2019下半年二級(jí)人力資源師“專業(yè)技能”考前習(xí)題(9)

相關(guān)推薦：2019下半年二級(jí)人力資源師“專業(yè)技能”考前習(xí)題1-10匯總

一、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的作用。

2.簡(jiǎn)述工作崗位橫向分類的原則。

3.簡(jiǎn)述管理性崗位縱向分級(jí)的方法。

4.請(qǐng)簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度的主要類型。

二、計(jì)算題

某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下：

請(qǐng)根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計(jì)算出25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處的工資水平。

三、案例分析題

A企業(yè)是一個(gè)制藥公司，銷售業(yè)績(jī)一直不好，為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水

平是公司里級(jí)別最高的。但是，銷售人員的高工資并沒有帶來(lái)好的銷售業(yè)績(jī)，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，使得薪酬更富有激勵(lì)性。

如果您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)并走出困境?

一、簡(jiǎn)答題

1. 參考答案：

薪酬調(diào)查的作用如下:

(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。

(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。

(3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)。

(4) 有利于控制勞動(dòng)力成本,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.參考答案：

工作崗位橫向分類的原則如下:

(1)崗位分類的層次宜少不宜多。

(2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定;而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。

(3)大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則。

1. 參考答案:

管理性崗位縱向分級(jí)的方法如下

大多數(shù)企業(yè)單位設(shè)置的管理崗位沒有經(jīng)過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì)，崗位設(shè)置龐雜混亂，因人設(shè)崗的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，給管理人員崗位歸級(jí)帶來(lái)極大困難。在總結(jié)國(guó)內(nèi)外崗位分析和分類的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出以下分級(jí)思路和建議：

(1)精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。

(2)對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過(guò)程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個(gè)中類之后，再細(xì)分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

(3)為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目(一般為1.4~2.6倍)。

(4)在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。

2. 參考答案:

企業(yè)工資制度的主要類型包括:

(1)崗位工資制，包括：崗位等級(jí)工資制，如一崗一薪制、一崗多薪制;崗位薪點(diǎn)工資制。

(2)技能工資制，包括：技術(shù)工資、能力工資。

(3)績(jī)效工資制，包括：計(jì)件工資、傭金制。

(4)組合工資制,即上述工資制度中的若干項(xiàng)組合在一起的工資制度。

二、計(jì)算題

1.按平均月工資按由低到高的順序進(jìn)行排列：

2.各點(diǎn)處的工資水平分別為：

25%點(diǎn)處：3 900

50%點(diǎn)處：4 300

75%點(diǎn)處：5 200

三、案例分析題

參考答案：

1.策略

A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場(chǎng)份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性作用。

2.具體方案和操作程序

(1)基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核、動(dòng)態(tài)管理。

(2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對(duì)外公平的功能，公司對(duì)一線部門員工倡導(dǎo)實(shí)施“市場(chǎng)化工資分配制度”。

(3)公司對(duì)市場(chǎng)部、銷售部各職位采取平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗。

(4)公司一線部門(研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部)人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場(chǎng)工資+提成工資+津貼。

①市場(chǎng)部和銷售部人員工資構(gòu)成：

市場(chǎng)工資：(本地區(qū))同類人員平均工資水平的75%;

提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計(jì)劃后按公司確定的比例提成;

津貼：公司將對(duì)新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼(津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3∶1，基數(shù)由公司確定)。

②研發(fā)部人員工資構(gòu)成：

市場(chǎng)工資：(本行業(yè))同類人員平均工資水平的80%。

提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場(chǎng)的時(shí)間，采取遞增方式計(jì)提，1～6月為銷售額的8‰，以后每6個(gè)月遞減1個(gè)點(diǎn)。最終控制在0.5‰。

(5)以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對(duì)其采取年金分配方式。

3.可能出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策

(1)市場(chǎng)工資不能準(zhǔn)確了解，定位不準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職工代表大會(huì)協(xié)商的辦法確定。

(2) 研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部可能就薪酬水平問(wèn)題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會(huì)給企業(yè)造成極大損失。對(duì)策：加強(qiáng)各部門的相互溝通，工資方案設(shè)計(jì)要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時(shí)調(diào)整。

(3) 改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會(huì)排斥新的工資形式。首先，應(yīng)對(duì)這類員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式;其次，為銷售業(yè)績(jī)高的員工與銷售業(yè)績(jī)低的員工提供交流平臺(tái)，讓他們交流經(jīng)驗(yàn)，共同提高;最后，裁減培訓(xùn)后仍無(wú)法適應(yīng)新工資形式的員工。

溫馨提示：考生考后獲取二級(jí)人力資源管理師成績(jī)查詢時(shí)間或合格證書領(lǐng)取等信息，可以申請(qǐng)“ 免費(fèi)預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，時(shí)間公布后可以收到短信通知。

環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：以上內(nèi)容由環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道整理提供的2019下半年二級(jí)人力資源師“專業(yè)技能”考前習(xí)題(9)，更多海量二級(jí)人力資源管理師模擬試題資料盡在環(huán)球網(wǎng)校，點(diǎn)擊下方按鈕免費(fèi)下載資料。