

(D)效果

3.對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng),最經(jīng)常采用的是( B ).

(A)行為觀察法

(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法

(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法

(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法

4.下面( D )不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素.

(A)管理成本

(B)各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)

(C)工作的適用性

(D)組織的內(nèi)外部環(huán)境

5.( A )是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法.

(A)排列法

(B)比較法

(C)分布法

(D)對(duì)比法

6.應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的( A ).

(A)始點(diǎn)

(B)中點(diǎn)

(C)終點(diǎn)

(D)總結(jié)

7.符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是( D ).

(A)讓顧客完全滿意

(B)熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)

(C)盡量節(jié)約時(shí)間

(D)每月廢品率不超過1%

8.如果人員的( B )不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說明存在著某種培訓(xùn)需求.

(A)工作態(tài)度

(B)工作績(jī)效

(C)工作內(nèi)容

(D)工作狀態(tài)

9.( A )是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果.

(A)關(guān)鍵事件法

(B)行為觀察法

(C)行為觀察量表法

(D)行為定點(diǎn)量表法

10.行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的( D )為主,效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn),而不關(guān)心行為和過程.

(A)工作效果

(B)工作態(tài)度

(C)工作業(yè)績(jī)

(D)工作行為

11.在培訓(xùn)過程中,監(jiān)控中間效果是(D )在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度.

(A)評(píng)估培訓(xùn)老師

(B)評(píng)估管理人員

(C)評(píng)估教務(wù)管理人員

(D)評(píng)估受訓(xùn)者

12.虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括( B ).

(A)仿真性,超時(shí)空性

(B)成本低

(C)安全性

(D)自主性

13.為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn),就必須建立制度進(jìn)行約束,( A )由此而生并被廣泛運(yùn)用.

(A)培訓(xùn)服務(wù)制度

(B)培訓(xùn)制約制度

(C)培訓(xùn)補(bǔ)償制度

(D)培訓(xùn)檔案制度

14.招聘原則中(A )是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ).

(A)公開公平競(jìng)爭(zhēng)

(B)雙向選擇

(C)遵循國(guó)家法律法規(guī)

(D)效率優(yōu)先原則

15.若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí),應(yīng)采取的對(duì)策是( B ).

(A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日

(B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作

(C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作

(D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作

16.關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述正確的是( D ).

(A)外聘教師能保證交流的順暢

(B)企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高

(C)使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

(D)內(nèi)部培訓(xùn)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性

17.適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D ).

(A)拓展訓(xùn)練

(B)特別任務(wù)法

(C)管理者訓(xùn)練

(D)敏感性訓(xùn)練法

18.敏感性訓(xùn)練的特定目的是( A ).

(A)提高員工對(duì)人際關(guān)系的敏感性

(B)教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題

(C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力

(D)降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張

19.與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A ).

(A)操作技能的培訓(xùn)

(B)反應(yīng)評(píng)估

(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn)

(D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

18.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的( D ).

(A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力

(B)自身角色的認(rèn)知能力和自信心

(C)專業(yè)知識(shí),技術(shù)以及分析,解決問題的能力

(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度

19.一般來說,單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用(C )的方法.

(A)員工推薦

(B)主動(dòng)求職

(C)內(nèi)部招聘

(D)報(bào)紙招聘

21.人員招聘的直接目的是為了(B ).

(A)招聘到精英人員

(B)獲得組織所需要的人

(C)增加單位人力資源儲(chǔ)備

(D)提高單位影響力

二、多項(xiàng)選擇題

1.勞動(dòng)定額的基本形式有( AD ).

(A)時(shí)間定額

(B)看管定額

(C)服務(wù)定額

(D)產(chǎn)量定額

(E)消耗定額

2.企業(yè)解決人力資源過剩時(shí)可以采用的方法有( ACDE ).

(A)鼓勵(lì)員工提前退休

(B)提高企業(yè)的技術(shù)水平

(C)合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)

(D)減少員工的工作時(shí)間、隨之降低工資水平

(E)制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃、使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)

3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指( ABCDE ).

(A)政治和法律環(huán)境

(B)經(jīng)濟(jì)環(huán)境

(C)科技環(huán)境

(D)社會(huì)文化環(huán)境

(E)自然環(huán)境

4.關(guān)于錄用決策、表述正確的是( ABCD ).

(A)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性

(B)應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題

(C)要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求

(D)首先滿足當(dāng)前需要、長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定

(E)員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求、自然更好

5.行為面試法的前提是( AD ).

(A)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為

(B)一葉知秋、通過一個(gè)人的行為可以判斷他的思想

(C)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

(D)說和做是截然不同的兩回事

(E)學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要

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