2018下半年二級(jí)人力資源管理師考前1天練習(xí)(2)

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一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題15分，共46分)

1.簡(jiǎn)述應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施。(15分)

2.利用訪(fǎng)談法談?wù)剬?duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的枉序和步驟。(16分)

3.簡(jiǎn)述提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序與步驟。(15分)

二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)

1.某企業(yè)通過(guò)筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。

(1)企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么?(5分)

(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法。(7分)

(3)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的方法中，集中趨勢(shì)分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見(jiàn)的集中量數(shù)有哪些?(6分)

2.(1)工資策略有哪些類(lèi)型?各具什么特點(diǎn)?(9分)

(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略?(9分)

3.2012年10月，李某應(yīng)聘進(jìn)入某鑄鍛公司，與該公司簽訂合同，合同約定：李某任經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理職務(wù)，月薪7000元。一年之后，公司以不勝任工作為由，調(diào)動(dòng)李某為深圳分公司銷(xiāo)售人員。

李某不同意調(diào)整，多次與公司人力資源部門(mén)協(xié)商要解除勞動(dòng)關(guān)系。2014年4月，公司在未履行任何職務(wù)變更手續(xù)以及工資變更手續(xù)的情況下，將李某的工資降至每月2500元。雙方因涉及的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而協(xié)商不成。李某向仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，以公司克扣工資為由，要求解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

請(qǐng)對(duì)此案例作出分析。(18分)

一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題15分，共46分)

1.

答：企業(yè)的人力資源發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以應(yīng)對(duì)短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

(1)將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。(3分)

(2)如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃。(3分)

(3)如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。(3分)

(4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。(2分)

(5)制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。(2分)

(6)制訂聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。(2分)

總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。

2.

答：訪(fǎng)談法是通過(guò)訪(fǎng)員和受訪(fǎng)人面對(duì)面地交談來(lái)了解某些特定情況的基本方法。(3分)利用訪(fǎng)談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，其程序和步驟如下：

(1)明確所要采集的培訓(xùn)效果評(píng)估的信息。(2分)

(2)設(shè)計(jì)訪(fǎng)談方案。訪(fǎng)談方案是評(píng)估人員在訪(fǎng)談中要提問(wèn)問(wèn)題的清單，與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)類(lèi)似。(3分)

(3)測(cè)試訪(fǎng)談方案。在訪(fǎng)談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪(fǎng)談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪(fǎng)談?wù)叩脑L(fǎng)談技能。(3分)

(4)全面實(shí)施。(2分)

(5)進(jìn)行資料分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。(3分)

3.

答：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟如下：

(1)利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。(3分)

(2)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)。(3分)

(3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。(3分)

(4)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。(3分)

(5)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。(3分)

二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)

1.

答：(1)引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因包括：①測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評(píng)人員訓(xùn)練不足。(5分)

(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析、相關(guān)分析和因素分析等。(7分)

(3)集中趨勢(shì)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。描述集中趨勢(shì)的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中量數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來(lái)說(shuō)明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來(lái)進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。(6分)

2.

答：(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類(lèi)：

①高彈性類(lèi)。該類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類(lèi)型。(3分)

②高穩(wěn)定類(lèi)。該類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的薪酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。(3分)

③折中類(lèi)。既有高彈性成分，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用該類(lèi)型的企業(yè)較多。(3分)

(2)當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，薪酬結(jié)構(gòu)以績(jī)效為導(dǎo)向;當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績(jī)效為導(dǎo)向或者年功工資，也可以是以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬;當(dāng)企業(yè)處于無(wú)發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績(jī)效為導(dǎo)向，也可以是以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬。(9分)

3.

答：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者存在不能勝任工作的情形時(shí)，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。(3分)對(duì)照該條款規(guī)定，被申請(qǐng)人及其總公司對(duì)李某的崗位調(diào)整存在以下問(wèn)題：一是總公司直接對(duì)李某工作崗位所作的調(diào)整，超越了變更勞動(dòng)合同的范疇，勞動(dòng)合同中崗位的變更應(yīng)限于用人單位內(nèi)部即被申請(qǐng)人單位內(nèi)，而不應(yīng)將李某“變更”至被申請(qǐng)人以外的單位，且總公司調(diào)整申請(qǐng)人工作崗位的意圖也應(yīng)由被申請(qǐng)人予以實(shí)施;二是對(duì)李某工作崗位進(jìn)行調(diào)整的理由不充分，所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，被申請(qǐng)人沒(méi)有任何證據(jù)證明李某存在不能完成工作任務(wù)、工作中有過(guò)錯(cuò)行為等事實(shí)的情況下，僅憑主觀印象對(duì)李某作出的認(rèn)定，依法不能成立;三是對(duì)李某工作崗位的調(diào)整缺乏合理性，李某原任部門(mén)經(jīng)理，屬被申請(qǐng)人單位的主要管理人員，將李某調(diào)整為普通工作人員，工資下降了三分之二，對(duì)李某的工作地位及收入造成的變化程度，顯然是讓人無(wú)法接受的。(6分)

綜上所述，被申請(qǐng)人單位對(duì)李某工作崗位的調(diào)整，不符合法律規(guī)定的條件，應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效，由此給李某造成的工資收入損失，被申請(qǐng)人應(yīng)予賠償。(2分)被申請(qǐng)人在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中存在過(guò)錯(cuò)行為，擅自變更申請(qǐng)人工作崗位，降低工資薪酬，給李某造成了損害。李某依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條的相關(guān)規(guī)定行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，并向被申請(qǐng)人履行告知義務(wù)，要求用人單位辦理解除合同手續(xù)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)予支持。(5分)用人單位的用工自主權(quán)是法律賦予用人單位的權(quán)利，但這種權(quán)利應(yīng)在不違反法律、法規(guī)規(guī)定的前提下行使，濫用用工自主權(quán)侵犯勞動(dòng)者合法利益的行為，必然得不到法律的保護(hù)。(2分)