2020上半年二級人力資源管理師《專業(yè)技能》第二章考點

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第二章 招聘與配置

1.員工素質(zhì)測評的基本原理：個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配;工作報酬與員工貢獻相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。(P109)

2.員工素質(zhì)測評的類型。

(1)選拔性測評。選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。

(2)開發(fā)性測評。開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。

(3)診斷性測評。診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。

(4)考核性測評�？己诵詼y評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。

3.員工素質(zhì)測評的主要原則。

整個素質(zhì)測評過程必須遵循一些重要而基本的原則。這些原則既是素質(zhì)測評實踐經(jīng)驗及其技能技巧的科學總結(jié)，又是素質(zhì)測評實踐的思想方法。

包括：①客觀測評與主觀測評相結(jié)合;②定性測評與定量測評相結(jié)合;

③靜態(tài)測評與報考測評相結(jié)合;④素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合;⑤分項測評與綜合測評相結(jié)合。

4.素質(zhì)測評標準體系的要素(P113)。

測評與選拔標準體系對測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標尺”作用。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。

5.品德測評法：FRC品德測評法、問卷法、投射技術(shù)。

6.能力測評包括：一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學習能力測評。

7.素質(zhì)測評的量化形式從理論上來說，有一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當量量化等形式。

8.企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施(P127)。

(1)準備階段：①收集必要的資料;②組織強有力的測評小組;③測評方案的制定。

(2)實施階段：①測評前的動員;②測評時間和環(huán)境的選擇;③測評操作程序。

(3)測評結(jié)果調(diào)整。

①引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標體系和參照標準不夠明確;暈輪效應(yīng)亦稱以點概面效應(yīng);近因誤差;感情效應(yīng);參評人員訓練不足。

②員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。

③測評數(shù)據(jù)處理。

(4)綜合分析測評結(jié)果。

9.崗位知識的測驗，一般包括以下三個方面：基礎(chǔ)知識測驗、專業(yè)知識測驗、外語考試。

10.從筆試命題機制的流程與程序上講，必須加強以下幾個方面的建設(shè)，才能保證筆試試題的針對性與科學性：①建立筆試命題的研究團隊;②針對招聘崗位的級別以及選拔對象進行崗位的匹配能力分析;③根據(jù)崗位的級別與分類，實施針對性命題。

11.面試的特點：①以談話和觀察為主要工具;②面試是一個雙向溝通的過程;③面試具有明確的目的性;④面試是按照預先設(shè)計的程序進行的;⑤面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。(P150)

12.結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：(P152)

(1)面試的準備階段。面試的準備階段包括：制定面試指南、準備面試問題、評估方式確定、培訓面試考官。

(2)面試的實施階段。面試的實施過程一般包括5個階段：關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段。

(3)面試的總結(jié)階段。面試結(jié)果的處理工作包括三個方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。

(4)面試的評價階段。面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準備。

13.面試中的常見問題：①面試目的不明確;②面試標準不具體;③面試缺乏系統(tǒng)性;④面試問題設(shè)計不合理;⑤面試考官的偏見(第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理、錄用壓力)。

14.面試的實施技巧：①充分準備;②靈活提問;③多聽少說;④善于提取要點;⑤進行階段性總結(jié);⑥排除各種干擾;⑦不要帶有個人偏見;⑧在傾聽時注意思考;⑨注意肢體語言溝通。(P159)

15.結(jié)構(gòu)化面試問題的類型(P164)。

面試問題通常會涉及教育、培訓、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭背景、求職動機、專業(yè)知識和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。

16.行為描述面試簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱勝任力)的行為性問題。在進行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素：情境(situation)、目標(target)、行動(action)、結(jié)果(result)。

17.群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。(P173)

18.群體決策法的特點：①決策人員的來源廣泛;②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性;③群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。

19.評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。評價中心方法主要包括無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。

20.評價中心方法的作用：①用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工;②用于培訓診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強.為培訓提供參考依據(jù);③用于員工技能發(fā)展，在培訓診斷的基礎(chǔ)上.改善提高其能力。

21.無領(lǐng)導小組討論(1eaderless group discussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論.討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導者或主持人。

22.無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點。

(1)優(yōu)點：①具有生動的人際互動效應(yīng);②能在被評價者之間產(chǎn)生互動;③討論過程真實.易于客觀評價;④被評價者難以掩飾自己的特點;⑤測評效

率高。

(2)缺點：①題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量;②對評價者和測評標準的要求較高;③應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;④被評價者的行為仍然有偽裝的

可能性。

23.企業(yè)人力資源配置可按不同標志對其做出區(qū)分：(p193)

(1)從配置的方式上看：可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置。

(2)從配置的性質(zhì)上看：可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置。

(3)從配置的成分上看：可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。

(4)從配置的范圍上看：可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。

24.企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，以及生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化是在這些亞結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的。(P199)

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